1樓：深藍管理諮詢
薪酬管理是乙個較為複雜的專業體系，需要結合市場水平、內部崗位相對價值貢獻、員工個人能力素質和業績貢獻等各方面因素而綜合設定。
深藍諮詢作為專業人力資源激勵體系設計機構，經過十餘年的實踐和總結，形成了系統、規範性的諮詢服務內容，從十個方面來確保諮詢效果：凱慧。
薪酬管理數乎現狀調研；薪酬策略；薪酬市場調查；崗位價值評估；崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例；核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表；員工能力業績評定；盯畢答薪酬套改；薪酬核算和平衡；薪酬方案培訓與宣貫。
經過系統的策劃，客戶可以在薪酬激勵系統方面獲得明顯收益：
薪酬管理系統化、規範化，領導不必再拍腦袋，員工也認為更為公平合理；
薪酬與績效貢獻、職業發展等作為乙個緊密相關的體系，不僅有激勵作用，更為公司發展、優秀員工的用留髮展提供了很好的支撐作用。
優秀的薪酬體系設計，能夠起到「多勞多得」的正向文化引導和塑造，打造比業績、比貢獻的良好工作氛圍。
2樓：福田汽車
之前我們公司想找諮詢公司優化薪酬體系，就去諮詢了中大諮詢的專家，大致方案是這樣實施的：
現狀診斷：依據企業蠢悄豎的人力資源戰略、市場薪酬調研、企業人力成本預算、企業崗位設定，進行現狀分析；
崗位評價：根據前面的現狀得出評價結果和評價方法；
薪酬體系設計：確定薪酬策略、確定薪酬水平、設計薪酬結構、設計動態調整機制、優化薪酬管理流程、編寫薪酬制度；
薪酬體系實施和調整：現有崗位落級，進行薪酬試算和調整，實施過程運敗全程輔導。
然後可以實現以下價值：
1）績效貢獻與薪酬緊密掛鉤，提高員工工作的積極性與主動性；
2）薪酬結構合理化，考核機制作帶大用得以有效發揮；
3）建立內部公平與外部公平兼顧的薪酬分配體系，提公升員工穩定性與歸屬感。
薪酬體系優化諮詢1)薪酬體系設計2)福利管理制度
3樓：考試資料網
答案】：針對客戶的上述問題，在該院被上級集團定位成為集團輔業，需要按859號文進行整體改制的大背景下，天強專案組重點從以下方面幫助客戶解決問題：
第一，立足於提公升該院市場競爭能力，實現長期持續發展的角度，從體制、機制和觀念三個層面對該院經營管理現狀團散進行全面診斷分析，明確制約企業發展的核心問題所在，找到問題相互之間的因果關係，在此基礎上提出了以體制改革促進內部機制和觀念轉變的基本觀點，強化改制的必要性和緊迫性，從而統一內部思想。
第二，在方案形成過程中，投入大量精力進行從上級單位、院高層到基層職工代表各個層面的溝通和宣傳，為相關各方就改制最終方案達成共識打下堅實基礎。
第三，從為改制後企業搭建新的機制平臺角度出發，重點就改制後院的局茄組織結構、管理模式、薪酬體系進行了專項設計。
實施效果。目前改制重組框架方案已在已取得上級集團認可，相關工作得到客戶方的認可和肯定。
如何優化薪酬管理體系？
4樓：績效薪酬諮詢
優化薪酬管理體系是企業管理中的重要內容，可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強企業的競爭力和發展潛力。以下是優化薪酬管理體系的幾種方法：
1. 設計科學的薪酬結構。
科學的薪酬結構是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過制定合理的薪酬構成和比例，提高員工的薪酬福利水平和激勵效果，吸引和留住優秀的人才。
2. 建立科學的績效評價和激勵機制。
科學的績效評價和激勵機制是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過制定科學的績效評價指標和標準，激勵員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作效率和質量。
3. 統一薪酬標準和管理流程。
統一薪酬標準和管理流程是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過建立統一的薪酬標準和管理流程，保證薪酬管理的公正、透明和可信，降低薪酬管理的風險和糾紛。
4. 建立有效的薪酬調整機制。
建立有效的薪酬調整機制是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過制定合理的薪酬調整規則和標準，及時調整員工的薪酬待遇，滿足員工的合理需求和期望，增強員工的歸屬感和忠誠度。
5. 加強薪酬管理的資訊化建設。
加強薪酬管理的資訊化建設是優化薪酬管理體系的重要手段之一，可以通過建立先進的薪酬管理資訊系統，提高薪酬管理的效率和精度，降低薪酬管理的成本和風險。
5樓：網友
1.薪酬調研分析：瞭解行業薪酬發展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業現行薪酬在市場上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。
2.評估各崗位相對價值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。
3.薪酬制度設計：制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。
4.薪酬體系設計：建立合理的薪酬體系。確定企業薪酬策略、確定各級薪酬範圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。制定薪酬控制體系。提供薪酬新舊體系套改建議。
以上**於賦能諮詢公司。
管理諮詢公司怎樣解決企業在薪酬體系優化中面臨的困惑？
6樓：福田汽車
企業在薪酬體系優化中可能面臨的困惑：
員工薪酬差距過小，大鍋飯現象嚴重；收入和付出不匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正相關，員工工作熱情不高；期望體現差異化薪酬，但難以實現績效和貢獻的量化衡量……
關於這個問題，我曾經諮詢過中大諮詢的專家，他們會在滿足企業財務支付能力要求的前提下，通過基於績效與貢獻的薪酬體系設計，實現「兩個公平、三個匹配」。
兩個公平：內部公平，相對於本單位內部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對於其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。
三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業效益相匹配。
7樓：英泰含片
中小企業薪酬管理體系中存在的問題主要有以下幾方面： 1、大多數中小企業薪酬管理沒有形成體系，隨著企業發展、企業員工數量增加、崗位增多，工資水平沒有統一的標準，同崗不同酬、薪酬水平與崗位不匹配的現象比較多；
如何建立有效的薪酬管理體系
8樓：網友
第一，對於關鍵崗位的員工以**期權來提高關鍵人才的忠誠度，當自身的利專益與企業的屬利益直接掛鉤了，關鍵位置的員工的積極性才能很好的調動。
第二，對於普通員工可以制定績效考核制度，可以引進或者自己發明更加科學的績效考核與獎罰方法，為員工報償提供依據並激發員工的工作積極性和創造性。
最後，可以增加員工的培訓力度，對企業自身以及員工都可以帶來好處，最終良好的表現在公司績效方面，只有績效好了，公司才有更多資金髮給員工，從而使員工更加賣力工作。
希望對你有所幫助。
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