1樓：帳號已登出
在分析公司戰略的基礎上，確定人力手孝資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略；畢隱稿完成崗位分析，並得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類、崗位編制；通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，並且企業薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。
薪酬結構設計屬於薪酬體系中的乙個子模組，因此在設計薪酬結構時攜肢必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：確保企業合理控制成本；幫助企業有效激勵員工。
設計目的：吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。員工與企業的關係中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險等等。做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拼。
2樓：績效薪酬諮詢
構建合理的薪酬架構需要以下幾個步驟：
定義工作職責和崗位級別：首先需要明確每個職位的工作職責和崗位級別，以便確定基本工資的級別和幅度。通常可以根據工作職責的複雜程度、技能要求和經驗水平等因素，將職位劃分為不同的等級或層次。
設計績效考核體系：績效考核體系是評估員工表現和業績成果的重要工具，也是確定績效工資的依據。績效考核體系應該能夠客觀、公正地評估員工的工作表現，包括工作質枯答量、工作效率、創新能力和團隊合作等方面。
設計績效激勵機制：績效激勵機制是為了激勵員工的工作者李積極性和提高他們的生產力而設計的，通常包括獎金、津貼、**期權等形式，應該能夠與員工的表現和業績成果相匹配。績效激勵機制應該設計合理，使員工感到公正和滿意。
提供福利待遇：福利待遇包括社會保險、商業保險、醫療保險、退休金、帶薪假期、培訓和職業發展機會等，是為了提高員工的生活質量和保障員工的福利。企業可以首敗遲根據員工的需求和市場**，提供適當的福利待遇，以吸引和留住人才。
建立公正、透明、可持續的薪酬管理機制：企業應該建立公正、透明、可持續的薪酬管理機制，確保員工認為自己得到了公正的薪酬，並且能夠持續地提高員工的工作積極性和生產力。企業應該定期評估和調整薪酬架構，以適應市場的需求和變化。
如何搭建一套合理的薪酬體系
3樓：青檸姑娘
薪酬管理。薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬賣嫌虧的總和。
一、四大類。
1．以崗位為導向的薪酬制度。
2．以技能為導向的薪酬制度。
3．以市場為導向的薪酬制度。
4．以績效為導向的薪酬制度。
二、建立薪酬體系的步驟。
1．設計組織結構，進行者租部門崗位的劃分。
2．進行職位評估，給每個職位寫說明，從而確定薪酬等級體系。
3．根據行業、企業的贏利狀況，進行年度薪酬預算，就是企業打算拿出多少錢用於支付薪酬福利。
4．組成整體薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮動部分，一般中高層職位，浮動部分比例大，佔30～50%；基層浮動比例小，浮動部分佔10～20%，這其中也有例外，比如營銷公司的收入主要是浮動部分組成。
5．通過薪酬報告比較外部市場的**，再進行最後調整，實現外部公平。
三、寬頻薪酬體系設計的流程。
1．理解企業戰略。
2．整合崗位評價。
3．完善薪酬調查。
4．構建薪酬結中神構。
1）確定寬頻的數量。
2）確定寬頻內的浮動範圍。
3）橫向崗位的輪換。
4）任職資格及薪酬評級。
5．加強控制調整。
四、薪酬制度的診斷。
1．常見問題。
1）薪酬戰略缺失。
2）薪酬理念缺乏。
3）沒有一套合理的薪酬體系。
4）薪酬結構失衡。
5）薪酬和績效關聯性不強。
2．診斷方法。
管理性、明確性、能力性、激勵性、安定性。案例：
企業如何設計合理的股權架構？
在公司建立發展的過程中，團隊的變化是無法預期的，因此，早起股權架構儘量要留有乙個 動態 的調整能力，既要保持公正，又要能夠有效的啟用團隊，讓團隊有幹勁 這裡多有公尺建議一開始就把公司的發展定乙個初級階段，在初級階段的股權保留動態。這個週期的長短，可以用時間或者某個目標了制定。如一年後總結分配，或公司收...
如何讓薪酬核算更為規範合理,應該如何操作？
薪酬核算是大多hr每月的例行工作，各個公司的員工工資構成要素不盡相同，而hr對薪資的核算必須儘量保證規範合理，具體可以考慮以下幾點 一 結構要規範 做好原始的調查研究，主要是調查過去幾年的原始的工資結構和管理辦法 初步擬定或設計本年度的工資方案，原則是 規範合理 結構嚴謹 照顧全域性 顫鄭 工資總結構...
合理薪酬結構的重要性是什麼，薪酬管理在企業中的重要性體現是什麼。
薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。薪酬結構是依據公司的經營戰略 經濟能力 人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬結構設計屬於薪酬體系中的一個子模組，因此在設計...