1樓：康定小城
現代企業的工資體系發生了很大的變革，企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
績效工資的實質是「崗位價值押金」，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。
企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。
崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
個人業務提成一般是指在有明顯個人作為的業務中所得利潤提取的個人獎勵。
績效跟提成是不一樣的。
能，百分之百能。
2樓：撞牆牆
在原有工資基礎上發放生活補貼。據說退休人員只發放基本績效工資。
3樓：網友
我是在貴州省赫章縣的，這裡不要說績效工資哦，連正常工資都每個月拖欠的。向上級部門投訴也不見回應！
4樓：律說律答
績效工資/獎金並不是保證發放的，並不是法定報酬的一部分。所以，是否有績效工資/獎金、如何發放，完全取決於勞動合同中的約定，以及公司的內部制度的規定，當然前提是這個制度是向全體員工公開過的。
急！！！績效工資怎麼算，高分求！
5樓：莪只崾邇丶
每個公司的績效工資是不一樣的。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資。
6樓：特諾伊
績效工資根據崗位的不同設定的績效考核不同，所以績效工資按照考核標準算。
7樓：戲迷大哥
按你給的基數算6月份夜餐日平均營業額為523元x每月按30天算=15690元/三人的工資5000元=，也就是說這一個月中完成定額15690後，每增加營業額就獎勵1元，反之罰一元。
計算公式；每月的營業額-15690/正數獎勵的數，負數是罰得數。
超額完成任務5000+獎勵數，沒完成任務5000-罰款數，就是他們三個的工資。
績效案例分析 急！！！
8樓：漂在小江南
我以自己的感受來說說：
一、該部門考評存在的問題：
1、生產人員與管理人員屬於兩類人員，應分別進行考核；
2、考核週期太長，質量是一個過程的輸出，沒有過程的監督和及時的糾偏，結果無從保證。
3、沒有弄明白績效考核和績效管理的關係，片面的單單去考核，起不到任何作用。年終考核，結果已成事實，怎麼考核也無法改變，所以考核只是績效管理的一個評價環節，無法代替系統的績效管理。
4、部門主管平時沒有溝通交流，對員工沒有輔導，對員工情況不熟悉，考評缺乏依據，考評結果很難讓人信服；
5、考核的目的是為了反饋改善績效，不單純是為了作為獎金分配的依據，考核目的不正確。
6、權重設定不合理，上級打分的權重偏低，同事打分權重偏高；
7、採用排隊法，讓多名同事互相打分，這是一種360的評價方法，360度主要用於人的培養和開發，作為考核，這樣只會造成要麼相互貶低、要麼相互吹捧，無法客觀和公正。
8、根據平時表現，這樣的指標全是定性的，沒有量化，很難做到公平，人為的影響會導致考核結果的偏離。
二、幫李某i做一次年終考核。
1、建立月評或季評的考核體制，日常有記錄、有考核、有督促，這樣年終考核才有依據；
2、生產人員儘量採用量化指標，關鍵業績考核，管理人員多屬於腦力勞動可以採用目標管理；
3、考核體制最好採用考核與民主測評相結合，考核方法建議採用區間分佈法，即做到有區別，又不會導致矛盾尖銳；
4、考核結果主要用來分析員工績效改進的方法，要向員工灌輸這種正確的績效管理意識，獎金是高績效的結果，不是產生高績效的原因。
5、績效管理是一個系統工程：從績效文化、體制、機制到具體的操作流程，有很多難點和關鍵點，這裡無法一一，希望以上能提供些許借鑑。
工資問題！
9樓：和企共贏財稅平臺
這個是惡意扣款，違背勞動合同法，可以去l勞動局舉報投訴。
10樓：馬會鋒無悔
最普遍的介紹：工資問題特點是什麼：剋扣。
舉例說明應用場景：勞動合同法。
其它含義：暑假打工，玩手機扣工資30%，沒有批評，或警告，扣30%工資，違法。
舉例說明應用場景：勞動監察大隊投訴，維護權益。
11樓：張祥戴映真
有時候善意的謊言比事實的理由更讓人相信你，編制一個完美的謊言就回去了，人都喜歡故事完美，不注重他的是否真實。
12樓：暢秋梵暄
制度上有沒有玩手機扣工資30%的，如果沒有就找他去，他是人又不是神。
13樓：匿名使用者
要我看他是故意針對你的，他不會是喜歡你吧
「績效工資」國家有相關的規定嗎，教師的績效工資到底國家有沒有規定
這屬於bai對政策理解產du生的偏差。績效工資 基本工zhi資 崗位工dao資專 薪級工資 公積金 保留津貼屬 每個地方有所不同 績效工資 其中，績效工資 基礎性績效工資和獎勵性績效工資 每個職級的基礎性績效工資是有明確標準的，將單位中所有人的基礎性績效工資總額 a 作為基數，根據不同的比例 7 3...
績效工資佔工資總額多少比例合適，員工績效工資佔員工工資的多少合適
不應該從合不合法的角度來評價績效考核工資佔工資總額的比重，績效考核是一種獎勤罰懶的機制，原則上獎只要基本工資不低於當地最低工資，都是合法的，只是在合理性上需要公司人力資源部門根據具體情況具體考慮，一般佔到40 以內都比較合理，太少起不到激勵作用。績效工資佔工資總額多少比例合適？績效工資的佔比高低，是...
在ecel設定公式計算分段績效工資績效工資
if k5 80,d5,if k5 70,d5 0.9,0 你這個題目有問題 70 80分是90 績效工資，80分以下沒有績效工資，這顯然是矛盾的。我當你最後一句是70分以下沒有績效工資寫的公式。沒太理解，怎麼跟考勤又有關係了？你的題目是 e5 之前的部分吧。建議最後一個不用if，要不太複雜了，寫著...