1樓：劉沛雯
搞清楚公司所在的發展位置。注意：薪酬體系沒有一勞永逸的。
薪酬體系必須根據公司業務的變化、公司行業的變化、公司所處的不同發展階段進行完善和更新。僵化的、想要一勞永逸的薪酬體系都會遭致對組織的傷害。確立公司的薪酬價值觀。
在建立新的薪酬體系前，或者在對薪酬體系進行更新和完善前，先問自己乙個問題：我們的薪酬體系建設或更新的目的是什麼，它為什麼樣的具體目的服務。比如：
提公升業績、減少人才流失、吸引人才。沒有薪酬價值觀，薪酬體系在建立、建設時就會沒有指向，做薪酬體系的決策時就會茫然或產生內部矛盾。
有薪酬體系更新的「介面」。在建立薪酬體系時，或者在更新薪酬體系時，必須給未來的薪酬體系更新留有介面，也就是方便未來更新的餘地，否則將來薪酬體系在更新時就會遇到阻力或者與以往的薪酬體系產生不可化解的矛盾。舉個簡單的例子，如果一開始你的薪酬結構是基本工資95%，加5%的績效工資，那麼如果你將來要想更新成基本工資80%，加20%的績效工資，員工的**會讓你招架不住。
而如果一開始是基本工資70%，加30%的績效工資，以後更新成基本工資80%，加績效工資20%，就會容易得多。設定針對不同崗位的薪酬**。薪酬體系絕不能搞一刀切。
公司必須根據不同崗位的工作性質、時間特徵、激勵要素、崗位職責的種類、目標的種類、崗位訴求，設計不同的薪酬**，甚至同乙個類別的崗位也有不同的**供員工選擇，它的核心價值觀是多勞多得、高績效高回報、以奮鬥者為本等不同的選項。
讓員工能夠看到薪酬的未來和希望。如果公司的薪酬體系，讓願意通過勤奮、努力、忠誠和智慧獲得高回報的員工閱讀完畢後，覺得未來是那麼的無助、未來是那麼的平淡、未來是那麼的沒有希望，這個薪酬體系就會有問題。薪酬體系的設計理念，是要逼走那些想要少勞多得的員工，激勵那些想要通過某種極端付出可以獲得高額回報的員工，穩定那些有勞就有得的員工。
否則薪酬體系的設計結果就要重新考慮。
2樓：金承媽媽育兒屋
企業不同的發展階段，企業發展戰略和外部市場狀況不同，激勵重點和激勵策略不同而往往會構建不同的薪酬體系。對初創期的企業，由於外部市場的不穩定性，員工穩定性不強，薪酬激勵的重點是保障員工的收入。薪酬結構往往是固定薪酬比例大於浮動薪酬，甚至可以全部為固定薪酬，福利部分在企業初創期往往設定的很少。
有時為吸引人才，薪酬水平也是出於市場的中上位水平。對成長期的企業，很多企業這個時候要不斷擴張外部市場，處於高速發展階段。薪酬激勵重點是充分調動員工積極性，薪酬結構中一般會擴大浮動比例，減少固定薪酬比例。
增加薪酬整體結構靈活性。福利會增加一部分，但不作為薪酬體系中的重點。薪酬水平也會根據行業的情況和企業的發展情況進行定位，一般這時可以利用企業的發展前景或者給與員工股權或者其他的激勵方式來吸引、激勵和保留人才。
3樓：乙個
在最開始的時候應該去保證他們的基本工資，但是等到後期的時候，因為入職時間比較長，而且因為個人工作能力比較突出，所以就應該適當的去給他們一些獎金，只有這樣才可以提高員工的積極性。
4樓：行樂樂樂行
首先就是要根據這些員工的時間以及他們的工作積極性和工作效率，然後制定相應的薪資待遇，工作時間比較長的話，工資也會比較高。
5樓：巨集盛
應該有著相應的規定和制度，這樣才可以構成乙個非常不錯的薪酬體系，並且也可以讓每個員工都心服口服。
構建薪酬體系的原則有哪些
6樓：三人行有你有我有他
構建薪酬體系的七大原則。
1、系統性。
2、相關性（薪酬體系與薪酬管理和人力資源管理相關工作關聯）3、公平性。
a、外部公平（同行業同地區同規模的企業同職位薪酬相當）b、內部公平（不同的職位薪酬和其貢獻成正比）4、競爭性（企業核心人才薪酬水平不低於市平）5、激勵性（按勞分配、多勞多得）
6、經濟性（企業的支付能力、員工績效）
7、合法性（最低工資標準、五險一金、個稅、代繳代扣，按時足額髮放等）
7樓：合易人力資源管理諮詢****
1、薪酬的內部公平原則；
2、薪酬外部精準性原則；
3、薪酬使用效率最大化原則；
4、薪酬的激勵性原則；
5、薪酬的合法性原則；
6、薪酬的經濟性原則。
8樓：薄荷涥
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性；而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估。
乙個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。
企業薪酬體系建設有什麼步驟？
9樓：績效薪酬諮詢
企業薪酬體系建設的步驟可以概括為以下幾個陸李方面：
1. 確定薪酬管理的目標和策略：明確薪酬管理的目標和策略，例如吸引和留住優秀員工、激勵員工表現和績效、保持內外公平競爭力等。
3. 制定薪酬政策和規定：制定明確的薪酬政策和規定，包括薪酬的調整方式、調薪的時機、薪早滾遲酬的績效關聯性、薪酬的公平原則等。
4. 設計薪酬結構和要素：根據公司的薪酬策略和市場薪酬資料，設計合理的薪酬結構和要素，包括基礎薪酬、績效獎金、福利和補貼等，以滿足公司的業務需求和員工的期望。
5. 制定薪酬管理流程和制度：制定薪酬管理的流程和制度，包括薪酬調整的流程、薪酬管理的授權和責任、薪酬資料的管理和維護等，以確保薪酬管理的透明、公正和規範。
6. 設計績效評估和獎勵機制：設計績效評估和獎勵機制，包括設定明確的績效評估標準、制定獎勵計劃、設定獎勵金額和分配方式等，以激勵員工在職位上取得優秀的績效。
7. 建立薪酬管理資訊系統：建立薪酬管理資訊系統，用於薪酬資料的管理、績效評估的記錄和薪酬調整的統計分析，以支援薪酬管理的科學化和資料化。
8. 定期監控和調整：定期監控薪酬管理的執**況，並根據市場備逗情況、公司業務需求和員工反饋等因素進行調整和優化，以確保薪酬體系的有效性和公平性。
構建薪酬體系需要注意什麼？
10樓：熊大大談感情故事
1）薪酬的制訂和調整必須考慮社會生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規範有效的約束和激勵機制。
2）物業管理企業應根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所佔比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性。績效工資要有明確的發放方式和標準，會損害員工利益，影響員工的工作積極性。
績效工資要有明確的發放方式和標準。
3）在新酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策並用的措施。既要體現出物質方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風險。這不但從物質上激勵員工奮發進取，而且能從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的意識。
4）企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪酬並給予更多的關注。員工不僅希望獲得物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、讚賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往需要金錢成本，但在管理中往往有較大的作用。
5）物業管理企業除按國家規定發放員工福利外，可根據企業的具體情況、工作的崗位性質、員工的不同需求，科學設計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業的貢獻，增強員工的企業歸屬感，激發員工的工作熱情。如在設計員工福利專案和內容時採用選單式選擇的方式，即根據員工特點和具體需求，列出一些福利專案，並規定一定的福利總值，讓員工自由選擇、各取所需。
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