1樓：匿名使用者
法律上是不同的，解聘只是解除勞動合同
的一種，就是用人單位單方解除勞動合同。
勞動合同解除的種類：
一)、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程式上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程式不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
二)、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
三）、用人單位單方解除勞動合同
概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
2樓：匿名使用者
在企業中，在簽訂勞動合同之後，管理人員常常還要簽訂聘任協議。譬如，勞動合同只是規定了在管理崗位上工作，而聘任協議規定擔任某某部門經理。解除聘任協議以後，如果勞動合同沒有解除，還可以在本部門或者其他部門擔任管理崗位的職位，譬如排程員，統計員等等。
所以解除勞動合同不能等同於解聘，兩者的法律意義是不同的。另外，從履行的手續來看，解聘某某的職務往往是幹部管理部門（例如組織部）執行；而解除勞動合同往往是人力資源部門（例如勞資科）來執行。解除勞動合同意味著離開企業，而解聘不一定離開企業。
3樓：勞動法諮詢師韓飛
解聘一般是人事關係中使用。
在勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別？
4樓：華律網
開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關係的一種強制措施。辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。辭退和開除的區別在於：
開除是屬於行政處分，而且是最嚴厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內審批完畢。
辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。適用物件及其條件不同。開除處分適用於嚴重違法亂紀的職工， 違紀辭退的條件是：
(1)職工犯有規定的違紀或錯誤行為；(2)經過教育或行政處分仍然無效；(3)尚不夠開除或除名條件。
5樓：喵喵喵呱呱呱
在勞動法中，並沒有辭退、開除、勸退。
在人力資源和社會保障部發布的2023年《中華人民共和國勞動法》中，有關於用人單位人員減少的用語是解除勞動合同及裁減人員。
開除是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關係的一種最高行政處分。
辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關係的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。
擴充套件資料
《中華人民共和國勞動法》勞動合同解除相關
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
參考資料
人力資源和社會保障部 中華人民共和國勞動法
6樓：未來學霸霸女俠
1、區別一：在勞動法中，辭退和開除兩者本質上沒有區別，之是用人單位主動與勞動
者解除勞動合同行為的通俗說法，具有單方向和強制性。
而勸退，是用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的通俗說法，具有雙方向和強制性更弱一些。
按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬於正常辭退職工的情況。
2、區別二：這三個詞關於上訴各項之間的區別是：開除、除名、辭退一般是用人單位行使；其結果自然導致勞動合同的解除。
解除勞動合同則是由雙方當事人行使，其用人方的權利含有開除、除名、辭退的手段，勞動者含有辭職權，雙方共同行使的則有特別解除權。
3、區別三：開除是沒有補償金和獎金的，有些公司單位還會將工資扣除一部分；辭退是會給工資的；而勸退會給工資，補償金以及賠償金的。
4、區別四：經過教育或單位處分仍然不聽的職工為辭退；有重大過錯或對公司造成重大影響時由公司行使開除員工；因個人原因或單位原因不得不離開，單位會行使勸退。
擴充套件資料：
解聘、辭退、開除三者都是員工離開公司的不同情況，三者之間是有很大的差別的。
辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。
違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件。
經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。
《勞動法》第二十五條規定，解除勞動者勞動合同不是對勞動者的處分。解聘是員工不適應公司工作，主動申請或者公司提出解除勞動合同，補償金根據雙方協商確定;
開除指解除違反國家法律和單位紀律的國家行政人員職務關係或企業職工勞動關係的行為，是行政處分最嚴厲的一種。
在員工有重大過錯或對公司造成重大損失時由公司行使，沒有補償或賠償金。
另外根據***釋出的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：
1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。
2、違反操作規程，損壞裝置、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。
3、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。
4、不服從正常調動的。
5、**、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。
6、無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。
7、犯有其他嚴重錯誤的。
再就是在《企業職工獎懲條例 》裡除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關係的一種行政處理方式。
它不屬於行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
7樓：木子云的綠蘿
辭退、開除和勸退的區別：
一，從含義上來看
1,辭退:是用人單位主動與勞動者解除勞動合同行為的通俗說法，具有單方向和強制性。
2,開除:是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關係的一種最高行政處分。
3,勸退:是用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的通俗說法，有協商之意，強制性更弱一些。
二，從結果表現來看
1,辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。
正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富餘職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關係的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬於正常辭退職工的情況。
2, 用人單位提出開除，解除勞動合同，主要依據是勞動合同法第三十九條，也就是勞動者嚴重違法用人單位的規章制度，在給予開除處分的同時，解除勞動合同。
3,勸退被僱傭人員，用人單位不需要支付經濟補償金，勞動者的行為給用人單位造成損失的還要向用人單位支付賠償金。如果勞動者同意了用人單位的勸退，那麼可以視為用人單位主動提出與勞動者協商解除了勞動合同。
三，從賠償上來看
1,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2,用人單位開除員工，依照法定程式提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
3,用人單位勸退員工，也就是主動與勞動者協商解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，第四十七條,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
擴充套件資料
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
參考連結
勞動法-中國法律網
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