1樓：妖°媚
職位薪酬體系的設計步驟主要有四個；
1.蒐集關於工作性質的資訊即關於特定工作的性質的資訊進行工作分析；
2.按照工作的實際執**況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書；
3.對職位進行價值評價即進行工作評價；
4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。
基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程：
(1)進行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責、業績標準、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎資訊。
(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎工資的主要依據。
職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是目前企業中運用最多的職位評價方法。
(3)薪酬調查。在職位價值評價之後，還需要對各職位進行外部市場薪酬調查，並將外部薪酬調查的結果和職位評價的結果相結合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。
(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結果。薪酬政策可以分為領先型、匹配型和拖後型。
企業根據自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正，得到企業的薪酬線，從而將職位評價點值轉化為具體的工資數目。
(5)建立薪酬結構。企業在參照各職位平均工資的基礎上，根據從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結構。
如何進行薪酬體系的設計？
2樓：華恆智信諮詢
這是各企業與員工最關心的問題。瞭解到這一點，我們對薪酬設計進行深入的研究認為薪酬體系設計的步驟包含以下幾步：
1 薪酬調查。選擇公司可比較的物件，進行薪酬調查。在選擇物件時，要考慮公司所在的行業、區域、規模等因素。
2薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內部平衡性分析。
外部分析主要是指對企業整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業的薪酬的競爭力如何，處於什麼地位。內部平衡分析是指分析公司內部各職位之間、各職能之間的公平性。
3 薪酬診斷。通過分析可以發現薪酬管理當中的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。
4 提出薪酬戰略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎的。企業在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。
3樓：牧訊
一. 薪酬橫向設計： 確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所佔的比例關係。
如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例；基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例;可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二.薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量;同一薪酬等級內部的薪酬變動範圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係。
三.寬頻型薪酬設計： 指多個薪酬等級和薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動範圍。
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