1樓：蜻蜓
領導應該如何和下屬溝通？掌握4個根本原則，快速達成工作目標。
如何和績效差的員工溝通
2樓：小劉職場
與績效低下的員工進行績效考核。
面談是一件令人頭疼的事情。績效低下的`員工可能不願意接受績效低下這個事實，容易和管理者產生衝突。以下我為大家整理了和績效差的員工溝通的方法，希望對大家有所幫助！
平時就要有和他溝通，對他做得好和做得不好的，基於事實去溝通。
讓他平時就能知道你對他的評價，而不是到績效結果溝通時才突然知道你對他一直以來的表現都不滿意。不能平時都呵呵噠、年底發年終獎。
評績效時才突然不好。平時有溝通，自然年底績效前人家心裡一般也就能對自己會是個什麼績效結果有心理預期了，自然也就更方便接受結果。
2、做個360度評估，讓他知道上級、同事、下級等各方對他的全方位的反饋。
自然的，上級在做績效溝通時，就能很方便的說，不只是上級這麼覺得、其他同事和下級也同樣這麼反饋你哪方面好哪方面待改進。通過360度全方位的反饋，能讓員工有正確的自我認知，從而便於上級的績效溝通、以及員工的自我改進。
怎麼跟下屬談績效
3樓：
摘要。3、以事實為依據，關注績效和行為。
如果上級主管認為員工有**做的不好，應結合具體的事實指出下屬的不足。而以事實為依據就要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現，從而為績效面談提供充分的資訊。
怎麼跟下屬談績效。
親，很高興為您解答。1、選擇安靜的環境，營造彼此信任空埋埋的氛圍環境會影響液絕到人的心情和行為，因此面談中讓員工保持輕鬆的心情非常重要，儘可能選擇乙個安鬥螞靜且不會被打擾的環境，營造信任的氛圍，這是做好績效面談的第一步。
2、明確績效面談的目的，鼓勵銀睜員工充分參與在開始面談時鋒碰歲，就要明確本次面談的目的，以便面談可以順利吵擾。而成功的面談應該是互動式的面談，鼓勵員工充分參與面談，說出自己的想法。遇到員工較內向時，可以鼓勵並引導員工多發表看法。
3、以事實為依據，關注績效銷磨族和行為如果上級主管認為員工有**做的不好，應結合具體的事實指出下屬的不足。而以事實遊段為依據就要求主管平時要注意觀察下屬虧弊的行為表現，從而為績效面談提供充分的資訊。
領導找我溝通績效我該說些什麼
4樓：生活導師上官姐姐
如果自己的業績不理想，或者因為績效考核太差，領導要專門找你談話，這個時候你要引起高度重視，認真的應對，爭取在與領導談話過程中，為自己扭轉形象，對有些客觀情況進行說明解釋。你至少要談以下三個方面的內容。
第乙個要談的方面，勇於承擔責任。
既然績效考核不理想，這已經成為乙個客觀事實，不管是什麼原因造成的，不管有多少的客觀理由，你都應該放在後面再談。首先，你要說的就是承認自己的缺陷和不足，你的績效考核比較差，給團隊帶來了一定的影響，給大家拖了後踢，你應該勇於承擔錯誤，或者承擔責任，體現你是乙個有擔當的人。請記住，任何時候，人品端正遠比業績和能力更重要。
第二個要談的方面，認真查詢原因。
如果績效考核比較差，你要對整個一年的工作進行梳理總結，績效考核在方面哪些地方扣了分，你要深入查詢原因。查詢原因也要分為兩個方面。一方面要找自己的主觀原因，是不是工作不夠努力，是不是工作質量不高，是不是自身能力不夠。
另一方面要找客觀原因，是不是因為外界影響了自己的工作狀態，是不是什麼事情耽誤了自己的工作時間等等。
第三個要談的方面，制定整改措施。
這個方面主要談自己的整改打算和來年的工作計劃，就自己績效考核比較差，不僅要說明理由，更重要的是要告訴你的領導，你將會怎樣去改，怎樣爭取在今後的工作中，把績效考核比較差變合格，甚至是變成績效考核優秀，這是領導最需要了解也最關心的問題，否則，領導與你的這次談話就沒有任何意義。對於整改措施，建議你要針對績效考核中扣分的地方，逐一的以條目的方式列出整改措施，然後融入到新的一年的工作當中去，這樣比較理想。
如果你做到了以上三點，你基本上能夠化險為夷。至少能夠說明你是乙個敢於和勇於承擔責任的人，你是乙個善於總結反思的人，你是乙個想改進不足的人。領導也一定會對你的工作給予鼓勵。
5樓：荷塘月色宇
績效溝通該談些什麼？
企業要做好員工的管理，更要做到有效的溝通，而溝通中最重要的、也是最常見的是績效溝通，這裡把績效溝通的內容細化一下，內容至少應包括以下6個方面：
1、階段工作目標、任務完成情況。
應對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去乙個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。
2、完成工作過程中的優良表現。
主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項溝通要求主管注意觀察和發現員工在日常工作中表現出的優秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發現員工身上的閃光點，如一些不是員工職責範圍內的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結果超出標準或預期很多等。
但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內容要以事實為依據，態度要明確。
3、指出需要改進的地方。
應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。
4、描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。
對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內容，並向員工為部門徵得的榮譽表示感謝。對於負面的反饋，可以轉述反饋的內容，根據不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。
5、協助下屬制定改進工作的計劃。
幫助下屬對需改進方面制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支援提供指導和幫助。
6、下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。
要點在於和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。
6樓：祈濃
績效管理中的乙個重要環節是績效面談。
績效面談主要是幫助下屬改善工作方法，提高工作績效。
你的績效差，領導要找你談話，談話的主題更多的是領導會指出你的工作不足，分析原因，提出今後工作方向、工作要求、工作方法等，幫助你今後提高工作績效。
績效面談時，你只須認真仔細聽取領導的談話，汲取教訓，總結經驗，為今後的工作績效提公升明確目標和方法。
7樓：吉運公升
領導如果找我溝通績效，那麼我就會把自己的真實想法和領導說。希望員工使用自己的技能解決問題。但是，雖然這種做法對於有能力的員工來說沒有問題，可是還是有一些員工需要一些指點。
在這種情況下，經理就應該引導這些員工回到正常的軌道上來：1.說明情況：
讚揚她的積極努力，但是要指出她的表現仍然沒有達到標準，你準備幫助她改進。 給員工機會解釋他或者她的問題。員工表現不好可能有合理的原因，比如缺少時間、資源或者培訓。
當然，這些問題也有可能有誇張的成分。 拒絕藉口。很多時候，表現不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做。
現在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現的時候了。同意乙份改進計劃。經理們可以向表現不佳的員工提供乙份業績改進計劃。
但是這種計劃必須包含「期限」這個詞，也就是說你會從現在開始注意該員工的表現，他/她必須在一定的時間期限內做出改進，例如90天。2.經理們必須儘可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。
他們應該告訴員工如何完成他或者她的工作，因為到現在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導可以讓員工明白必須做些什麼。避免面對此類員工的經理們也冒了疏遠團隊中其他成員的風險。
他們的員工經常會偷懶，在他們看到表現不佳的員工能夠成功地逃避原本應該承擔的責任的時候，也會覺得灰心。這會造成忿恨。所以當表現不佳的員工被開除的時候，對經理的評價通常是，「為什麼這麼久才採取行動？
管理員工不是簡單的事情。雖然你必須在插手和不干預兩種管理風格之間取得平衡，但是永遠不應該放手不管。一名經理必須積極參與到工作中，在必要的時候幫助團隊成功，特別是當這意味著積極幫助員工改進績效的時候。
在職場中，如何與部門做績效指標溝通？
8樓：瀟瀟的廚房
如果乙個團隊不能有效溝通，就不能很好地合作。其實溝通是一件很難的事情。比如，有業績考核指標的業務員在一起交流時，業績好的業務員為了保證自己的領先地位，可能不會說出自己認為有效的整套方法；中層領導認為經理說的或做得不對，但為了自己的職位，可能不會告訴經理猛好帶；而且有些員工出於對領導的不滿，不願意說出自己的真實想法，等等。
有效的溝通可以讓事情的真相大白，也可以糾正自己在某些方面的偏差。曾經有人說，如果世界上所有的人都能很好地溝通，就不會有誤會，也不會有戰爭。在乙個團隊中，要有效溝通，就要有明確的目標。
對於團隊領導來說，目標管理是有效溝通的解決方案。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、物件、問題和解決方案。因為整個團隊都專注於實現目標，這使得溝通有了共同的基礎，彼此可以更好地瞭解對方。
即使團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解他們的觀點，下屬也會對老闆的要求有更好的理解，溝通結果自然會有所提高。如果在績效評估中採用類似的方法，也可以改善溝通。
對於個人會員來說，要有效溝通，可以從以下幾個方面入手：枝蘆首先要知道說什麼，也就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，說明你不知道該說什麼。
自然，別襪知人不可能理解，自然，你也無法達到溝通的目的。第要知道什麼時候說，也就是要掌握溝通的時間。當你的交流夥伴汗流浹背，忙於工作的時候，你要求他討論下一次聚會顯然是不合適的。
因此，要想達到良好的溝通效果，必須掌握好溝通的時間和溫度。第我們必須知道告訴誰，也就是說，我們必須明確交流的物件。雖然說得很好，但是選錯了物件，自然就達不到溝通的目的。
要掌握溝通的方法。你知道該說誰，說什麼，什麼時候說，卻不知道怎麼說，溝通的效果還是很難達到。溝通就是使用對方能聽懂的語言，包括單詞、語調、肢體語言，你需要學習的是有效地運用這些溝通語言進行溝通。
如何設計績效考核指標體系，績效考評指標體系的設計方法有哪幾種
績效指標體系有五種分類方法 一 按照內容分類 1.組織績效指標 2.部門職能指標 3.崗位職責指標 二 按照考核時間分類 1.年度考核指標 2.日常考核指標 季度考核指標 月度考核指標 每週 日考核指標 三 按照指標型別分類 1.訊息管理 2.成本管理 3.工作量管理 4.安全管理 5.時間管理 6...
電工績效考核表，電工如何進行績效考核
由於電工工作的好壞對企業的影響相對較大，也就是說該崗位的企業貢獻值是相對其他作業類崗位來說是比較重要的，因此建議電工的崗位工資與績效工資的比例是7 3，即70 是崗位工資，30 是績效工資。對於績效的考核，由於電工的工作很難具體的進行量化，所以在提取kpi的時候，可以採用扣分制進行考核。我列舉以下幾...
如何建設高績效團隊，如何打造高效團隊
第一，明確團隊目標，制定行動計劃 一個優秀的團隊，必然是建立在相同的利益 相同的興趣 相同的奮鬥目標之上。因此，團隊成立之初，必須根據團隊使命 組織目標和利益相關者的需求制定團隊目標和工作計劃。比如管理諮詢公司與客戶簽訂合同後，根據客戶的需求組建專案團隊，制定專案團隊的使命和組織目標 在規定的時間內...