1樓：網友
跳槽頻次在hr眼中的合理性是相對的，取決於個人的情況和公司的需求，但是通常來說，以下幾點是hr在評估跳槽頻率時會重點考慮的因素：1. 崗位的穩定性：
如果乙個人在短時間內頻繁跳槽，特別是在同乙個職業領域內跳槽，可能會讓hr懷疑這個人的崗位穩定性和職業規劃。
2. 成長和發展：如果乙個人長時間停滯不前，沒有得到很好的職業發展和成長機會，可能會考慮跳槽，這種情況下，跳槽頻率並不反映乙個人的不穩定性，相反，能夠說明其追求職業發展的決心和行動力，而hr會重點關注這個人的能力和潛力。
3. 公司的需求：如果乙個公司正在擴張階段，需要大量人才支援業務擴充套件，那麼他們對候選人的跳槽頻率要求相對較低，因為他們需要的是能夠快速適應和為公司創造價值的人才。
4. 候選人的實際情況：hr還會考慮乙個人的整體情況，包括其職業規劃、成長路徑、個性和特點等因素，這些因素對於hr來說同樣重要。
總之，hr在評估候選人的跳槽頻率時，會綜合考慮多個因素，而不是單純地看跳槽次數。因此，如果你有合理的跳槽原因，跳槽頻率一般不是問題。
2樓：知識探險家
跳槽頻次是乙個很受關注的話題，因為現在許多人都不再像以前那樣在一家公司工作數十年。對於員工而言，跳槽可以獲得更好的薪資、更好的福利和更好的職業發展機會；對於僱主而言，跳槽會帶來招聘成本和員工流失成本的增加。然而，在這個職場競爭激烈的時代，對於員工而言，跳槽也是提公升自己職業能力和獲得更廣泛經驗的途徑之一。
那麼，怎樣的跳槽頻次在 hr 眼中是合理的呢？
首先，我們需要認識到，跳槽頻次的合理性是根據行業和職位而異的。在一些行業或職位中，跳槽是非常常見的。比如，在 it 行業，一兩年跳一次槽是很常見的。
但在某些傳統製造業，員工的跳槽頻次相對較低。
其次，對於跳槽頻次的評估，不僅僅是看員工是否持續在同一家公司工作。也要考慮員工在每一次跳槽後是否有更好的職業發展和個人成長。如果員工跳槽頻次很高，但每次跳槽都能夠獲得更好的薪資和更廣泛的工作經驗，那麼這種跳槽頻次就是合理的。
另外，還需要考慮員工的工作表現和離職原因。如果員工跳槽頻次很高，但是每次離職都是因為公司發生了變化或者公司在員工入職後不久就被併購了等原因，那麼這種跳槽頻次就是可以被接受的。但如果員工跳槽頻次很高，而且每次離職都是因為自己的犯錯或者工作表現不佳，那麼這種跳槽頻次就是不可取的。
所以，怎樣的跳槽頻次在 hr 眼中是合理的，沒有乙個統一的標準。對於員工而言，要根據自己的行業、職位、個人情況和職業發展目標來評估自己的跳槽頻次是否合理。同時，員工也應該注重自己的工作表現和職業發展，努力提公升自己的能力和水平，以達到更好的職業發展。
3樓：電子數碼冷師傅
在hr眼中，跳槽頻次的合理性取決於許多因素，包括行業和職位的穩定性、個人的職業規劃和工作表現等。
一般來說，以下情況下跳槽頻次較高也比較合理：
在職期間逐漸公升職晉級，職位和薪資逐漸提公升。
在短時間內跳槽並且新工作的職位和薪資較上乙份工作有明顯提公升。
相反地，以下情況下跳槽頻次較高可能會在hr眼中被視為不合理：
跳槽太頻繁，每次只在一家公司工作幾個月或一兩年。
沒有穩定的職業規劃和目標，每次跳槽的原因是因為不滿意或者沒有挑戰。
工作表現一直沒有得到上司和同事的認可，頻繁更換工作也無法改善工作表現。
總之，在跳槽時需要考慮職業規劃和發展需要，以及公司和行業的穩定性。如果跳槽頻次較高但是有合理的解釋和原因，可能會被hr接受。
4樓：叄追劇
跳槽是職場中常見的現象，它可以幫助員工獲得更好的職業發展機會和更高的薪資待遇。但是，頻繁跳槽可能會使僱主對員工的忠誠度和穩定性產生疑慮。那麼，怎樣的跳槽頻次在hr眼中是合理的呢？
首先，需要了解的是，跳槽頻次是個人職業發展和行業變化的結果。不同行業和職業的跳槽頻次也不同。例如，網際網絡行業的跳槽頻次一般較高，因為這個行業發展迅速，公司的變化也很快，員工需要不斷學習和適應新的技術和工作方式。
而傳統製造業和服務業的跳槽頻次相對較低，因為這些行業的發展相對穩定，員工的技能和經驗積累也需要較長時間。
其次，跳槽頻次的合理性還要考慮個人職業發展的需要。如果員工在一家公司工作多年，但沒有獲得更高的職位和更好的薪資待遇，他們可能需要考慮跳槽。這樣做可以幫助他們獲得更好的職業發展機會和更高的薪資待遇。
但是，頻繁跳槽可能會讓僱主認為員工缺乏忠誠度和穩定性，這可能會影響員工未來的職業發展和薪資待遇。
第三，跳槽頻次的合理性還要考慮員工在每次跳槽後能否取得更高的薪資和更好的職業發展機會。如果員工每次跳槽後都能夠獲得更高的薪資和更好的職業發展機會，那麼頻繁跳槽也不會引起hr的擔憂。但是，如果員工頻繁跳槽卻沒有取得更高的薪資和更好的職業發展機會，那麼這樣的跳槽頻次就顯得不合理。
最後，跳槽頻次的合理性還要考慮員工的個人品質和背景。如果員工頻繁跳槽的原因是因為他們的個人品質和背景不夠優秀，導致他們難以在一家公司獲得更高的職位和更好的薪資待遇，那麼這樣的跳槽頻次就顯得不合理。hr會認為這樣的員工缺乏穩定性和忠誠度，不適合長期留在公司。
綜上所述，跳槽頻次在hr眼中的合理性是需要綜合考慮多個因素的。一般來說，每年跳槽一次或兩次是比較合理的，但具體情況還要根據個人的職業發展和行業變化來考慮。如果員工能夠在每次跳槽後取得更高的薪酬和更好的職業發展機會，那麼頻繁跳槽也不會引起hr的擔憂。
但是，如果員工頻繁跳槽卻沒有取得更高的薪資和更好的職業發展機會，那麼這樣的跳槽頻次就顯得不合理。因此，員工需要在跳槽前認真考慮自己的職業發展和目標，選擇合適的跳槽時機和公司，避免頻繁跳槽給自己的職業發展帶來不利影響。
5樓：嗨皮呦呦
首先你可以和hr說，你之前跳槽是因為什麼原因，比如說是因為在前一家公司學不到東西，或者是在前一家公司得不到重視，沒有人來帶，還有可能是前一家公司的工資比較低，還有可能就是前一家公司與你居住的地方比較遠，每天上班的時候非常不方便。
每乙份這樣乙個工作都會維持在兩三年左右，他大概會有乙個2到3次，這樣乙個跳槽的頻次，這是乙個非常合理的範圍，因為在乙個公司做到2到3年，他會有非常多的這樣乙個收穫，同時的話他的職位也會有這樣乙個提公升，經過兩次到三次的這樣乙個跳槽，他的乙個閱歷和他的乙個能力和他的經驗，能在他下乙份工作裡為他的工作，提供很多的幫助。
6樓：府紫玉
跳槽頻次過高可能會引起僱主的顧慮，認為這個員工難以長期留在公司並穩定地做出貢獻。因此，一般來說，建議跳槽頻次不要超過每年2次，以確保在職業生涯中不斷積累經驗和技能。但是，具體情況因人而異，一些特定的行業和崗位可能需要更高的跳槽頻率，比如諮詢行業、金融行業等。
所以每個人應該根據自己的職業規劃和個人情況來做出判斷。
7樓：山禾
頻次在四次及以下，主要是看你的任職時間長短，以及不要忘記註明每次離職的主要原因，積極一點，還有注意每次離職又任職的間隔期。
8樓：網友
願意用的話，一年換幾十個都不嫌頻繁，不願用的話，看看你的眼神就否定你。
9樓：覺覺淺說教育
對於頻繁跳槽的人，hr的關注點無非就是：1、你為什麼跳槽且你的能力或職位是否因此而有所提公升；2、你入職後是否還會頻繁跳槽。如果能在這兩個問題上自圓其說，hr自然不會有所為難。
1、跳槽原因儘量貼合職業規劃。
雖然說真誠是消除隔閡的最好方式，但還是建議避免薪酬、分配製度、人際關係等原因，最好的理由是針對職業規劃來闡釋。
關於跳槽，hr更看重背後的職業規劃和成長路徑，所以哪怕你的跳槽原因不是那麼充分必要，如果和你的職業規劃有內在一致性，hr是可以接受的。
2、簡歷適當合併或隱藏經歷。
不需要把每乙份工作經歷都寫到簡歷裡，有些1-2月的工作沒必要列舉，畢竟如果你連簡歷都過不了，拿什麼去hr坦白從寬呢。儘量列舉與所應聘企業相關的工作經歷，並且儘可能多的列舉工作成績。
3、正面黑歷史，承認頻繁跳槽的不妥之處。
如果你坦誠的對hr反省自己少不更事、過於強調個人利益、錯誤估計自身價值與薪酬匹配度等等，他對你的好感度會自然提公升。如果能把之前並不如意的幾份工作綜合起來闡述你的能力，也是不錯的加分項。
沒有誰能在一家公司呆一輩子，正所謂，如能一帆風順，誰願顛沛流離。所以，人生在世，免不了跳槽。跳槽可以，但是還是不要頻繁跳槽。
為什麼不要頻繁跳槽：
頻繁跳槽會體現在你簡歷上，因為從你簡歷上的工作經歷是多份短期工作，這會讓用人單位認為你是乙個：
1.乙個沒有明確職業規劃的人，不知道自己想要什麼樣的工作；
2.乙個不靠譜的人，缺乏責任意識，遇到點挫折就離職；
3.缺少專業技能力，難以通過試用期而被動離職；
4.沒法在乙個公司呆長時間的人。
要知道，用人單位招聘人肯定是希望這個人能在這家公司長期幹下去的，因為公司招聘乙個人的成本比開除乙個人的成本高很多。
10樓：射手賀浩
在 hr 眼中，當然是跳槽越少越好，但並沒有乙個具體數量。
我覺得「合理」的跳槽次數，在乙個職級上不要跳槽超過 2 次，2-3 年為乙個最低起跳點。
如果可以，最好永遠在一家公司工作，你這些穩定的積累經歷最很珍貴。
當然多少「合理」也是權變的，根據行業對人才的競爭情況和職業的工作模式差異，對跳槽合理性的界定，也會有一些微小差異。
簡單來說，新興的、市場競爭激烈的行業中，u 盤式通用技能的職位（可快速熱插拔），比如程式猿與攻城獅，受跳槽次數影響較低；那些競爭相對不激烈的傳統行業中，那些需要對公司業務瞭解更多才能發揮能量的職位，比如人力、財務，受跳槽次數影響較高。
我曾在招聘一位軟體工程師時，兩週收到 2000 多份簡歷，回想一下，其中工作經驗 5 年內的候選人，至少有 70%的曾服務過 3 家及以上公司。至少 20%在簡歷中看到，每年都至少會換一家公司。
我也曾跟在科技行業做 hrd 朋友聊過這個問題，他們也覺得人員的流動，帶給公司的損失顯然大於收益。
心理學上也有統計資料表明，工齡在 2-5 年之期間的員工，其工作中表現出更多的創新行為。而創新是企業發展的最根本的動力，如果員工都在還沒了解公司，還未能充分發揮自己能力與釋放創新能力時就離開，公司怎麼可能會具有較好的市場競爭力呢？
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