1樓：匿名使用者
不應該從合不合法的角度來評價績效考核工資佔工資總額的比重，績效考核是一種獎勤罰懶的機制，原則上獎只要基本工資不低於當地最低工資，都是合法的，只是在合理性上需要公司人力資源部門根據具體情況具體考慮，一般佔到40%以內都比較合理，太少起不到激勵作用。
績效工資佔工資總額多少比例合適？
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效工資的佔比高低，是薪酬設計中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的佔比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構成不同，浮動薪酬中除了績效工資還可能會有其他構成形式，不同崗位的浮動薪酬構成也不盡相同。脫離了對企業發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資佔比多少更為合適很難得到一個直接定量的答案，還是應當具體問題具體分析。
從企業的發展階段來看，創業期和調整發展階段的企業，浮動薪酬部分一般比較高，體現薪酬的激勵導向。穩定發展期的企業，往往浮動薪酬的佔比應適當降低。從崗位等級劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大於中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績效工資比例會在4:
6~8:2之間，根據不同崗位層級的情況靈活設定，比如高層崗位的薪酬構成中固定與浮動薪酬的構是可以4:6，中層是5:
5或者6:4，普通員工是7:3，當然還需要根據實際情況靈活考慮。
從崗位特徵來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，採用哪種模式，必須結合崗位的特徵來考慮。通常，工作內容和結果產出的彈性大、影響大的崗位，適宜採用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對於工作內容和結果產出彈性小、影響較少的崗位，宜採用高穩定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位。
績效工資佔比是薪酬體系的組成部分，不應當孤立來看，薪酬體系的設計應當結合企業的實際考慮行業特徵、企業型別、企業發展階段、企業發展戰略，在此基礎上明確當前階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點、薪酬模式，才會進一步涉及到對薪酬構成中固定與浮動比例的問題。另外，當確定了固浮比例後，並不是一定所有的浮動薪酬都以「績效工資」的方式體現，還應當看當前崗位的薪酬構成，將浮動薪酬部分的構成進行拆分考慮，進而考慮績效工資的佔比問題是多少更為合理的問題。
績效工資佔工資總額多少比例合適
員工績效工資佔員工工資的多少合適
3樓：千千之北
績效工資 也是職工工資總額的 一部分，一般來說基本工資肯定要大於等於當地最低工資標準，績效工資還是由單位 根據自身經營情況、職工貢獻大小而定。單位自身盈利越多、職工貢獻越大，其相應的績效工資就應該越多，反之亦然。
績效工資的標準和計發方式 應該定在《勞動合同》中。
4樓：合易人力資源管理諮詢****
勞動法中並沒有明確規定績效工資的佔比，事實上勞動法連企業採取哪種工資結構、是否必須設定績效工資都沒有規定，完全由企業依據管理的需要而設定，只是規定了在發放時不能低於當地最低工資標準。
問題中的績效工資其實可以理解為浮動工資，浮動工資可以是績效工資、也可以是獎金、提成等等形式。至於浮動工資的比例往往因崗位性質不同而進行差異化的設計，如銷售人員、生產一線的浮動工資比例通常會大於50%，甚至是全浮動；而技術研發人員通常會小於50%，以40%、30%居多；職能後勤人員浮動比例會更小，通常為30%、20%。總的原則可以歸納為，對企業業績產生的影響越大，其工資中浮動工資的佔比也就越大。
請問基本工資和績效工資所佔個人收入的比重，正規來說是多少
5樓：匿名使用者
績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於佔個人收入的比重，這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
我們公司以前搞過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。
6樓：走遍天下
績效工資總額的組成 1、年終一次性獎金。
2、節假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、2023年1月規範後的津貼補貼。
5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。
績效分基礎性績效和獎勵性績效，這兩者之間有比例，一般是70%-30%或60%-40%。基礎性績效中有崗位津貼和生活補貼兩部分，獎勵性績效考核發放，一般年底發。崗位工資和薪級工資國家有具體的套改標準，分管理、專業技術、工勤三類崗。
標準可在網上搜到。
7樓：匿名使用者
回答您好,你的問題我已經看到了,我幫你查詢資料庫,請你稍等提問好的
回答你好，一般來說可以考慮設為：基本工資1000（當地的最低工資）；績效工資佔比：30-70%（各個職系不同）；按照工資總額就可以算出崗位工資了
提問這個基本工資1000是怎麼設定的，績效工資是佔總工資的30-70%嗎
回答這個問題應該考慮如下因素：
1、行業情況；
2、本公司的情況；
3、各個職系的情況；
上面只是舉個例子
提問沒有績效工資怎麼核算崗位工資
回答崗位工資就是你招人時候的工資啊
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8樓：匿名使用者
這個很難說，要看你從事的行業。
績效考核工資佔工資總額的比例多少合法
9樓：**小舍
不應該從合不合法的角度來評價績效考核工資佔工資總額的比重，績效考核是一種獎勤罰懶的機制，原則上獎只要基本工資不低於當地最低工資，都是合法的，只是在合理性上需要公司人力資源部門根據具體情況具體考慮，一般佔到40%以內都比較合理，太少起不到激勵作用。
勞動法有沒有規定績效工資不能超過工資總額的百分之幾
10樓：用q戶名
一般都不會超過40%。
績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於佔個人收入的比重，這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。
11樓：匿名使用者
勞動法裡面沒有具體的規定，績效公司是各個公司根據自身制定出來的，不過現在大部分公司都會把績效工資的比例放大，基本工資一般會為當地工資的最低標準，，這樣一來你工資的大部分是績效考核工資，雖然說很大程度上的提高了員工的工作績效，但是同為打工者的我們肯定是不划算的，壓力大了撒！
12樓：匿名使用者
沒有。現在上海的最低工資標準為1120元/月。
13樓：汪群力
只要員工拿到手的工資不低於當地的最低工資，就是合法的。祝你工作順利。
14樓：匿名使用者
沒有具體規定。可以把勞動法搜出來看看啊。勞動法最大，可能是你們公司規定呢。
15樓：匿名使用者
基本工資大於960應該就是合法的，現在只要符合當地最低工資標準，至於以上的標準政策也有點模糊
16樓：匿名使用者
法律沒有相關詳細規定，只要基本工資加績效工資大於統籌地區最低工資標準就可以了
績效考核佔工資的比例
17樓：angleeee丶
一般佔到40%以內都比較合理，太少起不到激勵作用，太多又會給員工帶來不滿情緒和心理壓力。
績效考核流程：
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、儘量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標準（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。
拓展資料：
績效考核作用：
一、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、分配利益
四、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
五、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
18樓：匿名使用者
一、績效考核得分
1、績效考核計算=kpi績效50％+360度考核30％+個人行為鑑定20％
2、績效換算比例：kpi績效總計100分佔50％；360度考核總計200分佔百分的30％；個人行為鑑定總計佔20％。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優劣核算獎金金額；
個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考核等級係數。
2 、年終獎金=（係數*連續工作月數*基本工資）/12*評分百分率（係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定）
三、如何列出考核專案的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值=∑(kpi績效分值×kpi權重)×kpi總權重+∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重
五、績效獎金
績效獎金=管理單元綜合考核係數×個人考核係數×獎金基數
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加班工資 按全部bai工資總額計算，不是du按基本工資計算zhi。計算方法為 dao日工資標版準 月工資 21.75加班工資為 權週末加班日工資 日工資標準 2法定節假日加班日工資 日工資標準 3 正規的都是按抄 底薪 正常上班天數bai 每天的du基本工作時間 一般是八個zhi 小時 1.5倍 週...
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哪些政策性的收入或者補貼不計入工資總額
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