說明各種績效考評方法的適用範圍和主要特點，在應用中應注意的問題。
1樓：考試資料網
一）行為導向型主觀考評方法。
1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分佈法。
特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的範圍內組織考評並將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。
但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的侷限性，不能用於比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關於自己優雹喊點和缺點的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴充套件到自我考評、同級考評和下級考評等。
成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜採用本方法。
強制分佈法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分佈法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具源衝野體比較員工差別，也不能在診斷判洞工作問題時提供準確可靠的資訊。
企業績效考核方法的重要性？企業在選擇績效考核方法時容易犯哪些錯誤？國內外有關績效考核的理論和作用？
2樓：英雄_自有出處
國內企業在績效管理中主要的問題還是生搬硬套，不考慮中國文化與西方文化背景下的績效管理的差異。比如，末位淘汰需要慎用，強制分佈作為績效管理的核心理念，在中國企業推行要避免僵化，不宜直接對接考核分數來劃分，因為中國人的觀念是差不多就行，無法做到歐美文化下的一是一二是二，對事不對人。
3樓：舊違曲
每個企業都有自己的績效考核體系，可能還設有專門的考核部門，甚至每年都會花很多精力進行績效考核。那麼企業為什麼要進行績效考核呢？針對這個問題，華恆智信在對多家知名企業進行採訪後得出企業進行績效考核主要是從三個方面考慮的：
一 戰略層面，績效考核對於員工的行為具有很強的導向作用。企業可以將公司的戰略目標融入到績效考核當中，使公司的戰略得到實施。
二 管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉公升等問題。
三發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度。同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
為了檢查和評估企業績效管理系統有效性通常可以採取哪些方法
4樓：網友
為了檢查和評估企業績效管理系統有效性通常可以採取的方法如下：
一、有效的溝通和培訓。
不管是考核前還是考核後，溝通都應該是貫穿始終的。只有進行有效的溝通，才能真正起到績效考核應有的導向作用，讓租仿讓員工清楚自己的績效為什麼是那樣，今後該如何改進或發揚。績效考核本身也是需要培訓的，不管是績效考核的理念還是具體的考核技術。
都需要讓相關人員明白弊局。
二、考核方法的客觀性。
儘量採用360度考核，考核指標儘量量化，做到客觀公大改正。
三、要與企業的戰略相連線。
目前提得較多的是人力資源管理的整體戰略相聯絡，作為其中的銜接環節不管是人才儲備、
其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等，都要符合企業戰略，績效考核也要緊扣企業戰略。
四、高層主管的全力支援。
高層主管的全力支援對考核能起到促進作用，如果高層主管不支援，好的結果得不到落實，考核實際上還是會流於形式。況且高層主管不支援也很難取得合理的考核結果。
五、員工的主動參與。
各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與。否則制定合理的考核指標只能是一句空話。
六、結果和績效相結合的評價指標。
結果的達成是與很多因素相關的。為了更全面地進行考核。一般都採用過程與結果相結合的考核方式。既要看最後的結果。也要看其努力的程度。
論述各種績效考評方法的適用範圍和主要特點以及在應用中應注意的問題
5樓：
摘要。親親，您好績效考評方法的適用範圍和主要特點以及在應用中應注意的問題如下：1 描述法適用條件人數不多，對管理要求不 高 的 組織。
工作流程：由評價者按照規範的格式寫下員工的 工 作 業績、 實際表現、優缺點、發 展 潛 力等， 然後提出改進建議的定性評價方法。
親褲戚親，您好績效考評方碧並法的適用範圍和主要特點以及在應用中應注意的問題如下：1 描述法適用條件人數不多，對管理要求不 高 的 組織。工作流程：
由評價者按照規範的格式寫下員工的 工 作 業績、 實際表現、優缺點、發 展 潛 力等， 然胡慧陵後提出改進建議的定性評價方法。
2 簡單排序法工作流粗叢程：是一種相對比 較 的 方法鉛歷， 主要是將員工按照某槐凳搜個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工 進 行 排序。 是一種定性評價方法。
適用條件：適合人數較少的組織或團隊， 如某個工作小組和 項 目 小組。
績效考核方法如何分類，並說明其特點
6樓：爽朗的義雲
縱觀企業五花八門的績效考核方法，可以歸為以下八大共同特徵：
1）緊密擁抱型：績效考核與獎金髮放高度融合在乙個方案中，很難拆分； （2）關係專一型：乙個指標乙份錢，多個指標多份錢的表現形式；
3）輕計劃重考核型：指標下達時估算成分過大甚至「拍腦袋」，考核時造勢、加壓轟轟烈烈；
4）強業務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產等業務部門，職能部門往往形式化；
5）指標業務化型：指標聚焦在銷售、成本、產值等業務類，管理指標由於量化困難而較少；
6）指標量化悖論型：為了科學公平而將指標儘量量化，但又由於量化繁雜而趨向簡單可行；
7）重算帳輕分析型：很多績效考核方案的目的是算清獎金，而對於出現的問題缺乏分析；
8）激勵缺乏多元化型：考核結果應用單一，培訓、晉公升、福利的多種激勵與考考核關係不大。
—內容和步驟。
考核主要內容：工作業績，工作態度，工作能力，潛力。 績效考核實施模型。
pdca模型將績效考核分為四個階段：
p：計劃準備階段，制定目標和職責，制定定標準 ，進行任務分解和溝通。 d :
績效執行階段，計劃執行，任務指導，績效考核，反饋免談。 c : 檢查輔導階段，績效評估，檢查計劃，檢查方法，績效稽核。
a : 實施改善階段，實施改善，檢查反饋，薪酬，獎金，職務調整，培訓。 績效考核評估工具。
績效考核的評估標準在原則上分為兩級：針對可以進行定量評估的指標，設定量化的評估標準；針對難以進行定量評估的指標，定性的評估標準。 績效考核檢查工具。
績效考核的目的主要在於查明差距產生原因，如果要對績效考核中的個人能力和工作表現進行檢查，可以從四個方面的內容來進行：
1，企業外部環境資源，市場，客戶情況，機遇，挑戰能力， 2，個人的情商，價值觀。個性態度，個人興趣，工作動機，3，個人的技能和知識結構，智商，專業能力，工作經驗，知識結構。
4，企業內部因素，力資源制度，企業的激勵因素，內部資源，企業文化。 績效考核指標適當。
指標要與組織的整體目標相一致，具有整體性，具有可控性，要量化，確定關鍵績效考核指標工具。
績效評估的標準有哪些特徵，企業應該如何執行
7樓：網友
一般而言，一項有效的績效評估標準必須具有下列八項特徵：
1、標準是基於工作而非基於工作者；
2、標準是可以達到的；
3、標準是為人所知的；
4、標準是經過協商而制訂的；
5、標準要儘可能具體而且可以衡量；
6、標準有時間的限制；
7、標準必須有意義；
8、標準是可以改變的。
績效評估（考評）如何執行？
1、全面理解績效考評內容；
2、科學設計績效考評指標；
3、合理確定績效考評週期；
4、分層設定績效考評維度；
5、清晰界定績效考評重點；
6、認真組織績效考評面談；
7、修正完善績效考評方法；
8、持續營造績效考評氛圍。
企業績效考評的方法有哪些？請詳細一些
8樓：舌卷東西南北風
人才激勵依靠的是乙個完善的管理系統，包括薪酬制度，績效管理制度和晉公升制度。三個制度其實都不是獨立的，而是緊密聯絡的。當前對績效考核方法的歸類感覺比較亂，叫法也比較混雜。
一般較小的公司都採用單一指標考核和電網法，比如營銷只考核業績完成率，行政後勤等辦公室人員只規定一些獎罰條款；公司規模擴大後進入擴張階段，就需要更加高階複雜的考核方法，目前大陸最多用的是kpi考核法，就是關鍵指標考核，提取各個崗位的幾個最重要工作指標進行考核，tw用的比較多的是bsc考核法，也就是平衡計分卡，這種考核方法更加複雜和全面，更多的照顧到了員工綜合素質的考核；更高階別的考核方法還有360考核，是對員工的全方位考核，一般較大型的上市公司可以考慮使用此方法。
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