薪酬管理4大難點，一次性幫你解決！
1樓：溫嶼
如今很多企業的薪酬管理制度比較死板，與自己的發展階段完全不匹配，根本就調動不起來員工的積極性。再有就是有些企業還是平均分配的薪酬管理制度，這對於市場經濟下的企業發展根本沒有一點的優勢，甚至成為企業發展的絆腳石。
企業為什麼要牢牢掌握薪酬管理，並制定具體計劃以將這些資訊傳達給員工？
這是因為，薪酬管理公開化、透明化，根據每乙個員工能力的不同而加以調整，可以最大程度上調動員工的積極性。對於不同層次的、不同能力的員工要讓他們的工資有所不同，這種起伏的現象更有利於調動員工的積極性。
1.如果獲得標準的3％的市場調整增長額，企業將如何獎勵表現最好的人？
首先，重要的是不要將標準加薪幅度提高3％。企業還可以使用許多其他獎勵措施（包括**和額外的休假時間）來獎勵表現出色的優秀員工。如果企業依據市場調整來增加，那麼許多員工的薪水將落後於市場。
2.在選擇今年誰將獲得基本工資增長時，決定因素應該是去年的表現嗎？
像科技這樣的行業每年都在急劇變化。今年對公司有效的技能和能力明年可能會不好。企業甚至可能需要強調不同的技能和不同的職位，以保持最新並領先於競爭對手。
雖然過去的表現通常表示未來的表現，但員工的過去表現並不一定要是一切。企業應該檢視哪些員工具有能夠推動快速變化的公司戰略向前發展並相應地補償這些員工的技能。
3.企業應該更頻繁地給出加薪嗎？
傳統上，企業每年都會給員工加薪。但是時候挑戰這種經典的思維方式了。當員工成功執行關鍵專案時，如何給他們增加薪水？
更加靈活的薪資增長預算將使企業能夠在表現出色的員工獲得真正成就時予以補償。全年獲得增加的能力可能會激勵員工全年更加努力地工作，而不是僅僅在一年的最後兩個月才加班。
4.除了銷售，企業是否應該為其他部門制定明確的薪資績效方案？
大多數公司的銷售部門都有基於佣金的薪酬結構。衡量銷售人員的成功並確定他們是否低於，達到或超過目標燃州很容易。其他部門，例如工程和市場營銷部門，沒有直接的指標來衡量這些職位的成攜段信功程度，而且可能並不總是很清楚這些部門的成員如何獲得績效提公升。
為每個部門制定明確的期望和薪酬途徑，可以輕鬆地將薪酬管理方案傳達給員工。
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下列關於薪酬管理的描述錯誤的是（）
2樓：老周在此
下列關於薪酬橘滾枯管理的描述錯誤的是（）
a.薪酬管理要在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行。
b.薪酬管理的目的在於提高員工的工作績效。
c.薪酬管理僅僅是及時、準確的給員工發放薪酬。
d.薪酬圓洞管理涉及一系列決策，是備簡一項非常複雜的活動。
正確答案：薪酬管理僅僅是及時、準確的給員工發放薪酬。
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