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(一)有效激勵的前提
1.制定有效的績效考核制度。績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益於實現公司的目標方向去努力。
體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感;通過對員工本人發展意識的瞭解，使員工感到有培養提高和升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。
2.完善薪酬體系。企業的薪酬制度設計應符合二個原則：
外部競爭性、內部公正性。外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關係，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力;內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關係，薪酬結構要支援工作程式，對所有員工公正，有利於使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，應更著重於內部公正性，據調查資料顯示：
80%以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。
(二)員工激勵的有效方式
首先，應瞭解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細緻分析和劃分，找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與願違。只有抓住員工需求的特點，針對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。
為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。
所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處於不同的需求狀態，處於同等層次的員工，由於生活經歷和家庭、教育背景不同，需求的側重點也有差異，必須採取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。
物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利;榮譽激勵包括各類精神獎勵，是激發人、鼓舞人的重要組成部分;個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的。
從橫向上看，每個員工的需要儘管在各個時期有不同的側重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應從員工個體動力結構橫切面的角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵三位一體的激勵機制。企業薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應考慮運用適當的長期激勵措施，將員工的切身利益與企業的經營業績聯絡起來，一些企業採取了**期權、職工持股和參股計劃等措施，激勵效果明顯。
在成就激勵方面，應該看到，強烈的成就需要是很多有志員工的內驅力，有的企業採取競爭方法，讓員工被動地感受成就;有的企業通過給員工較大的自主權，使其主動地創造自己的成就，孰優孰劣，應視企業具體情況和員工結構特點而論。在機會激勵方面，應關注員工職業生涯規劃和輔導，為員工提供培訓和職務晉升機會，在公平和公正原則下，鼓勵優秀員工脫穎而出，「榜樣的力量是無窮的」，強烈的機會動機一方面有助於員工發展自我、提高自我和貢獻自我;另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態度參與企業經營和管理，減少不必要的內耗和成本支出，對企業發展壯大無疑是有利的。
2樓：吾乃至尊殺機
首先要明白，激勵員工不是目的，關鍵是要提升企業效益。
通過績效考核實現對員工的激勵的幾個要素：
1、制定合理的方案，且符合企業實際；
2、考核規則清晰、考核架構平衡、考核標準公平；
3、有賞有罰，獎優罰劣；
4、保證績效溝通。
只要做到這4點，基本就能通過績效考核實現對員工的激勵。
如何通過績效考核提高員工工作的積極性
3樓：
從員工績效管理的四個步驟出發，做好每一方面的工作
1、績效計劃階段
在制定員工績效目標時，與員工深入地溝通，使員工理解並認可設定的績效目標，有信心通過努力工作實現目標，同時要明白所承擔的責任。而且，要求員工圍繞目標制定具體的工作計劃，並給予建議與指導，以便員工通過完成計劃來實現目標。
2、績效輔導階段
在績效實施過程中，管理者要定期經常性地與員工進行績效溝通，瞭解員工工作現狀、績效完成情況、績效與能力的差距，並給予指導與幫助，著重培養員工的能力和提高績效水平。
3、績效評估階段
要對員工的工作績效進行合理的評估，並與員工進行溝通，反饋員工績效考核結果，指出其業績和不足、需改進之處，雙方達到成共識。同時為下一週期的績效計劃做好準備。
4、績效激勵階段
績效管理的目的之一是對員工進行激勵，應將績效考核結果掛鉤與對員工的激勵方式掛鉤。不要只和薪酬掛鉤，可供績效考核結果掛鉤的激勵方式很多，一是現金薪酬激勵，如工資、獎金，中長期形式有期權股權、專案跟投等；二是各類形式的福利；三是發展晉升激勵，如職位晉升、培訓培養；四是精神激勵，如榮譽、表彰等。一個公司激勵空間越大，激勵方式越多，對員工的工作意願和業績起的作用越大。
4樓：應正糜怡然
關於績效考核，有三點建議。
首先，績效考核從考核專案的內容上來說，會分為兩類：一是結果導向為主的考核，一是行為導向的考核。對於超市的考核，由於其業務的服務型特徵，應該偏重於以行為考核為主，因此多一些對各崗位的行為規範的要求和考核是必要的。
其次，無論是量化考核還是定性考核，都要充分考慮資料的收集能否簡單方便。操作要點是，儘量讓考核資料的收整合為業務流程中的必要環節，這樣就不需要特別為了考核而收集某個資料了。
比如對收銀員的收費出錯考核，與其給他一個出錯次數的考核指標，還不如直接規定收費的「規定動作」和複核程式來得有效。至於說是否量化，做的粗還是細，應該以是否有利於公司各部門質量、效率、成本方面的改善為導向（這是績效管理最重要的目的），根據具體情況而定。
另外，公司人事部門在考核中主要是起組織考核與體系維護方面的作用，更多的工作是靠各部門主管人員來做的，本公司只有20多個崗位，工作量上應該可以忙過來的。
績效考核對員工的激勵作用有哪些
5樓：沙漠仙人刺
1、激勵員工。
2、工作目標助推器。
3、提升員工技能和營造和諧氛圍。
4、提升員工技能和營造和諧氛圍。
具體如下：
1、激勵員工
企業進行績效考核的主要目的還是在於激勵員工，通過將員工工作業績和薪酬有效掛鉤，可以很大程度上保證員工的工作積極性。讓員工更加努力的去創造工作業績，在企業內部打造出一種和諧競爭的良好氛圍，實現獎懲分明。
2、工作目標助推器
目前很多企業在發展過程中都希望給員工設定目標，這既是為了督促員工提升工作業績，也是為了企業更好的發展。通過有效的績效考核可以讓員工更加重視對預定目標的完成，避免企業內部分員工混日子的情況出現。
3、薪酬支付的依據
企業在對員工進行薪酬支付的時候總是要有所依據的。科學有效的績效考核可以讓企業管理者更加明白員工的辛勤付出與企業薪酬支付時成正比的，這可以避免企業中出現所謂不勞而獲的情況。
4、提升員工技能和營造和諧氛圍
良好的績效考核可以讓員工更加專注於自身技能的提升，企業通過績效考核可以拉開員工間的薪酬差距，這有助於企業內部形成良好的競爭氛圍。
【績效考核】
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核是企業績效管理中的一個環節，是一項系統工程，是績效管理過程中的一種手段。
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合易認為：
一、當下，好的績效成績會給團隊、給自己帶來好的回報；二、好的技校成績給管理者、同事留下好的影響；
三、績效成績也是員工未來晉升的重要考察因素；
四、通過績效考核結果反饋，瞭解短板能力，未培訓、自我提升提供依據；
五、通過績效360評價反饋，瞭解上級以及同事對自己的評價，自我完善提供依據
怎樣通過績效考核提高員工工作的積極性
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績效是激勵手段之一，要達到好的激勵效果，需要的是企業訴求和員工訴求的結合，績效考核的過程和指標反應的是企業的訴求（即企業對員工的要求和期望），而績效結果的運用就應當能夠儘量滿足員工的「訴求」。只有績效考核的結果和員工訴求緊密結合，才能充分發揮激勵的效果。那員工訴求是什麼呢？
員工在企業工作所希望得到的無非是物質回報和各類非物質的回報。從這個角度來看，績效結果的運用可以從以下方面考慮：
1.績效結果和物質回報關聯：
（1）薪酬獎金等的發放相關聯：績效考核結果和員工績效工資相關聯；和季度、年度獎金相關聯；和專案獎金等專項獎金相關聯；
（2）和漲薪/降低相關聯：在調薪時把某個週期內的績效結果作為重要的調薪依據，決定員工的薪酬是否**，薪酬漲幅；對於績效差的員工，實施降薪等
（3）和差異化的福利設計相關聯
2.績效結果和非物質回報的關聯：
（1）榮譽：年度的評優樹先時，把員工績效結果作為重要依據，用於樹立績優員工作為榜樣；日常對績效優異員工的口頭表揚、書面表彰等；
（2）職位職級晉升/降低：和員工的職位或職級的晉升相關聯，用於幹部的選拔等，使績效優異的員工得到更快的晉升或更多職業成長機會，對績效差的員工予以降級、降職等。
（3）成長提升：得更多的培訓機會、重點培養的機會等，幫助員工進行職業發展規劃
（4）輔導改善：根據員工的績效結果，制訂針對性的輔導改善計劃，幫助員工不斷改進提升；對於共性問題（比如能力、技能問題等），發現後可以作為培訓需求的輸入，據此制訂相應的培訓計劃
3.其他：對於連續績效不佳的員工予以末位淘汰等
員工績效考核方案，公司員工績效考核方案
公司員工績效考核方案 為進一步優化完善績效考核體系，加強xx公司管理規範，提高員工工作積極性，結合xx公司薪酬管理辦法相關規定，制定xx公司績效考核方案。第一章目的及原則。第一條績效考核目的。一 將公司目標和員工個人目標聯絡起來，並使之成為戰略實現的有效手段 二 為薪酬 福利 晉升 培訓 招聘等的實...
電工績效考核表，電工如何進行績效考核
由於電工工作的好壞對企業的影響相對較大，也就是說該崗位的企業貢獻值是相對其他作業類崗位來說是比較重要的，因此建議電工的崗位工資與績效工資的比例是7 3，即70 是崗位工資，30 是績效工資。對於績效的考核，由於電工的工作很難具體的進行量化，所以在提取kpi的時候，可以採用扣分制進行考核。我列舉以下幾...
如何設計績效考核指標體系，績效考評指標體系的設計方法有哪幾種
績效指標體系有五種分類方法 一 按照內容分類 1.組織績效指標 2.部門職能指標 3.崗位職責指標 二 按照考核時間分類 1.年度考核指標 2.日常考核指標 季度考核指標 月度考核指標 每週 日考核指標 三 按照指標型別分類 1.訊息管理 2.成本管理 3.工作量管理 4.安全管理 5.時間管理 6...