1樓：小橙
背景調查，是甄選人才的關鍵環節之一，最主要目標是篩選更加契合企業和崗位的人才。背景調查能夠幫助公司更好地瞭解求職者過往真實經歷，能較大程度地避免因求職者簡歷造假，面試陳述造假而導致的企業用人失誤，以及一系列的連帶損失。
除了身份資訊、學歷資訊、資格證資訊、信用記錄等硬性判斷標準以外，背調還可以作為判斷候選人工作能力的外延標準。通過判斷求職者的專業度、配合度等，這些都會成為員工伍絕未來能夠為企業創造多大價值的影響因素。
對組織而言，勝任力固然重要，但腔畝姿人才的潛在能力更加重要，因耐乎為潛在能力將成為待開發寶藏，也可以給企業帶來無限的可能。
通過背景調查，瞭解材料真實性的同時，如果能夠了解求職者的潛在能力，將會成為把控員工價值的重要契機。
2樓：紗麼暈
入職前的背景調查，是對候選人與企業雙重負責的舉動，既降低了人員招聘不當帶來的風險伍雀，也為員工的聘用、考評、公升遷提供了客觀真實的參考依據。根據我們招聘的職位不同，每個職位候選人信腔李早息的真偽，給企業帶來擾盯的影響也不一樣。
背景調查可以先發offer再背景調查嗎？
3樓：較真背調
背景調查。一般是在員工入職之前完成的，一些大公司會選擇在發offer後進行背調，還有一逗態些中小型公司是在背調之後再發offer。
先發offer再背調的好處是候選人體驗很好，因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer並且最終也失去入職機會，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選腔盯人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，hr能夠背調的內容有限。目前招聘流程規範的公司，基本都是先發offer再進行背調。
當然，這麼做也會有一定的風險，但是，提前在offer上作必要的標註也是能夠降低僱傭風險的。
而先背調再發offer的優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。
這種情況hr可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時回應候選人的疑問。比如可以先背調其他已經離職的履歷，在職的履歷不做調查。有一些高層候選人需要董事長終面，hr需要候選人在董事長面試前確認其履歷無問題時，也伍指和可積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人情緒，爭取候選人的同意和理解。
關於調查的內容，較真背調主要提供一下調查服務專案：
一是客觀資料，有身份資訊、學歷學位、不良記錄、金融違規、訴訟記錄和商業利益衝突等；
二是主觀資訊，分為工作履歷和工作表現。所有職級的員工都會查客觀資料，主觀資訊根據職級不同而略有不同。
員工背景調查是在發offer之後做還是在發offer之前做？
4樓：信必鑫服務平臺
提到這個問題的hr一般都是遇到了候選人還在職的情況，因為一般還在職的候選人是不願意在收到offer前就授權對方做背調的，這樣一旦進入到背景調查的環節，候選人準備離職的這個訊息就會傳遍候選人所在的原公司。
訊息被公開其實並不可怕，可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後不能給候選人發出offer，那無疑會嚴重損害到候選人的利益。
所以，如果候選人還在職，那麼背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序爛並大體上應該是這樣的：
1.先拿到正式offer。
2.候選人提離職。
3.書面授權背調並提供個人資訊。
4.企業或背調**商開展背調。
5.入職新公司。
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你呀就是太老實了，說了也沒關係，誰知道是你說的啊，b公司的人給你打 也只是一個員工而已。這麼問就算是想調查一下a公司的待遇情況，也不會這麼樣，搞不好隔天就把你忘記了，退一萬步來講就算a公司知道你跟別人說了待遇情況，有能咋滴，公司雖說待遇情況需要保密，但是如今有誰做到了真正的保密啊，別人不會告訴自己的...