1樓：豬八戒網
薪酬制定主要從以下幾個方面操作：逗蠢。
1、職位設定，不同的企業中，因為業務特點、發展階段以及產業規模的不同，其職位設定、職責要求也會出現較大差異，企業應根據自身發展狀況和經隱手營規劃，合理設定職位，編制相關職位說明書。
2、職位評價，職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有山攜陪可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。
3、薪酬調查，調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。
4、薪酬定位，在分析同行業的薪酬資料後，需要做的是根據企業狀況選用適合的薪酬水平。
5、薪酬結構設計，在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。
6、薪酬體系的實施和修正，企業應制定定期考核和調整的機制，以保證薪酬系統更好的為企業的生產經營和發展提供服務。
2樓：績效薪酬諮詢
小企業的薪酬體制設計需要根據企業的規模、行李慶仿業、經營狀況以及員工的需求和市場情況等多方面因素進行綜合考慮。以下是設計小企業薪酬體制的一些建議：
確定薪酬策略：企業應該根據自身的發展戰略和經營狀況，確定適合自己的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結構、績效獎勵等方面。同時也需要考慮員工的需求和市場情況，制定具有競爭力的薪酬方案。
進行工作分析：企業應該對各個職位進行工作分差察析，確定每個職位所需的知識、技能、能力和工作責任等要素，從而確定職位的薪酬水平和績效評估標準，為薪酬體制設計提供依據。
設計薪酬結構：企業應該根據工作分析的結果，設計出合理的薪酬結構，包括基本薪酬、績效獎勵、福利待遇等方面。對於小企業來說，可以採用簡單明瞭的薪酬結構，避免薪酬差異過大導致員工不滿。
建立績效評估機制：企業應該建立科學的績效評估機制，對員工的表現和貢獻進行評估，並根據評估結果給予相應的績效獎勵。對於小企業來說，可以採用簡單的績效評估方法，如目標管理、360度評估等。
提供合理的福利待遇：企業應該為員工提供合理的福利待遇，如帶薪假期、醫療保險、商業保險等，以滿足員工的基本需求和提高員工的滿意度和忠誠度。
建立透明的薪酬管理制度：企業應該建立透明的薪酬管理制度，讓員工哪纖瞭解薪酬構成和計算方式，避免因薪酬不透明而導致員工不滿和離職。
不斷優化薪酬體制：企業應該不斷優化薪酬體制，根據員工的需求和市場情況進行調整，提高薪酬管理的科學性和有效性。
私企的薪酬方案如何設計
3樓：初彭澤
先分職系和職級，職系-即管理類和技術類，職級-每類又按不同的職級，如1級到10級或更多級，每級又分10等，每等間隔50元或根據要求定。員工類可跨1～4級，技術員可跨3～5級，工程師可跨4～6級，經理可跨6～8級，以下可跨8～n級，每級有10等，這樣工資可分開了。工資又分為基本工資和津貼，可根據當地的最低標準和公司盈利為參考。
4樓：繹達諮詢
可根據以下的幾個維度來設計：
一、外部公平。
1、同崗位同行業規模企業薪酬的調查。
2、崗位對公司的價值貢獻。
二、內部公平 崗位間對比。
三、自我公平 真我角度分析。
5樓：化地無二人
親~這道題由我來，打字需要一點時間，還請您耐心等待一下~
設計薪酬的過程應該遵循的九個標準是：第一是保證內部公平還是外部公平；第二是選擇固定薪酬還是變動薪酬；第三是選擇績效還是成員資格；第四是職位薪酬還是個體薪酬；第五是平均主義還是精英主義；第六是低於市場水平還是高於市場水平；第七是貨幣還是非貨幣形態的獎勵；第八是公開薪酬還是保密薪酬；第九是集權化薪酬決策還是分權化薪酬決策。
6樓：網友
那這個企業應該很小吧，至少員工很少 ..乙個人乙個工資標準，恐怕有些麻煩。再擬出合適的薪酬設計方案。通常效果還是可以的。 .
如何設計乙個企業的薪酬制度？從哪些方面入手？
7樓：上海李仁紅
薪酬設計是核心，呵呵。
8樓：匿名使用者
乙個企bai業能否健康成長關鍵是在du他的團隊是否有創zhi
新力、凝聚力，薪酬dao制回度的制定不能只拘泥於單答一方面，要綜合考慮。首先好考慮的是員工的工作量---體現的是多勞多得，其次員工的個人素質---高素質人員優先，再次員工對企業的貢獻---必要的激勵機制，再次員工對企業的忠誠度---年功工資。
如何設計企業的薪酬結構？
9樓：卓行天下
做諮詢很多年的經歷，這塊其實很難。
首先，工資收入結構設計很麻煩，很多科目都有限制，屬於***《關於工資總額的規定》進行調整；
其次，不同企業屬性，如國企，還有相關的限制性薪酬政策，調整和設計空間就更小了；
其三，一般要對行業、組織、崗位進行對比標準，對比資料從**來，什麼資料才是客觀有效的，是設計中的第三瓶頸；
其四，扣腦袋出來的東西，未見的企業員工或領導接受，成為半吊子工程。
10樓：河南深藍諮詢
一、澄清薪酬戰略目標
薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：
二、構建薪酬體系的基本原則
一）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則。
1.外部公平2.內部公平3.自我公平。
二）競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平。
三）激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則。
四）經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，績效水平受定限制。
五）合法性原則——符合國家的法律政策。
三、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和。
人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後形成職位說明書的編寫。
四、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重。
要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據。
自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
五、市場薪酬調查：解決薪酬設計的外部競爭性
六、根據以上分析，確定企業薪資構成體系
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
薪酬的結構因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬結構。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
11樓：匡金後方
我們公司：管理人員拿月薪；員工就拿日薪+加班費+夜班宵夜補貼（有些廠會有全勤獎或超生產額獎）；車間領班也是日薪+加班費+獎金（有時上夜班有宵夜補貼），但員工和領班的日薪工資有很多級別，級別不一樣，待遇也不一樣。然後年底有年終獎（乙個月工資左右吧）。
說話之前先想想說出這句話會給自己帶來什麼樣的影響！
企業薪酬制度設計的基本原則包括（ ）
答案 c d e 答案解析 薪酬制度設計的原則包括公平性原則 激勵性原則 競爭性原則 經濟性原則 合法性原則。薪酬制度設計的基本原則是什麼？公平原則，公平是薪酬設計的基礎，只有員工認為薪酬體系是公平的才能產生認同感。競爭原則，企業想要獲得具有競爭裡的優秀人才，必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣...
職位薪酬體系的設計步驟,如何進行薪酬體系的設計？
職位薪酬體系的設計步驟主要有四個 1.蒐集關於工作性質的資訊即關於特定工作的性質的資訊進行工作分析 2.按照工作的實際執 況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書 3.對職位進行價值評價即進行工作評價 4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程 1 ...
企業的各個階段，應該如何構建薪酬體系？
搞清楚公司所在的發展位置。注意 薪酬體系沒有一勞永逸的。薪酬體系必須根據公司業務的變化 公司行業的變化 公司所處的不同發展階段進行完善和更新。僵化的 想要一勞永逸的薪酬體系都會遭致對組織的傷害。確立公司的薪酬價值觀。在建立新的薪酬體系前，或者在對薪酬體系進行更新和完善前，先問自己乙個問題 我們的薪酬...