1樓：匿名使用者
這是乙個系統的工作。首先體現在你的考核體系上，你的考核側重什麼，採用什麼方式，量化程度如何，如何將不同工作性質的崗位職責、效能有效的體現在考核體系中。簡而言之就是如何保證考核的公平有效，使考核的分數能最大限度的反映員工的工作情況。
其次，如果量化你的標準是什麼？一般來講基準的分數是80-85（或85-90；對應係數，這個分數段體現的是乙個工作滿意、勝任工作任職要求的員工的工作績效，往上、往下以以五分為乙個等級依次設定。係數的高低不僅對應著你對激勵程度尖銳性大小的判斷，還跟考核執行過程的合理性緊密聯絡。
2樓：網友
績效的考核需要你根據本身公司的要求力度，進行系統的分析後，制定適合本公司的考核績效系統。
3樓：網友
是根據你的承受能力反算過來的~~~
4樓：愛玖顧問
我認為根據崗位來定的等級係數考核的話呢有三個方面：1.崗位能力要求，2.
崗位重要性，3.崗位工作環境等決定，不過這三個大的方面裡還是有很多小的細節在裡面的。如果你想更一進步瞭解也可以到我司諮詢我們的資深顧問到您公司全面的為您解憂。
愛玖企業顧問****。
5樓：網友
這個是根據崗位劃分來做的，不同崗位的績效考核的指標不一樣，相同的崗位又有級別劃分，這個係數制定是根據崗位的不同來做的。
績效管理試題，求解答
6樓：溫水之青蛙
1.關鍵事件法的缺點是()。
a. 關鍵事件的記錄和觀察費時費力。
b. 不能做定性分析。
c. 不能做定量分析。
d. 不能區分工作行為的重要性程度。
e. 很難使用該方法比較員工。
正確答案：關鍵事件的記錄和觀察費時費力 √
不能做定量分析 √
不能區分工作行為的重要性程度 √
很難使用該方法比較員工 √
4.錯5.所謂分級法是指按被考評員工績效相對的優劣程式，通過比較，確定每人的相對等級或名次來的方法。按照分級程式的不同，分級法又可分為以下五種：
1）簡單分級法。即在全體被考評員工中挑選出績效最出色的乙個列於序首，再找出次優的列作第二名，直到最差的乙個列於序尾。
2）交替分級法。即首先找出最優者，然後再找出對比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優者、次劣者；如此迴圈程式，由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細辨別，直至全部排完為止。
3）範例對比法。此法通常從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、劣五個等級。
然後就每乙個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為範例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
4）對偶比較法。此法是將全體員工逐一配對比較，按照配對比較中被評為較優的總次數來確定等級名次。這是一種比較系統的程式，但此法通常只考評總體狀況，不分解難度，也不測評具體行為，其結果也是僅有相對等級順序。
當被考評人員達10人以上時，對偶比較次數太多時，其方法也就不可行了。
6.所謂關鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。
7樓：網友
1. 績效管理系統設計包括績效管理程式的設計與( )
a．績效管理目標的設計 b．績效管理制度的設計。
c．績效管理方法的設計 d．績效管理內容的設計。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：2. 最能說明關鍵績效指標的可測性是指( )
a．資料資料要準確可靠 b．資料資料具有公正性。
c．資料資料要易於採集d．各指標標準有明確的界定。
e．各指標標準有簡便易行的計算方法。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：3. 績效指標體系設計的基本流程是什麼？(
a. 設計績效考核指標庫。
b. 設計績效管理制度。
c. 各崗位選擇不同的指標。
d.確定不同指標的權重。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：4. 績效指標標準確定的依據是什麼？(
a. 計劃標準。
b. 歷史標準。
c. 客觀標準。
d. 經驗資料標準。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：5. 績效指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「如何評價」的問題。（
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：6. 指標權重是指對測量物件所屬的各種要素的影響程度做出的量化限定。(
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：7. 定量指標：定量指標是經過研究和分析，事先確定的可以進行量化考核的指標。(
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：8. 德菲爾法：將提出的問題和必要的背景材料，用通訊的方式向有經驗的專家提出，然後把他們答覆的意見進行綜合， 再反饋給他們，如此反覆多次，直到認為最佳的意見為止。（
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：
績效指標設定的原則和依據。可主要依據！！
8樓：信必鑫服務平臺
kpi設定原則。
1、具體的：切中目標、適度細化、隨情景變化；
2、可衡量的：數量化的、行為化的、資料或資訊具有可得性；
3、可實現的：在付出努力的情況下可以實現，在適度的時限內實現；
4、現實的：可證明的、可觀察的；
5、有時限的：使用時間單位、關注效率。
依據：kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。
績效考核要注意哪些問題？績效考核中常見的問題有哪些
合易認為 一 做績效考核要注意以下方面 1 首先建立正確的績效考核導向。績效考核的目的是為了建立一支龐大的高素質 高境界和高度團結的隊伍，以創造一種自我激勵和自我約束的機制，是為了提高員工的素質與能力，而不是不是為了完成kpi。現在許多企業推行績效考核不成功，大多是績效考核管理導向錯了，管理層與員工...
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