1樓：績效薪酬諮詢
新老員工薪酬不平衡問題是一種常見的薪酬問題，需要得到重視和解決。以下是幾種可能的看法和解決方法：
1. 老員工擁有更多的工作經驗和技能，應該拿到更高的薪酬。這種觀點認為老員工的工作經驗和技能是他們獲得更高薪酬的主要原因，如果新員工想得到更高的薪酬，就需要通過長時間的工作積累經驗和技能。
2. 新員工擁有更高的學歷和專業技能，應該拿到更高的薪酬。這種觀點認為新員工在學歷和專業技能方面更具優勢，因此應該得到更高的薪酬。
如果老員工想得到更高的薪酬，就需要通過學習和提公升自己的專讓慶遊業技能來達到。
3. 應該根據工作表現和貢獻來確定薪酬水平。這種觀點認為薪酬水平應該根據員工的工作表現和貢獻來確定，而不是根據他們的工作經驗或學歷。
如果新員工表現優秀並做出了突出的貢獻坦銷，他們應該得到相應的薪酬獎勵，而不是因為他們是新員工而獲得低薪酬。
解決新老員工薪酬不平衡問題的方法包括：
1. 建立公平公正的薪酬體系，根據員工的工作表現和貢獻，而不是根據員工的工作經驗或學歷來確定薪酬水平。
2. 提高差芹員工的工作滿意度和忠誠度，讓員工更加願意留在公司，減少員工流失和招聘成本。
3. 加強員工培訓和發展，讓員工不斷提公升自己的技能和能力，從而提高員工的薪酬水平。
4. 與員工建立良好的溝通渠道，及時瞭解員工的意見和建議，減少員工不滿和矛盾。
新老員工薪資不平衡引發的矛盾
2樓：來雲悔
很多hr都遇到這個問題：在「招人難」的大環境下，往往花重金招一批新人進來，這批新員工的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，於是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不小的影響。如何解決新老員工工資矛盾？
遇到這種情況，往往是hr有hr的苦衷，老員工有老員工的委屈：hr面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性範圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始，經歷企業內部較系統的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的「火箭速度」來得快而容易。
從對企業的貢獻上來講，老員工心中往往也存在著「沒有功勞也有苦勞」的想法，其對公司業務的瞭解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心裡產生不平衡也在所難免。
面對這種新人笑、舊人哭的局面，應該怎麼辦？
1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系
新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。
2、福利方面可以適當向老員工傾斜。
比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的乙個重要參考因素，建立「導師制」，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。
3、工資保密工作要做好。
儘量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以採用「兩張工資條」，比如發給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。
4、普通員工層面差距不要太大。
普通員工層面儘量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
5、調薪傾斜。
每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的。工資差距。
6、合理解釋。
當新員工的工資被老員工所知時，要解釋新員工工資為什麼這樣定，把新員工的能力和優勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
企業薪酬沒有絕對的公平，乙個和諧的員工關係的建立需要hr和部門主管高超的處理藝術，新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。
新老員工薪資不平衡的利弊？
3樓：績效薪酬諮詢
新老員工薪資不平衡是指新員工的薪資待遇低於老員工的薪資待遇，這種情況會帶來一些利弊：
利：1. 降低成本：新員工的薪資待遇低，可以減少企業的人力成本，從而提高企業的盈利能力。
3. 吸引新員工：對於一些對薪資待遇比較敏感的新員工而言，低薪的職位滾段掘也可能吸引他們加入企業，特別是在競爭激烈的行業中。
弊：1. 造成員工流失：新員工薪資待遇低，有可能會讓他們感到不被重視，從而選擇離開企業。這樣一來，企業就會失去一些有潛力的人才。
2. 影響員工士氣：新員工的大核薪資待遇低，可能會讓他們感到不公平，從而影響到他們的工作積極性和士氣。
3. 妨礙招聘：在一些需要招聘高燃神素質員工的行業中，低薪的職位可能會妨礙招聘，因為高素質的人才一般會選擇薪資待遇更優厚的企業。
4. 影響企業形象：如果企業被公眾認為對員工的薪資待遇不公平，那麼可能會影響到企業的形象和聲譽，從而對企業的發展帶來不利影響。
如何處理新員工薪酬高於老員工的問題？
4樓：豬八戒網
職場上衡量乙個人的薪資和年紀沒有必然的聯絡，決定薪資的高低一定是看你的能力。
職場上，新人工資高於老人在正常不過了，現在的職場都是靠能力說話，倚老賣老已經沒用了。
作為職場老人，如若遇到這種情況一定要保持良好的心態，認真的想想到底是哪方面的能力差才導致這樣的結果，後續只要針對性的去做努力，職場老人在職場上還是特別有競爭力的。
作為職場新人，如果你想超越老人，獲得更高的薪資，一定要快速提公升個人的能力，這裡所說的能力包括兩部分：做人和做事。
所謂做人就是學會很好的和你的領導、同事、客戶相處。想要學會做人，一定是需要有不錯的人品，樂於助人、不過於張揚才行。
當你學會做人的時候，你會前遊發現你的同事更喜歡你了，你的領導更重視你了，此時你寬念想要獲得公升職加薪的機會就更容易了些。
所謂做事，說的就是你解決問題的能力，這主要體現在專業和職場素養上。專業上，你需要很好掌握專業技能，同時你還要有不錯的職場技能，比如表達能力、管理能力。
職場是比較殘酷的地方，不論慎悔困苦勞只看能力和貢獻，大家一定要調整心態，接受這樣的事實。
如果你想要有優於別人，獲得更高的工資，你能做的就是不斷的提公升能力，學會為人處世才行。
如何處理新員工薪酬高於老員工的問題？
5樓：傑說職場
這種現象真的是非常常見，網上此類的新聞，已經是非常常見了，很多老員工都在抱怨，自己辛辛苦苦工作好幾年，還不如剛剛入職的新員工工資高。原因有如下幾點：<>
1.招聘成本提高
根據最近幾年的新聞報道來看，應屆生的工資是不斷提公升的。
今年有招聘**進行了一次調查，2018年應屆生的平均期望薪資為6174元，實際工資是5429元，4成畢業生希望月薪能夠超過8000元。同時呢，社會上的各種物價都在不斷的**之中，特別是房價，在這種情況下，招聘人的時候，如果薪資過低，是根本不會有人來的。所以，企業會適當的提高職場新人的工資。
2.吸引優秀人才
有些企業是為了吸引優秀人才進入公司，開出的工資要比其他公司高很多，比如去年的時候，很多網際網絡公司為了招聘人工智慧方面的學生，開出了40萬元的高薪，用來吸引人才加入。<>
3.中年人不一定敢辭職
前幾天，一張**在網上傳遍了，內容大致是這樣的：不要去罵年輕人，因為他們會立刻辭職的，要罵就罵中年人，尤其是有房有車的那些。很多人在工作之後，有能力的人，有底氣的人會辭職，沒能力的人，只能選擇待著，工資不漲，他們也沒有底氣去跳槽，因為他們知道自己找不到新工作，工資再低，也只能忍著，公司也知道這一點，所以他們也有底氣不給加工資。
6樓：張志
新員工工資高於老員工，這個現象真的蠻常見的。我自己畢業時第乙份工作就是如此，當時帶我的經理比我早到公司兩年，而我所瞭解到他的工資其實比我的工資還少幾百塊錢。理論上來講，我們的工資都是保密的，但是大家還是有各種途徑可以知道別人的工資，所以我經理經常有意無意的就挖苦我，說我的工資比他還高，透露著一些不滿，也有一點諷刺，就搞得我其實蠻尷尬的。
他說他們那一屆進來的職場新人工資水平普遍都比較低，到了我們這一屆已經漲了很多了，起步工資漲的比他這兩年在工作中工資漲幅還要高。這話說起來有點酸酸的味道。
的確，現在的畢業生起薪是越來越高了，而一旦入職了以後，如果不是職位上有大的變化，工資的漲幅都是很低的，這就導致了新人的工資比老員工還要高。這其實是公司應該非常重視的問題，因為這會讓老員工心裡非常的不平衡。
第二種情況是個別員工比較優秀，他的工資比同等的其他員工本身就要高一點。公司為了籠絡人才，為了吸引優秀的人才，必須得付出點成本。
第三種情況就是公司吃準了老員工，寧願花大錢招聘新人，也懶得留住老人，這個現象在市場中非常常見，令到很多老員工非常不滿，不到辭職的時候根本不談錢。把老員工當廉價勞動力呢。
說到底，這個工資問題有客觀原因，也有主觀因素，但作為公司的管理層面，是值得非常重視的。
7樓：翊兒
1、建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。
企業hr要加強薪酬體系的建設，讓新老員工在績效上一較高下，用個人能力來解釋薪酬，這樣老員工也就無法可說了，同時還能激勵老員工提高自身的工作積極性。
2、企業員工的薪酬可以在福利方面可多關照老員工。這裡的福利可以包括很多，比如工齡。
補貼，服務滿多少年就有住房補貼。
或房貸，增加資格和技能工資等，又比如評上技師得補貼。工齡是評上技師的乙個重要參考因素，這樣一來老員工的機會就更多，然後適當的獎勵老員工。企業還可以建立「導師制」，從精神層面激勵老員工。
培訓機會上可以多向老員工傾斜，這是企業和員工雙方受益的事情。
3、薪酬保密工作。
要做好。hr最好是規定企業內部的薪酬保密，儘量不要讓個人薪酬在公司內部傳播，hr可以採用「兩張工資條」，發給員工的是一張經過處理的工資條，而實際工資要比這個高。
4、在普通員工層面，要儘量避免新老員工薪酬的差距。普通層面是公司人最多的乙個層面，也是想法最單純的乙個層面。一旦出問題了，就很難解決。
老員工的工資為什麼比新員工還低
8樓：錢塘有傳說
當瞭解到新員工工資比老員工工資高的時候，很多人會覺得：公司領導是不是傻，放著有經驗、對專案熟悉的老員工不要，非要不懂專案、沒有經驗的新員工進來，她們又要培訓，又要等他適應專案，這個成本不是一般的高啊！
以前，我也是這麼覺得的。
然而，某位公司高層領導說：公司是需要一定流動性的。
他把員工分為三種型別：
20%的優秀員工，這種員工是公司的骨幹和核心，自然是要耗盡所有力氣將他們留下，給**、給獎金、給榮譽、給尊重，想盡一切辦法；
10%的末位員工，對公司沒有任何價值，希望他們趕緊自動離職，不用說漲薪了，不給你調崗降薪就不錯了；
70%的普通員工，他們對公司業務確實有貢獻，但相對來說能力又不是那麼突出，就算離職了，也可以馬上招進新員工，所以總體來看離不離職對公司影響不大。
而我們大多數是第三種普通員工，要說重要麼也不重要，要說不重要麼也重要，替代性比較高。如果這部分人中有乙個漲了薪資，那所有人都要漲薪資，這個成本遠遠高出招進乙個新員工的成本。
所以，不管是什麼單位，普遍老員工的薪資高於新員工的工資。
員工薪酬管理的系統企業必備的一些功能是哪些？
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如何帶動新老員工提公升衛生及服務標準
如何發揮老員工作用實現新員工能力提公升 要老員工提高技能與成為全能工是不同的.提高技能 可以和獎金掛鉤，讓員工有動力去增強自我能力專.全能工屬 各工段輪調培訓考核培養新員工.職前教育 由人事培訓廠規獎勵及處罰制度.上崗教育 由班組長及老員工帶領新員工，按標準作業流程操作確認新員工能否依照標準流程作業。...
如何看待網際網絡行業的高薪酬？
個人感覺就現在網際網絡首先是是乙個發展前景特別好的，而且對一些專業人員來說比較啟遊基少，所以他才用人方面或者是公司方面磨扮都比較高，用人方面都是需要一些有專業知識的人而且悄謹這些專業知識的人都是通過上學出來或者是一些高文憑的人，所以她的工作工資方面待遇方面都比較好。其實我覺得這是乙個非常正常的現象，瞎...