1樓：張明君律師
您好，有以下兩點需要注意：
1.終止勞動合同應按規定支付補償金
對此勞辦發[1996]243號覆函，做了明確規定，企業終止勞動合同應按國發（1996）77號《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第二十三條規定辦理，即「勞動合同制工人因合同期滿終止合同時，企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當於本人標準工資一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資」。企業終止勞動合同應按此規定執行。
2.過期終止勞動合同無效
勞部發[1996]354號文第五條規定：「勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最後一日二十四小時為準」；第十四條還規定：「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。
由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任」。因此，逾期終止勞動合同是無效的，而且還要承擔一定責任。所以企業終止勞動合同的時間應是合同期限最後一日，手續應制作終止勞動合同四聯單（單位、個人、勞動保險、失業保險各一份）或者行文通知職工本人，同時辦理其它手續。
只有這樣終止勞動合同才會有效。
希望能幫到您。
2樓：微書舍**資源
《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被員銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十五條
勞動合期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照有關工傷保險的規定執行。
風險影響：
1.勞動合同終止條件不能再任意約定，只有在法定的情形才可以終止。對於這個變化，企業應該引起足夠重視。
如果在勞動合同中任意約定合同終止的其他條件，可能會面臨勞動合同無效所帶來的法律風險。
2.在某些特殊情形下，勞動合同期滿並不能終止，如果非法終止，則會面臨非法解除勞動合同的法律風險。
應對策略：
勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關係由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。
歸納起來，勞動合同終止的法定情形主要包括兩個方面：一是勞動合同期滿；二是勞動合同雙方當事人任何一方的決定資格消失（勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡或被宣告死亡或被宣告失蹤；用人單位破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散）。
在具體執行時，應注意以下幾個方面：
1.勞動合同期滿，企業應及時辦理相關的終止手續。如果勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議，也未辦理終止或者續訂勞動合同的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。
為了防止糾紛，企業最好在勞動合同期限屆滿前一個月書面通知勞動者續簽或終止勞動合同。
2.勞動者到了退休年齡的，勞動合同不一定終止；只有勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同才可以終止。根據勞動和社會保障部的解釋（勞社廳函 [2001]125號），「國家法定的企業職工退休年齡」，是指國家法律規定的正常退休年齡，即「男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。
」此外，如果企業仍然與留在本單位的享受基本養老保險待遇的勞動者簽訂聘用合同，這時雙方之間的關係不是勞動關係，而是勞務關係。雙方應對各自的權利與義務關係進行明確的約定，發生糾紛不適用《勞動法》和《勞動合同法》。
3.勞動合同終止時，符合以下六種情形的，企業應支付經濟補償金：
（1）合同期限已滿。定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿後，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止；
（2）合同目的已經實現。以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以後，或其他型別的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以後，合同因目的的實現而自然終止；
（3）合同約定的終止條件出現。企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以後，企業勞動合同就此終止；
（4）當事人死亡。勞動者一方死亡，合同即行終止；僱主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實際情況而定；
（5）勞動者退休。勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續後，合同即行終止；
（6）企業不復存在。企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼併後，原有企業不復存在，其合同也告終止。
解除勞動合同的注意事項有哪些
3樓：華律網
方式比較多，一般分為勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。勞動合同法就此有詳細的規定，比如第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
4樓：法律快車
一、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償?
(一)需要支付補償金的情況：
1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;
2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
3.單位未及時足額支付勞動報酬的;
4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下籤訂或者變更勞動合同的;
7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
10.單位依照企業破產法規定進行重整的;
11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的;
12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
(二)用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下週一開的;
6.被依法追究刑事責任的。
二、哪些情形下屬於非法解僱員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關係?
(一)屬於非法解僱員工的情形：
1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;
2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
3.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
5.女職工在孕期、產期、哺乳期的;
6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
(二)承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(三)代通知金不需要支付。
(四)勞動者要求恢復勞動關係的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關係或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金後，勞動者不能要求恢復勞動關係
三、解僱績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解僱，那麼企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格?
按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對於考核週期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，並確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成;其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，並進行適當的輔導;最後對照此崗位考核標準進行績效考核。
以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對於不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙製證明書。如果調崗或培訓後仍不能勝任的，再解除勞動合同，並支付經濟補償金。
四、實行末位淘汰制，以末位排名為由解僱員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這麼操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
五、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?企業應該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆譭員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什麼，只說明於什麼時間終止勞動合同即可。
六、以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解僱員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解僱，企業該如何做，才避免案件敗訴?企業需要解僱員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
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