1樓：以心
首先我們要考慮一下自己的工作環境與制度是不是存在不合理之處，在觀察員工是不是好吃懶做之人，如果是換人吧。工作氛圍對於任何環境下而言，十分的要緊。乙個良好的氛圍促使員工之間積極地交流與融洽的相處，同事之間互幫互助，上下級之間以朋友相待，減少之間的隔閡感，為他們打造乙個良好的氛圍十分的重要。
2樓：筱磊
對於出現員工普遍懶散現象的企業，一般都是企業遇上瓶頸或者經營困境，導致員工無事可做，逐漸養成懶散的習慣的。所以作為乙個管理者，在面對上司的要求和一群沒有執行力的下屬時，弄清楚問題的原因後，就要根據具體的情況找出有效的解決方法。在取得上司支援的情況下，堅決地執行下去，讓他們產生對你的信賴感，做到服從你，為你所用，使大家積極行動起來，為整個團隊的目標儘自己最大的努力，才能夠使得整個團隊高效運作起來。
3樓：尋香互
員工自身問題要具體問題具體分析，有的員工一貫工作不積極，有的員工可能在一段時間內出現工作不積極的狀態，有的比較情緒化容易受到一些人或事情的干擾，情況不一樣應該區別對待。這就需要管理人員耐心細緻的引導和關心幫助，對一貫不積極的人也要勇敢地清理。關注員工的思想動態是每一位飯店管理者要非常重視的工作，因為它直接或間接影響到飯店的經濟效益和員工的切身利益。
4樓：小美
員工幹活不積極，先要從老闆身上找責任。員工，肯定不是從一開始就混日子的，要麼是發現管理疏鬆，他可以得過且過；要麼就是他發現做得多也沒有用，多做多錯，從而開始心灰意冷混日子。無論哪種情況，都從老闆身上找原因，而老闆也是可以改變這種現象的人。
5樓：網友
在對待員工拖拉懶散的問題上，首先要做的就是要弄清楚問題的原因。適當地從外部引進一些優秀人才或者內部提公升一些新人，強化競爭氛圍營造危機感。對某些老員工施加壓力，讓他們寫出自己的經驗或者去帶領新人，斷掉他們懶散的資本。
6樓：康小寧
員工責任心，實際上是乙個管理問題，跟如何激勵員工有關。說起激勵，又得分兩派，物質激勵派和精神激勵派。大家其實都清楚，單隻使用一種激勵手段，久而久之一定會出問題，只有把兩者結合起來運用自如的人才是高明的管理者。
領導不能天天談錢，但也不能避而不談，不能天天口頭表揚，但也不能沒有傳頌高堂。員工都渴望被領導認為，只要你會激勵員工，他們的責任心肯定不是事兒。
7樓：回憶
首先是對員工的拖拉懶散現象進行了調查分析，弄清楚了造成這種現象的原因。只有弄明白了原因，才能夠對症下藥。規定了制度，大家都要去執行；對於管理者提出的承諾，要準時兌現。
只有讓員工對管理者產生了信任，員工才會服從，服從是行動的前提。
8樓：浣水烏衣採暗香
員工責任心，實際上是乙個管理問題，跟領導是否以身作則有關。以身作則，是管理者的乙個必備基本素質。所以，如果你是管理者，要想加強員工的責任心，請先加強加強自己的責任心。
如果你是一匹狼，帶出的就是狼群，如果你是乙隻羊，帶出的就是羊群。你的員工責任心不強，實際上就是你自己責任心不強。
員工混日子，不努力工作怎麼辦？這4個原因，值得反思
9樓：惟妙惟肖又恬靜的彩霞
現在門店出現人難招，人難管，人難留。這是普遍的現象。
老闆：「你辦多少事，我給你多少錢」。
員工：「你給我多少錢，我做多少事」。
為什麼會出現這樣的現象？不同的行業，這種現象是有差別的。原因也是多方面的。作為門店，要想有個好的發展，我們須瞭解其中原因，站在門店角度想問題。
01員工無目標、無責任、無考核。
你這個月的銷售任務是多少？」
我沒有任務，我們團隊要完成50萬！」
那你個人怎麼考核？」
這個是我們團隊的任務，沒有個人考核」
由此看來，這個問題在於老闆。
老闆定的是整個團隊的考核總目標，但是員工沒有個人業績的考核，沒有個人業績的考核，員工就沒有相應完不成任務的壓力！沒有具體的考核指標和措施，對每乙個員工個人來說沒有動力，完不成目標也沒有懲罰，員工更無工作壓力。
02無前途、混飯吃、等跳槽。
當乙個員工連續數月都完不成工作任務的時候，鬥志和意志會逐漸消磨掉，工作任務也是沒有任何的意義。
長時間這樣，員工就會養成混日子的習慣，員工對企業不再忠誠，也不會努力的工作。
03薪資考核制度不合理、不科學。
比如：乙個銷售連續三個月都是第一名，超察桐姿額完成銷售目標，但是比沒有完成目標的銷售，才多拿100多塊錢，你說誰會努力，這也是很多門店存在的問題，優秀的人才留不住。在於你沒有制定合理的考核制度，讓員工的付出得不到應有的回報，這樣的門店，勢必會被淘汰。
04對老闆失望，努力與否不重要。
能給員工按時發工資是最基本的敗絕，如果這都不能保證，輪漏那肯定留不住人。就那麼點工資，就算努力也不一定拿到。對老闆失望，努力不努力的，也不重要了。
比如：兩個同事聊天。年前徐**走了，到另外乙個公司，當經理了，人家每月還給培訓，還配車。
再看看咱們這，還是這樣。
嗨，我都習慣了，也沒打算離開，走一步算一步。
可見，當員工對老闆失去信心後，就沒有了奮進，努力不努力的沒啥意思，每天就是混日子。
為啥員工幹活不積極？
10樓：網友
一、第一大原因。
就是員工對直接上級的管理方法和風格不滿意，好 多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「臭脾氣」。這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？
很多管理者說，做工作我不怕得罪人，但是不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位， 在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，陪陵有的可能會引起員工的仇恨心。
二、第二大原因。
就是企業的管理制度與流程不合理。
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。北大總裁班的乙個學生問我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。
我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。
所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度稽核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。
三、第三大原因。
就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹銀鄭得多，拿的少。這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重鋒亂頌要和必要。要讓員工感覺到幹多幹少不一樣，幹好與幹壞不一樣。
為什麼員工幹活不積極？
11樓：支馥芬
1、目標過高，不切實際。
今年目標是業績翻一倍，大家努力幹，年底獎金翻倍！」
而現實是，通過市場調研和分析，今年大概率能增長20%。員工心裡一定會想：「這個目標太難做到了。
算了，這個獎勵就不想了。」當目標過高，員工很難做到時，再大的激勵都如鏡中花，水中月。高目標，高激勵沒錯。
但不能只有目標，還要有預算。目標是我們想要做到，甚至可以設定幾個目標；而預算是通過歷史資料和市場分析，大概率我們能做到，用來匹配資源和投入的。在這基礎上用op合夥人，以歷史資料為基準，漏畢對預算、各級目標做激勵，讓員工看得到，夠得著的餅。
2、無資料，好壞全憑感覺。
小王啊，只要你好好幹，一年拿xx工資不是問題。」
什麼叫好好幹？不遲到不早退，工作積極算好好幹嗎？全年無休，加班加點，算好好幹嗎？平時摸魚，但在領導面前表現積極，算是好好幹嗎？
好好幹不能只是對行為、感覺的評價，而是要用具體的績效結果來體現。比如銷售額500萬，毛利額100萬，費用率8%等等。利用ksf將員工的貢獻價值具體化為關鍵指標，並利用資料客觀評定員工幹得好不好，並且通過員工努力，在做好指標的同時獲得及時激勵。
3、週期長，等不到花開。
等五年後我們公司上市了，你們人人都可以年入百萬、開上豪車……」
五年太久，我們只爭朝夕」。未來可以展望，但還是要靠一步步來實現，很難一蹴而就。而實現的過程就要不斷給予激勵，就如同一臺車要跑到5萬公里，過程中你要給他加油、保養、潤滑，不然肯定跑不到。
激勵週期越長，激勵效果就越弱。
所以要匹配合理機制，不公對長期目標形成激勵機制，還要把它分解到年、月，到團隊和崗位。先團伍把大餅分解成各塊可實現的塌搜或小餅，一塊塊讓員工吃下，當全部吃下的時候，大餅也就吃到了。
員工不好好幹活怎麼辦？
12樓：情感導師墨無憂
這段話在我看來，它是有一定道理的。這是從員工角度去思索為何會不想做好手頭的工作。換位思考一下，從老闆角度去看，無非就是薪酬制度和員工個人綜合素質問題。
薪酬制度
很多時候，我們都知道員工會長久地為一家公司賣命幹活，一是為錢，一是為情。簡單點，就是這份工作是他心儀的。可能是因為足夠的酬勞報答，可能是因為足夠好的員工福利，可能是因為和公司的交情深淺。
但是，說到底，完善的公正的公平的薪酬制度才能長久地解決這些問題。一分耕耘一分收穫。如果付出的總是不和得到的成正比，長此以往，有一方總會覺得虧，久而久之不好好幹活是沒辦法中的下下策了。
2.員工個人綜合素質
乙個是員工自身能力問題，要麼這份工作他做不來，要麼這份工作他懶得做，基於這兩點，結果只有兩個，要麼調崗，要麼辭人。
乙個是態度問題，可能因為某些外因或內因或沒有緣由，他的工作態度就是懶散，這種員工就需要請去好好談話，有問題就協商解決，沒有問題僅個人因素的，就可以讓他捲鋪蓋走人了。
我們都知道人與人的關係，貴在以誠相待。相信老闆和員工的關係也是如此簡單。有問題就解決問題，至於那些總是帶麻煩給別人的，總會有相應的處理結果等著他。
這是因果關係。
13樓：情笙與落
員工不好好幹活的情況下可以通過公司的動員大會進行員工的工作積極性進行動員，儘量不要將主顧關係弄得很僵。在實在不行的情況下可以對於報酬進行一定的影響，儘量去先好言相談並且對於員工的利益與勞動所得的關係要講清楚。告訴員工做乙份勞動拿乙份勞動的錢，不好好工作公司業績也難以上去這樣工資自然就不高了。
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