1樓：神秘嘉賓出席活動
公司都是有自身的月度銷售目標和盈利目標，公司設定每乙個大家職位的目地全是為了能立即或間接性的推動這兩個目標的達到，因此這一指標值每個人都要考評，也就是所說的全體人員背市場銷售。需要注意的是，假如某些職工不理解自已的職位與2個指標值的關聯，領導人員一定要與之溝通交流清晰，防止被考評人含糊不清。假如不考慮計劃方案是不是可以成功實行，<>
最優秀的老總領導是會領導幹部協助下邊職工去完成的一起提公升職工工作能力，而且給更多的是機遇，更多的是獎賞，績效制度就是為了管理方法一起去達到銷售業績。而一般的商家一直期待針對職工出多大力給多少錢，因此根據此績效考評只需可以準確體現員工工作成效就好啦，依據業績考核的結論再去發福利。
管理人員制訂的績效考評過度嚴苛，考核標準涵蓋了全部職位的所有工作，事無大小地詳盡列舉了好幾頁的考核要求和規範。公司員工只需有一點沒合格就能被扣費。績效考核方案設計方案的不科學，並沒有對於職工明確提出好一點的績效考核標準，或是有好得計劃方案可是宣傳策劃或是執行不到位，因此造成公司員工的牴觸。
人要向前走，<>
可是積極的向前走和被逼著往前走是兩碼事兒。所以才會出現工作上的工作壓力的存有，有時人注重有工作壓力才能有一定的驅動力。可是工作壓力過於便會擁有叛逆心理。
要制定切實可行的考核方案，要公平公正。通過自己的努力能夠實現的目標，而不是制定乙個誰也再怎麼努力也完不成目標任務。讓員工認識到自己還是有潛力的激勵自己更好的工作。
2樓：沒結婚呢
在對員工進行效績考核的時候，一定要公平公正要公開透明，採用多種考核的方法，這樣能夠使這個結果，更加確信也能夠讓員工更加信服；這是因為很多員工都在心裡邊高看自己，而低看他人能力，對於個人的績效評價總是有一些不滿意的地方，認為公司的領導沒有做到公平公正。
3樓：大事發生的
我想要對於員工進行績效考核的話，首先我們就應該給員工佈置一下任務，然後定時定點對員工進行績效考核，這樣更有助於員工後續的發展，最主要的原因就在於績效考核主要是通過員工的行為和後續的發展的判斷，員工的整體價值對於員工後續造成的影響也是非常嚴重的。
4樓：晴天在哈佛
對待員工的績效考評的話，其次要做到制度人性化還有利益化，在設計的過程當中，一定要讓員工充分的瞭解到，考評的一些資料和指標。之所以會有員工反對，是因為有的員工覺得自己來的時間比較久，所以不滿意。
員工為什麼會牴觸績效？那企業還要不要做績效考核
5樓：喬愛熙
合易認為：1、企業中未形成正向、準確的工作認知和績效管理文化，幹部員工忽視了績效管理工作過程對自身專業工作效率、產出質量提公升的積極作用，只看到了績效工作本身帶來的額外工作量和工時佔用；
2、績效目標和實施計劃的制定未能與被考核崗位的核心職責、重點任務、關鍵產出等密切關聯，考的和做的不一致，兩層皮，員工感受不到績效目標對自身工作的牽引性，感受不到績效達成計劃對自身工作進度控制的有益指導；
3、管理者或人力資源部門缺少了績效過程的跟進、輔導與支援；
4、為考核而考核，績效結果缺少諸如人員發展、獎懲兌現等現實運用，也缺少必要的績效改進分析與反饋；
5、績效體系設計缺少了對被考核群體關注的深入瞭解和調研，執行前亦缺少了體系講解宣貫、試執行調整完善等環節，員工認識度、認可度不高；
6、績效考核考核工具設計不科學、不宜用，工作環節繁瑣，增加了被考核人較多的額外配合工作。
企業如何做好員工的績效考核
6樓：惠企百科
一、使用專業科學的績效考核方法。
1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一則宴般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、目標管理法：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這鬥汪些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
3、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
二、確立績效考核的原則。
1、公平原則，公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則，考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：
要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、結果公開原則，考績的結論應對本人公開，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
三、掌握績效考核的孫銷銀技巧。
1、實行績效考核體制之前，要將考核分為工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。
2、要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有乙個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。
3、企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。
員工討厭企業的績效考核方案，該怎麼辦？
7樓：劉沛雯
<>企業所有的問題可以歸結為兩個方面：乙個是體制不完善；另乙個是員工教化不到位。所有問題，都要圍繞這兩個方面去解決。
員工不接受績效考核，根本原因也是綜上兩個原因。但具體分析可能存在以下幾種情況：1、績效考核的合理性；首先要保證制定的績效考核合理，讓員工在乙個公平、公正、公開的前提下接受考核，不然績效考核沒有權威性，員工就不容易接受。
2、員工對企業不信任；我有許多客戶通過體制改革學習後，想落地操作，可是前期員工對老闆不信任，沒人願意接受老闆的改革方案，阻力很大，所以這時候必須先通過一小部分人開始，把第一批接受改革的員工打造成公司的榜樣，提高他們的收入，讓所有員工眼紅他們的收入，從而有更多的人接受我們的改革。比如：商鞅變法，剛開始沒人相信，商鞅採取了徙木立信的方式，讓老百姓看到事實，才能逐步引導大家的信任。
3、混日子，不願意改變的員工；企業改革，不可能所有人都滿意，那些有能力、願意付出辛苦的員工一定高興，因為他們完全可以憑藉自己的本事拿到更合理的收益；而那些混日子、不願意改變的員工就會反對，因為他們就像東郭先生一樣，立刻顯示出自己的無能。這種員工很好解決，只要混日子的，不願意接受改革或改變的，自然而然會被企業淘汰出局。所以說，企業改革是乙個複雜的工程，我們做改革的目的也是讓那些有能力的員工富起來，讓那些觀望的員工動起來，而讓那些混日子的員工慌起來。
所以，大可不必糾結一些人的反應，大自然的法則就是優勝略汰。
8樓：周**強強
如果員工非常討厭績效考核方案的話，那麼公司完全可以換一種制度來進行考核。並且在製作考核方案的時候，一定要和員工很好的商量，這樣才會讓員工信服你，並且也會聽取你的一些建議。
9樓：晚安小耳朵
員工應該適應企業的績效考核方案，每乙個企業都有績效考核，否則就沒有激勵機制。作為員工只能夠適應。
10樓：撒的謊
一般都是改不了的，如果有機會也可以和領導好好商討一下，重新改一下這個績效情況。
如何對員工進行績效考核
11樓：笑笑來著
員工績效考核。
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
12樓：匿名使用者
組織中的員工應根據其特點對應不同的績效考核方法。
管理層的特點是：對公司經營業績負有決策責任，並具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議採用：
量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結果為導向的績效考核方法。
普通員工的特點是，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容相對單純，對公司經營業績僅有單一的、小範圍的影響。針對這樣的特點，對普通員工的考核，建議採用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的績效考核方式。
管理層的工作活動又可分為直接經營活動和間接經營活動兩大類。直接經營活動是指直接參與公司的經營活動，作出的決策對企業業績與各項經營指標有直接影響，通常由研發部門、營銷部門、生產部門等來承；間接經營活動是指不直接參與生產經營活動，但從事各項管理程式的政策制定、監督執行、協調管理及資訊溝通等工作，其決策對企業業績與各項經營活動有間接影響的職能，通常包括人力資源、財務、it、法律、文化等部門。
公司經營活動的直接活動與間接活動，因其工作的著力點不同，也應在績效管理系統的設計中針對其不同特點，選擇合適的指標進行考核。
因此績效考核表的設立應該視考核物件的不同而有所區別，根據我多年的諮詢經驗和實踐經驗，建議採用下列方式對組織內的員工進行考核。
員工績效考核方案，公司員工績效考核方案
公司員工績效考核方案 為進一步優化完善績效考核體系，加強xx公司管理規範，提高員工工作積極性，結合xx公司薪酬管理辦法相關規定，制定xx公司績效考核方案。第一章目的及原則。第一條績效考核目的。一 將公司目標和員工個人目標聯絡起來，並使之成為戰略實現的有效手段 二 為薪酬 福利 晉升 培訓 招聘等的實...
如何通過績效考核實現對員工的激勵
一 有效激勵的前提 1.制定有效的績效考核制度。績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益於實現公司的目標方向去努力。體現員工工作能力 工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一...
電工績效考核表，電工如何進行績效考核
由於電工工作的好壞對企業的影響相對較大，也就是說該崗位的企業貢獻值是相對其他作業類崗位來說是比較重要的，因此建議電工的崗位工資與績效工資的比例是7 3，即70 是崗位工資，30 是績效工資。對於績效的考核，由於電工的工作很難具體的進行量化，所以在提取kpi的時候，可以採用扣分制進行考核。我列舉以下幾...