1樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
在企業裡建立績效考核管理系統的步驟：
1、確立科學有效的企業績效考核體制和制度。
2、選擇行之有效且符合崗位工作性質的績效考核方法。
3、明確各崗位的績效考核指標。
4、公平公正的執行績效管理的過程，在績效考核週期內適當的給予被考核人員指導督促和幫助。
5、合理的績效考核評價，嚴格按照績效考核的截止時間進行考核內容的監督檢查，給予被考核人合理的獎懲措施。
2樓：幸福千羽夢
一、科學的員工績效管理系統員工績效管理主要是指企業在對其自身的戰略目標進行設計與規劃時，要將這一目標逐層分解到企業內部的各個單位和部門中去，切實落實到每一個員工的工作中去。
員工績效管理是一種十分有效的企業管理方法，它不是一種間斷的、孤立的工作，而是一個需要不斷持續、溝通與交流的過程。企業的管理者和企業員工之間要時刻保持雙向交流，協調配合，為了同一個工作目標而不斷努力。在具體的實施工程中，企業的管理者要在瞭解員工基本情況基礎上對其工作內容與工作質量進行監督與管理。
管理者要使員工對企業的價值、基本目標、企業文化等企業的基本情況進行充分的理解，在此基礎上提醒員工發現自己在工作中存在的問題與缺陷，並幫助其提高工作的能力，鼓勵員工進行創新與學習，提高自身文化素質，使企業內部形成一種團結、奮進、積極、互幫互助、善於學習與創新的良好氛圍，從而有效推動企業的進一步發展。
二、如何建立起科學的員工績效管理系統良好的員工績效管理系統的建立，對完善企業的內部管理制度、調動員工的工作積極性、提高員工的素質與工作能力等都具有重要的意義，是提高企業核心競爭力、增加企業經濟效益的有效途徑。然而，由於我國的員工績效管理系統在具體的實行過程中存在著諸如對企業員工的技術培訓不合理、績效指標結構不科學、績效管理系統沒有充分的落實到實處、發揮效用不大等許多問題，嚴重製約著我國企業的進一步發展，因此，建立起科學合理的員工績效管理系統是十分必要的。
1.明確員工與管理者的責任。在制定企業的員工績效管理計劃時，要首先明確好管理者與員工各自所肩負的責任。
員工的主要責任應包括理解企業的長遠與既定戰略，瞭解企業各部門的工作與分工及其與自身業務的關係、制定好自己的工作計劃與績效計劃、讓企業的管理者及時瞭解自己的工作狀況(如工作的進展、變動、遇到的困難等)，當企業管理者提出批評與改進建議時及時改正等。而管理者的責任是讓員工明確企業的發展規劃與戰略目標、及時對員工的工作狀態進行了解，根據企業的發展情況與其他因素，完善員工績效管理的各項標準(如獎勵機制、評優評獎資格標準等)、對員工工作中遇到的困難給予指導並提出改進意見等。
2.績效指導與強化。這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導與強化工作作為企業管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。
企業通過管理者對員工的績效指導，能夠更加詳細地掌握員工現階段的工作狀態，解決員工工作中存在的問題，並可以此為依據確定企業的下一步培訓管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓的方式，提高員工的文化素質與工作能力，提高員工的工作效率。
3.員工績效評估及回報。設定此項員工績效管理工作內容的主要意義在於，企業管理者可以通過將企業計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當的物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。
與此同時，員工也可以根據現階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。
總之，建立起科學合理的員工績效管理體系作為企業人力資源管理開發中的一個重要組成部分，對進一步調動員工的工作積極性、提高員工的工作效率、培養員工的創新意識等都有重要意義。只有實現我國企業員工績效管理系統的科學建立，才能讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，推動企業的平穩快速發展。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理制度應從績效管理的組織、績效管理方法、績效管理流程、績效目標的制定、績效實施、績效考評及績效結果的應用等方面進行制度化規定。並需要針對每個方法、程式進行詳細的指導性的說明，以提高企業績效評價體系實施的可操作性 。
1、一般情況下完善的績效管理是一個迴圈系統，包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標,發展目標,行動計劃；績效的實施與管理是指在執行過程中觀察、記錄、總結；反饋；**、指導、建議；績效評估是指標對員工每一個績效目標完成情況進行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據績效結果與員工進行**，找到績效改進的辦法，形成績效改進計劃。
2、現在多數企業的績效考核只做了績效計劃、績效評估這兩塊，對績效的實施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個人及組織的績效改進更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計劃即績效目標從企業整體的角度自上而下的準確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標。二要重視過程控制，尤其在在績效評估後，要對績效結果進行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進計劃，進行針對性的提升。
4樓：孟廣橋說人力資源
績效管理是企業管理中科學而系統的管理，它是一套的工具方法的集合，首先是崗位分析與職能窮盡，其次是在職能中提煉出kpi關鍵指標，第三是在行動中實施輔導，第四是彙總進行應用。
如何在企業建立績效管理系統範文
5樓：春天一朵雲
可以通過國峰軟體的績效考核管理系統建立良好的績效考核模式，該系統包括如下幾部分：
1.績效計劃：即主管經理與員工合作，就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行**並達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環節。
許多人有這樣的誤解：績效管理體系中最重要的環節在於績效考核。實則不然——制訂績效計劃才是最重要的。
績效計劃的作用在於幫助員工找準路線，認清目標，具前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成後進行評價和總結，具回顧性。
2.動態、持續的績效溝通：即經理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯絡，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。
3.績效評價：納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。
原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率;二是考核不會出乎意料，因為在平時動態、持續的溝通中，員工們已就自己的業績情況和經理基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個複核和總結。此時，經理已從“考核者”轉變為“幫助者”和“夥伴”。考核面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用資料、事實來證明。
經理同樣也可用資料、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認真執行，則考核時產生嚴重分歧的可能性很小。需注意的是，若採用等級評定考核法，則應對各等級的含義定出操作性的解釋後再開始評價，否則只能製造矛盾、浪費時間。
另外，不必在數字上過分斤斤計較，因為真正有助於提高績效的不是績效考核，而是績效管理過程中溝通的質量和水平!
4.績效診斷與輔導：一旦發現績效低下，最重要的就是找出原因。
績效不佳的因素可以分成兩類：一類是個體因素，如能力與努力不夠等;一類是組織或系統因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴重等。績效診斷應當先找出組織或系統因素，再考慮個體因素。
員工是查詢原因的重要渠道，但要努力創造一個以解決問題為中心的接納環境，必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因，經理和員工就需要齊心協力排除障礙，此時，經理充當了導師、幫助者的角色，稱之為輔導。
5.又回到起點——再計劃：完成了上述過程之後，績效管理的一輪工作就算結束了。
如何建立企業kpi績效考核體系
6樓：合易人力資源管理諮詢****
企業關鍵業績指標(kpi)是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標及年度經營目標分解為可實現的目標的工具。建立明確的切實可行的kpi體系是做好績效管理的關鍵。
一、企業kpi體系的建立
首先明確企業的戰略目標及年度經營目標，戰略目標包括：市場戰略、產品戰略、人力資源戰略、企業文化建設戰略，管理戰略利用頭腦風暴法和魚骨分析法。
第二、由戰略目標分解產生企業關鍵成功因素
第三、由企業關鍵成功因素分解產生企業kpi
第四、企業kpi分解產生部門級kpi
第五、部門級kpi分解產生部門各崗位kpi
以上步驟為企業公司kpi指標體系。這種對kpi體系的建立和分解過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理明確了目標。
第六、企業kpi考核週期
建議：高管層，按照年度考核，或季度考核+年度考核
中層，季度考核+年度考核
基層：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核
具體要根據企業銷售週期、管理效率、管理成本、企業習慣等因素來確定
第七、指標衡量標準
衡量標準比較有效的有兩種，線性分數式和加減分式。
線性分數式：實際完成值/目標計劃值得分
加減分式：達到得分，超越加分，不足減分
二、企業kpi與績效考核
企業kpi是績效 考核體系中核心部分，但是企業kpi不是績效考核體系內容的全部。
部門各崗位的kpi來自部門kpi，部門kpi來自上級部門的kpi，上級部門的kpi來自企業級kpi。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
但這並不是說每個職位只承擔部門的某個kpi，因為越到基層，職位越難與部門kpi直接相關聯，但是它應該對部門kpi有所貢獻。每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項kpi指標就不能作為任職者的業績衡量指標/標準，而應將影響某項kpi達成過程中的某個流程或某個點作為任職者的衡量指標/標準，即崗位職責指標。
三、績效改進及價值評價
評價員工的績效改進情況及績效結果，kpi是基礎性依據，它提供評價的方向、資料及事實依據。
四、通過績效面談，建立考評夥伴關係
kpi強呼叫工作結果來證實工作能力，通過被考評者在自然狀態下穩定的工作表現證明其實際能力。如果用一次考試或一次測試來評估能力，這就偏離了目的，使員工花費大量時間和精力去研究應付考評或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進績效，kpi標準的考評則採用取證的方式，從具體的工作結果中收集員工達到業績標準的證據，或者找出與業績標準的差距，這是一種非常客觀、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關係，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者並未因為有了考評而不斷進步。其根源在於考評者與被考評的關係沒有明確。考評者當作監督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執行者、被評者，這樣，一開始就處於不平等地位，產生了對立是自然的。
kpi考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評夥伴關係，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者儘快提高能力，達到業績標準要求。
這種夥伴關係首先表現在制定考評計劃方面，kpi強調任何一個考評計劃必須是經過雙方共同討論達成一致後的結果。通過**業績標準的內涵，使雙方有了統一的相同的理解，便於被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便於日後對照標準作相應的判定。取得證據的方式、時間、證據型別及數量等內容也是事先由雙方商定的，連取得證據之後，將履行什麼樣的判定程式和方法，都是事先溝通約定的。
這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現了考核雙方相互信賴、團結合作的精神。
概括的講，企業kpi績效體系，是一個績效管理系統，包含了公司kpi建立及逐級分解、支撐kpi指標目標達成的崗位職責指標的工作目標系統、考核週期、指標衡量/評價標準、績效改進、績效面談、績效文化（考核者與被考核者的合作伙伴關係）、績效價值評估（績效結果應用）。
企業的績效考核方案，公司薪酬與績效考核方案
公司薪酬與績效考核方案 為進一步優化完善績效考核體系，加強xx公司管理規範，提高員工工作積極性，結合xx公司薪酬管理辦法相關規定，制定xx公司績效考核方案。第一章目的及原則。第一條績效考核目的。一 將公司目標和員工個人目標聯絡起來，並使之成為戰略實現的有效手段 二 為薪酬 福利 晉升 培訓 招聘等的...
電工績效考核表，電工如何進行績效考核
由於電工工作的好壞對企業的影響相對較大，也就是說該崗位的企業貢獻值是相對其他作業類崗位來說是比較重要的，因此建議電工的崗位工資與績效工資的比例是7 3，即70 是崗位工資，30 是績效工資。對於績效的考核，由於電工的工作很難具體的進行量化，所以在提取kpi的時候，可以採用扣分制進行考核。我列舉以下幾...
什麼叫企業績效考核，績效考核是什麼？一般公司都怎麼考核？
每個企業都少不了績效考核 這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看部門績效體系設計 吸收平衡計分卡 kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責 關鍵任務和基礎建設指標。個人績效指標體系設計 採用kpi方法將部門績效進行分解...