人才梯隊問題？ 60，人才梯隊問題？

人才梯隊問題？

1樓：鍾子朝

首先，作為部門經理，我會採取一系列措施來幫助姜先生在這個年度專案中表現出色，並促進他的個人發展。以下是我建議的做法：

建立良好的溝通：我會安排時間與姜先生進行一對一的溝通，傾聽他的想法、關注他的問題，並解釋公司對他的重要性和期望。我會鼓勵他分享自己的意見和建議，以便我們可以更好地瞭解他的需求和擔憂。

重新設定目標和激勵機制：我會與姜先生討論並重新設定他的個人目標，以確保他有明確的工作方向和挑戰。同時，我會與公司的人力資源部門合作，評估他的績效考核方式，並提供具有激勵性的激勵機制，以便他能夠看到個人發展和晉公升的機會。

提供培訓和發展機會：我會與姜先生討論他在專案中需要的技能和知識，併為他提供相關的培訓和發展機會。這樣可以增加他的專業能力，並提高他在專案中的表現。

重建團隊合作：我會組織團隊活動和會議，促進姜先生與新同事之間的溝通和合作。我會鼓勵姜先生分享自己的經驗和知識，幫助新同事更好地適應工作環境。

同時，我也會與其他部門經理進行交流，解決姜先生與其他部門的合作問題，確保資訊的暢通和協同工作的高效性。

給予認可和獎勵：在專案進行期間，我會及時發現姜先生的優秀表現，並給予公正的認可和獎勵。這可以提高他的工作動力和滿意度，並激勵他在專案中付出更多努力。

關注員工福利和發展：我會與姜先生**他提到的公司對老員工激勵不到位和人才儲備不足的問題。我會向公司高層反饋他的關切，並積極尋找解決方案，以改善老員工的工作環境和發展機會。

通過以上措施，我相信可以重建姜先生的工作動力和合作精神，使他在年度專案中發揮重要作用，併為他的個人發展打下良好的基礎。同時，我也將密切關注團隊的整體表現，並持續與姜先生保持溝通，以便及時調整和支援他在專案中的工作。

2樓：閒散夜貓

作為部門經理，您需要採取一些措施來幫助姜先生重新振作並積極參與到專案中去。

首先，您可以與姜先生進行一對一的談話，瞭解他的具體想法和感受。瞭解他的職業規劃和未來的發展方向，在這個過程中，可以給予他一些積極建議和指導，幫助他重新找到目標和動力。

其次，您可以鼓勵他參加公司的培訓課程或者外部相關的培訓，通過不斷學習和提公升自己的技能，提高他的工作能力和水平。

再次，您可以讓他參加團隊會議或者專案分組，讓他能夠與其他同事合作，分享經驗和知識，通過協作共同完成專案。

最後，您可以根據他的表現，適當地給予一些獎勵和激勵措施，如加薪、晉公升等等，這樣可以提高他的工作積極性和幸福感，從而更好地完成年度專案。

總之，通過以上措施，您可以將姜先生重新引導到正確的道路上，並憑藉他的多年工作經驗和實際操作能力，順利地完成年度專案，同時也為他的職業生涯發展打下堅實的基礎。

人才梯隊建設缺陷和誤區

3樓：清寧時光

1、重點輕面、浪費資源。人才梯隊建設本身是以大資源投入為前置代價的，通常人才培養端要比人才需求端多。

2、交接模型存在理想與現實的衝突。人才梯隊交接的理想化狀態是平滑性過渡（線性邊緣），即：繼任者（後備幹部）在需要接替被繼任者時，其能力和經驗水平剛好達到接替該職位所需要知識能力經驗等標準。

實際情況通常兩種：一是繼任者尚未準備充分，其知識能力經驗尚未達到接替該職位所需的理想標準，甚耐滲正至尚不及被繼任者時被匆匆安排接替，導致職位功能下降喊高；二是繼任者的能力經驗和學時已達到或超過接替該職位所需的理想標準，但由於各種原因無法接替。

3、「投入產出比」差。現行人才梯隊建設主要解決微觀崗位（點）人才繼任問題，昌悔對人才隊伍互補和整體豐滿性問題兼顧教少；配比通常是1:3，導致成本高；培養速度與需求不匹配，導致人員流失。

投入產出失衡。

4、「重通才輕專才」傾向。輪崗、導師制以及領導力、執行力和管理技能之類的常規培訓，其結果傾向於培養通用人才。

5、成功標準模糊，考核方法機械。培養人才結果通常以「上崗」為標誌，繼任者能否上崗通常是由上級領導決定，非標準決定。

6、培訓缺乏系統性。