1樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
薪酬設計就是有關企業員工薪給的計劃、方案或方法。
薪酬設計的工資比例如何設計
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的**. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才型別的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+專案獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
薪酬設計綱要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；
指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
薪酬設計需要注意的問題
[1]1、結合企業實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業技術崗位，尤其是在科技型企業中，單純採用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業技術人員由於職業發展瓶頸的限制，而轉向自己並不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者乾脆以跳槽實現自身價值的更高體現。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業生產率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至於每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所佔比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果是他們減少自己的工作投入或跳槽。
因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結構過於複雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統時把所有因素都考慮在內是不現實的，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統考慮得全面，但實際上選擇太多等於沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統等於沒有激勵任何一個人。
4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業績和能力進行動態變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助於企業能夠以較低的人力成本僱傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。
企業進入成熟期後的薪酬福利設計，應該更加註重將分配製度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配製度與企業倡導的業績文化相結合。
2樓：求是達明諮詢
薪酬設計是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。
原則：1、內部公平性；2、外部競爭性；3、與績效的相關性；4、激勵性；5、可承受性；6、合法性；7、可操作性；8、靈活性；9、適應性。
薪酬管理的原則有哪些
3樓：匿名使用者
原則1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
4、經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事；
5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
6、簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
擴充套件資料
機構1、本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
2、如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
3、在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
薪資管理特徵
1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；
另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理型別，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
4樓：小肥仔
1、確定工資策略
企業為了更好地激勵高階管理人員和企業骨幹人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有**期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。
2、進行崗位評價與分類
崗位評價的主要內容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據企業的實際情況選擇相應的方法。
擴充套件資料：
薪酬管理目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
（1）效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
（2）公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。
自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
（3）合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
薪酬設計必須符合哪些基本原則，才能做到科學合理
一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則 一 外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。二 內在公平性 合理性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。三 戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。我認為內在公平性最為重要 因為員...
嗯,薪酬設計原則中關於公平性的方面的概念
我建議公司的抄薪酬制度亮化出來,能者bai多撈。在du這個競爭的社會尤其是在公司中 zhi,越要體現dao出這一點,以為我們公司所需要的就是人才,如果一個人給公司創造不了財富,這給公司就會帶來壓力。把薪酬亮化後,大家公平競爭,這樣公司就會和諧 就會有業績 公司發展就會平步向前。包括薪酬分配的機會公平...
菜譜內容設計有哪些原則？菜譜設計的原則有哪些
餐飲行業的競爭越來越激烈，選單所提供的菜品如果不能滿足客人日益強烈的對高品質菜品與新 奇 特菜品的消費熱情，是無法長期在行業中立足的。一具餐廳若能創出某類 某個品種 某種烹調方法 某種服務用餐方法等，就能顯著提升餐廳的形象。要做到這一點，需要餐廳全體工作人員共同努力。選單設計內容的必須考慮如何使審美...