求薪酬管理案例解答
1樓：網友
主要存在以下幾個問題：
薪酬結構出了問題。
a產品產生及時收益，結果對基本工資進行獎勵，如果薪酬結構都一樣，想要公平，基本底薪都一樣，那麼對於產品帶來的收益進行重點獎勵，b產品負責人就汪哪塌無話可說，因為最終b產品暢銷了他也能獲得豐厚獎勵；
所以公司困圓的激勵手段重點應該放在獎金這塊，同時對於晉公升機制明確下來，達到了按照公司規定是公升官發財，對於b產品負責人公司應該給予非物質激勵，給對方一點時間，或者按照專案進度分為若干節點，對階段性的成果給與激勵。
薪酬設計中最忌諱是不「公平」，所謂的不公平一般**於公開公正，晉公升機緩判制，薪酬機制，績效管理等等要非常清晰的給員工講清楚，以結果為導向，同時對於過程適當做些激勵。
2樓：三人行有你有我有他
案例反映出的問題在企業內常有發生，確實算得上是乙個典型性的薪酬管理問題，針對這樣的問題解決的方法其實很簡單，說到底就是該類企業在研發人員的薪酬管理也就是薪酬結構設計上出了問題塵慎毀，通過一張圖表可以立解：
根據上述研發派備人員薪酬結構表，在設計該崗位績效（工資）的時候將研發專案達成率作為重點考核指標並加大績效獎金的給付力度。為有效避免企業研發成果流水的現象再次發生，這一點孝帶是務必重視的。
3樓：公良合美
撰寫喚鉛鬧崗位說明書，界定崗位職責和任務邊激薯界。（2）以新的工作任務和崗位為基礎，對崗位進行崗位價值評估，正確衡量員工對企和罩業的貢獻價值，依據員工所在崗位肩負的職責任務和員工的能力來確立新的薪酬標準。
薪酬管理試題 求答案
4樓：網友
下面是我自己做的，希望有參考價值。
1 bc直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包 括員工的基本薪酬，即基本工資，如週薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效 工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工 資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。
2 d崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。
3 c4 c 適用於不同競爭戰略下的薪酬管理，包括創新戰略、成本領先戰略、客戶中心戰略。成本領先戰略要求企業以最合適的薪酬吸引最合適的員工。
5 d 生活型薪酬體系：以滿足員工 及其家庭基本生活為出發點；職位型薪酬體系： 以職位為基礎；職能型薪酬體系： 以任職者為基礎；綜合型薪酬體系： 綜合考慮各種因素。
6 a7 a 分類法、排序法屬於定性評估，要素計點法、要素比較法屬於定量評估。分類法是根據已經確定的工資等級把職位進行分類和分組；排序法是由崗位評價人員，根據其對企業各項工作的經驗認識和主觀判斷，對各崗位的相對價值大小進行整體比較，並由高到低進行排序。
8 c9 b 外部一致性，市場對標，體現薪酬水平；內部一致性，崗位價值比較，表現的是薪酬水平差異；自我公平，個人表現對比，表現得失薪酬總額差異。
薪酬管理4大難點，一次性幫你解決！
5樓：溫嶼
如今很多企業的薪酬管理制度比較死板，與自己的發展階段完全不匹配，根本就調動不起來員工的積極性。再有就是有些企業還是平均分配的薪酬管理制度，這對於市場經濟下的企業發展根本沒有一點的優勢，甚至成為企業發展的絆腳石。
企業為什麼要牢牢掌握薪酬管理，並制定具體計劃以將這些資訊傳達給員工？
這是因為，薪酬管理公開化、透明化，根據每乙個員工能力的不同而加以調整，可以最大程度上調動員工的積極性。對於不同層次的、不同能力的員工要讓他們的工資有所不同，這種起伏的現象更有利於調動員工的積極性。
1.如果獲得標準的3％的市場調整增長額，企業將如何獎勵表現最好的人？
首先，重要的是不要將標準加薪幅度提高3％。企業還可以使用許多其他獎勵措施（包括**和額外的休假時間）來獎勵表現出色的優秀員工。如果企業依據市場調整來增加，那麼許多員工的薪水將落後於市場。
2.在選擇今年誰將獲得基本工資增長時，決定因素應該是去年的表現嗎？
像科技這樣的行業每年都在急劇變化。今年對公司有效的技能和能力明年可能會不好。企業甚至可能需要強調不同的技能和不同的職位，以保持最新並領先於競爭對手。
雖然過去的表現通常表示未來的表現，但員工的過去表現並不一定要是一切。企業應該檢視哪些員工具有能夠推動快速變化的公司戰略向前發展並相應地補償這些員工的技能。
3.企業應該更頻繁地給出加薪嗎？
傳統上，企業每年都會給員工加薪。但是時候挑戰這種經典的思維方式了。當員工成功執行關鍵專案時，如何給他們增加薪水？
更加靈活的薪資增長預算將使企業能夠在表現出色的員工獲得真正成就時予以補償。全年獲得增加的能力可能會激勵員工全年更加努力地工作，而不是僅僅在一年的最後兩個月才加班。
4.除了銷售，企業是否應該為其他部門制定明確的薪資績效方案？
大多數公司的銷售部門都有基於佣金的薪酬結構。衡量銷售人員的成功並確定他們是否低於，達到或超過目標燃州很容易。其他部門，例如工程和市場營銷部門，沒有直接的指標來衡量這些職位的成攜段信功程度，而且可能並不總是很清楚這些部門的成員如何獲得績效提公升。
為每個部門制定明確的期望和薪酬途徑，可以輕鬆地將薪酬管理方案傳達給員工。
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下列關於薪酬管理的說法中，錯誤的是（ ）。
6樓：考試資料網
答案】：c薪酬或春管理要服務於企業人力資源管理的總體發展戰略，還要協調薪酬要素之間的關係，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業內部勞動關係，穩定員工隊伍燃賀，不斷提高員皮團派工專業素質， 激發員工的工作主動性、積極性和創造性。
下列關於薪酬管理的描述錯誤的是（）
7樓：老周在此
下列關於薪酬橘滾枯管理的描述錯誤的是（）
a.薪酬管理要在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行。
b.薪酬管理的目的在於提高員工的工作績效。
c.薪酬管理僅僅是及時、準確的給員工發放薪酬。
d.薪酬圓洞管理涉及一系列決策，是備簡一項非常複雜的活動。
正確答案：薪酬管理僅僅是及時、準確的給員工發放薪酬。
名詞解釋薪酬管理關於薪酬管理的名詞解釋
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