1樓：神經哥玩遊戲
1、企業初創期，一般規模較小，經營業績不穩定，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術、營銷等專業的「能人」，依靠少數能人（包括創業者本人）在行業立足、發展。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什麼都會幹，**需要去**。
2、根據80/20原則，創業期企業要儘可能地對少數核心優秀人才給予足夠的關注，對專家級的「能人」要給予高於市場平均水平的薪酬，配合股權激勵，住房、派車、安置家屬等福利措施，激勵「能人」快速帶動企業成長髮展。
3、薪酬結構上可以採用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利。對於急需的專業技術、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。
4、對營銷人員則視產品和市場情況而定。某些產品如機械裝置，市場開發初期，出業績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成，因為此時小企業不太容易吸引、保留優秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬，可以吸引並保留優秀的營銷人才。
當市場逐漸成熟，業績穩定後，可以採取低底薪、高提成獎金的形式。而普通消費品，若市場開發難度不是太大，出業績較快，則可採用低底薪、高提成獎金結構。
5、普通員工薪酬可以採取平均或略低於市場水平，但可以通過工作多樣化，給予個人充分的發展空間和機會，使員工隨企業快速發展。
6、淡化內部公平性，此時期員工職責分工不會非常清晰，乙個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下，企業會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內部公平性。
2樓：大超說教育
首先要根據人力成本預算設計計劃，其次要考慮乙個基於績效的薪酬體系。
3樓：小美生活小集錦
公司的hr在設計薪酬體系的時候，最好還是應該根據公司的實際情況去設計，在設計的時候也應該儘量人性化一些，不要太嚴格。
4樓：巨蟹阿斯頓
在設計的時候就要觀察員工的情況，根據員工的工作狀態，工作績效，還有就是工作崗位來設計薪酬，這樣設計出來才可以嚴格執行，才會令員工滿意，不會出現很多矛盾。
企業中，誰來做薪酬體系設計？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
人常說：老闆有兩件事，一是分權，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性，同時也說明薪酬體系設計工作是一把手工程。薪酬體系設計一般會涉及到薪酬調研（痛點、薪酬水平）、人員技能等級評定、薪酬測算、社會保險聯動等工作，具體操作一般是由薪酬管理部門負責，通常為企業的人力資源部門或財務部門，具體薪酬體系的框架設計則是由薪酬管理部門負責人和公司最高層溝通制定。
hr怎麼做薪酬體系設計？
6樓：績效薪酬諮詢
hr做薪酬體系設計需要考慮以下幾個步驟：
1. 確定薪酬體系的目標：hr應該與企業管理層溝通，瞭解企業的戰略目標和發展方向，從而確定薪酬體系的目標和方向。
3. 制定薪酬結構：hr應該根據企業的組織結構和工作職責，制定不同崗位的薪酬結構和福利待遇，以確保薪酬體系的公平和合理。
4. 設計績效管理制度：hr應該設計績效管理制度，包括目標制定、績效評估、績效激勵等，以確保薪酬體系與員工的表現和貢獻掛鉤。
5. 確定福利待遇：hr應該根據員工的需求和企業的財務能力，制定合理的福利待遇，如社會保險、住房公積金、年度獎金、福利津貼等。
6. 制定薪酬管理制度：hr應該制定薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬發放、薪酬管理和薪酬保密等方面的具體規定，以確保薪酬體系的公平和可持續性。
7. 完善薪酬管理流程：hr應該完善薪酬管理流程，包括薪酬計算、稽核、發放和報表等環節的具體流程，以確保薪酬管理的準確性和效率。
8. 不斷優化和改進薪酬體系：hr應該根據企業的發展和員工的需求，不斷優化和改進薪酬體系，
hr設計薪酬體系，該注意什麼?
7樓：神經哥玩遊戲
作為一名hr，制定企業的薪資制度，不能簡單的在或其他渠道上找乙個薪酬制度來直接應用，這樣肯定是不符合企業的實際情況，缺乏實際的意義。從我薪酬設計實踐來說，至少有以下幾個步驟：
一、薪資制度設計之前明確這幾點。
1，薪資制度只是最後的輸出結果，也就是和員工見面的東西，但是其背後的設計邏輯，激勵的導向以及薪酬要發揮的管理作用都需要系統的設計，所以通常hr談「全面薪酬」的概念；
2，薪酬制度是面對員工的，所以薪資制度的用語最後還需要潤色和轉化，讓大家都能快速的理解，不能用太多的專業概念；
3，薪酬的設計需要得到老闆和hrd（或者hrm）的支援，謹記「薪酬無小事」，緊密關切到每乙個員工的利益，要從設計到宣導都注意。
二、薪酬診斷：熟悉企業的實際情況，薪酬上我們遇到了什麼問題？
1，薪酬的診斷工具：問卷和訪談是最常用的兩種。通常是全員問卷調研，部分針對性的訪談補充。
2，薪酬診斷的內容：通常包括三大部分，如下：
a：從薪酬的本身出發進行調研，包括薪酬的結構、薪酬水平與外部對標情況、福利專案、定薪調薪等方面；
b：從薪酬關聯的因素上調研，包括人才流失問題與薪酬的關聯度、薪酬與績效的關聯等等方面；
c：從員工滿意度上調研，包括薪酬的滿意度、新老員工的差異問題、福利專案滿意度、薪酬做的最好的工作專案、薪酬做的最差的工作專案等等。
三、薪酬設計：根據診斷結果，進行詳細的設計，並用制度固化下來。
1，薪酬策略：就是回到我們為什麼付薪酬，是乙個公司的導向，比如我們常常提到的「業績導向」、「結果導向」等等。歸納起來，2、薪酬設計：
主體部分，包括薪酬結構設計，薪酬等級設計，薪酬水平設計，薪酬套改設計等幾大內容： 3、制度輸出：將設計的成果專案用制度規範下來，進行釋出和宣傳。
8樓：績效薪酬諮詢
hr設計薪酬體系時需要注意以下幾個方面：
1. 崗位職責和等級：hr需要對企業內不同崗位的職責和等級進行分類和劃分，以確定不同崗位的薪酬水平。
2. 行業薪酬水平：hr需要考慮行業內同職位的薪酬**和趨勢，制定符合市場薪酬水平的薪酬標準以吸引和留住人才。
3. 績效評估和激勵：hr需要制定績效評估標準和流程，以確定員工的績效表現，為績效工資和獎金的分配提供依據，並制定符合員工表現的激勵措施。
4. 調整機制：hr需要規定薪酬調整的機制和流程，包括年度調整、晉公升調整、市場調整、離職結算等。
6. 公平公正原則：hr需要遵循公平公正原則，不應存在薪酬歧視和不公平的現象，確保員工的薪酬待遇公正合理。
7. 可行性和可持續性：hr需要考慮企業的財務狀況和可持續發展的需求，制定符合企業承受能力和可持續性的薪酬標準。
8. 監督和評估：hr需要建立監督和評估機制，定期對薪酬體系進行評估和調整，以確保薪酬體系的有效性和合理性。
9樓：小美生活小集錦
需要注意的就是根據公司的實際情況進行設計，而且一定要有明確的規章制度，必須要保證每個人都能夠接受了，還應該長期實現下去。
10樓：巨蟹阿斯頓
在設計的時候一定要觀察員工的狀態，也要根據員工的想法來進行設計，在設計的時候一定不可以太過於嚴格，一定要人性化一些，這樣才會招到很多員工的滿意，不會出現矛盾產生。
初創企業的薪酬設計採取原則
11樓：**客
總的來看，初創企業的薪酬設計採取如下原則。
一、高工資、低福利的原則。
二、簡明、實用原則。
三、增加激勵力度。創業補貼。
四、建立績效工資制度。
企業內部可以分為技術高度密集型崗位、部門和一般經營、服務型兩類。兩者在工薪制度上將有所區別：技術高度密集型崗位，企業對所招募的員工仿雹有比較強的依賴性，所以為了招募到技術人才，在工薪設計上必須考慮企業的長遠發展目標和相對的穩定性。
為此，工薪制度應採取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等。
對於一般經營、服務型部門和崗位，應採用崗位、級別的等級工薪制度。該項制度建立得越早越好。根據企業的崗位需求和實際能力，以及員工的實際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。
含金量。員工進入企業有明確的個人定位及發展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯絡。企業的。
工薪制度和激勵制度是兩個不同的制度，尤其是初創企業更要加以區分，否則會導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業管理者要對作出傑出貢獻的員工給予激勵，就不能採用在原崗位直接加薪的簡單方法姿大大；而應採用一次性獎勵或公升跡豎職加薪的方法。
如何設計乙個公司的薪酬體系
12樓：河南深藍諮詢
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（
薪酬設計方案該怎麼寫，薪酬設計的設計方法有哪些？
回答這樣不是挺好了麼，只是 基本工資 50 崗位工資 10 績效工資 40 月收入總額 例如 員工每月收入為2500元，基本工資 2500 50 1250 崗位工資 2500 10 250 績效工資 2500 40 1000 你這個讓我覺得呢是先定了這個人到底一個月掙多少，然後其中每部分是多少。有點...
職位薪酬體系的設計步驟,如何進行薪酬體系的設計？
職位薪酬體系的設計步驟主要有四個 1.蒐集關於工作性質的資訊即關於特定工作的性質的資訊進行工作分析 2.按照工作的實際執 況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書 3.對職位進行價值評價即進行工作評價 4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程 1 ...
創業公司如何培養自己的企業文化，小公司如何制定自己的企業文化？
建立一個公司就是建立一個團隊。我不這麼想。作為一種偶爾出現的文化上的不適感，我發現建立一個公司實際上是建立一種企業文化。一個偉大的團隊可能無法創造出令人敬畏的企業文化，但是偉大的企業文化幾乎肯定會產生最好的團隊。當你創立一家公司時，你的個性就是你的公司文化。你的早期團隊通常是由你認識或共事的人組成。...