1樓：子圓山
okr和kpi的區別：
1、設計的立足點不同
kpi具有非常明確的指標，所以追求的是高效率地完成這些指標。而且在選擇指標時，它關注的是有能力做到同時又必須做到的目標，通過它們引導員工做出企業期望的正確行為，實現企業的戰略決策，持續獲得高效益回報。而okr的目標往往是相對模糊的，它更關注提出極具挑戰性和追蹤意義的方向。
okr傾向於在正確的方向上努力，通過激發員工的熱情，得到超出預期的結果。
2、設計過程存在不同
kpi的設計通常還是自上而下委派式的，雖然也有自下而上、自上而下相結合，但本質上它是對戰略的層層分解，分解的邏輯根子裡是自上而下的。kpi更多反映的是組織希望個體做出的績效行為。現在由於外界環境的變化，對員工的成長越來越關注，提出很多所謂的創新績效、成長績效，但是這些還是組織對員工提出來的要求。
3、驅動機制的不同
kpi的執行一般需要依靠外在激勵因素的牽引，包括基本的薪酬、績效等。第四，這是由它開發過程的特點決定的。kpi的設計以自上而下的形式為主，這導致它很大程度上反映了企業要求員工實現迅缺的工作結果，員工常常處於被動接受的狀態，個人意志無法得到體現。
企業利用kpi建立一種與薪酬掛鉤的契約關係，來調動員工積極性。
okr和kpi的聯絡：
1、聚焦關鍵和有挑戰性的目標。穗畝
無論是okr還是kpi，都是聚焦於組織目標或者共同目標。
2、將團隊目標和個人目標緊密連線在一起。
這裡起到關鍵作用的是自我控制和自我管理。猜昌森無論kpi和okr都注重這一點。kpi通過目標的層層分解，讓個人和團隊目標之間建立緊密的聯絡。
okr則是通過目標對齊的方式，保證每個人對總目標的貢獻。
3、定性目標與定量目標相結合。
這是目標管理法裡最關鍵的一點。定量是看結果的，定性是看過程的。kpi除了定量的結果指標，還考察定性指標，比如對組織環境氛圍的促進、非量化的任務績效，等等。
對於okr，o指的就是模糊的目標，只能是定性的；而kr是關鍵結果，是可被評價的。所以okr本身就是定性和定量的結合。
4、注重長期目標。
kpi設計方法中以綜合評分計分卡為代表的指標設計方法，不只是看結果，也關注過程。強調在制定目標的時候，並不是簡單的量化，因為量化會使得我們關注短期目標，所以要與關注長期目標相結合。
2樓：不太瓦薩
kpi 的本質是一種績效管理工具，它主要是從結果上來考察績效，不關注過程，一切用指標來說話。
okr 是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。okr 主要的目的是更有效率地完成目標任務，並且依據項弊迅目進展來考核。
從名字上面看，兩者的相同點是，都有乙個「key」字，就是「關鍵」的意思所以，兩者的本意都是來「抓重點」、抓「關鍵」的；
兩者的不同之處在於okr在「key」的前面，多了乙個o目標，所以，okr是目標+關鍵指標的集合，而kpi僅限於指標okr是前端+後端的集合，kpi只作用在後端 okr，相對於kpi而言，不是乙個考核工具，而是乙個更具有指導性的工具。
okr存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每乙個人當前的任務是什麼。 okr和kpi一樣在每個週期結束之後要做乙個評分。但okr評分高低，並不直接決定乙個員工的晉公升和待遇，而更晌數多的是提醒員工，這個季度工作完成的怎麼樣，未完成的工作為什麼沒有完成，下一階段的工作重心是什麼。
總的來說，okr是目標+指標；kpi是指標。kpi是評估導宴卜首向的，okr是發展導向的，kpi是用來分蛋糕的，okr是用來做大蛋糕的。
okr 的缺點：
1、目標難以制定；
2、目標商定可能增加管理成本；
3、有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果；
4、目標管理的哲學假設不一定都存在。<>
3樓：休閒娛樂頻道
okr和kpi的聯絡：okr與kpi的關係並非涇渭分明、截然不同，kpi型的okr就是kpi，實際上兩者是可以融合的。
okr和kpi的區別是：
1、衡量標準。
okr要求的是每個kr都必須是量化的，即有數量要求，也有時間要求；而kpi的衡量標準更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時間、質量標準、數字等多個方面來衡量。
2、公開性。
okr強調的是大家的目標和kr完全透明、公開；所有成員都可以隨意查詢其他棗銀亮成員的目標和kr，以便團隊協作；而kpi則更多小範圍公開，比如說上下級之間、以指標相關的同事之間公開等。
2、溝通。okr強調的是上下凳寬溝通，即目標從上至下分解，而kr可以從下至上提出，然後團隊或上下級之間再充分討論決定，以確保員工的每個kr都是對目標的實現有影響力；而kpi雖然也強調上下溝通，但在目標分解過程中更多的是強調執行。
4、工作導向。
okr關注產出導向，關注事情的結果，而不是關注事情做了沒有，即事情結束後對公司或團隊目標實現的影響度；而kpi則關注結果導向，強調事情做完的結果即事情做完後對自己目標的影響度。
5、適用場景。
kpi適用於一些工作目標和措施都比較明確和成熟的崗位，如製造業的一線操作崗位，每個崗位都有具體的作業標準和流程，為保證產品質量，員工必須嚴格按照標準操作和執行，而禁止隨意發揮；而okr則更適用於實現目標的方法不是特別清晰且不太成熟的崗位，如研發性崗位就是典型，在強調目標的基礎搏物上，員工可以自己發揮怎麼去實現。
4樓：
摘要。你好！okr和kpi是兩種不同的管理工具，它們具有區別和聯絡。簡單來說，okr強調目標的設定和實現，而kpi強調指標的評估和達成哦。
你好！okr和kpi是兩種不同好鬥卜銷敬的管理友穗工具，它們具有區別和聯絡。簡單來說，okr強調目標的設定和實現，而kpi強調指標的評估和達成哦。
首先，okr（objective and key results）是一種管理框架，用於設定和實現目標。objective是乙個明確的、定量的、可衡量的目標，key results是一組可衡量的結果，用於確定目標是否達成。okr的核心思想是將大目標分解為小目標，並將其分配給團隊或個人，以便達到整體的目標。
然而，衡姿kpi（key performance indicator）是評估公司或團隊特定領域的績效的一種指標，用於衡量公司或團隊的進度和目標的實現情況。kpi是一種資料驅動的方法，用源辯來跟蹤進度和結果，並做出相應的調整。雖然okr和kpi有區別，但它們之間也有著聯絡。
okr關注目標的達成，而kpi則關注實現目標的績效。所以，okr可以作為設定目標的工具，並幫助制定咐裂絕kpi。同時，通過檢查kpi的進度，可以幫助瞭解目標是否達成。
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