1樓：網友
在職場每個人都要有危機意識，當得知自己在公司的裁員名單之中，我們應該提前準備找好下家，在面對下崗風險的時候，副業能夠很好應對這種風險。
2樓：譚談社會
你已經提前知道公司有這個決定了，那麼你就利用這個時間段自己找乙份工作，準備好跳槽就得了。
3樓：王祿
出現這種情況無可避免，要做好心態，儘可能得找好下一次工作，不能因此而放棄自己。
公司要裁員時不會提前告訴你，有哪些前兆你需要知曉？
4樓：瀟瀟的廚房
在職場上，裁員是乙個讓很多人害怕的詞。但如果能在裁員到來之前，抓住各種苗頭，做好心理準備和解決方案，損失就會降到最低。那麼，當公司要裁員的時候，有哪些前兆你需要知曉？
1、明顯減少工作的分配。
職場上，沒有公司會養閒人。所以，當你發現分配給你的工作明顯減少，有時候一整天都沒事幹的時候，這並不代表公司對你沒什麼事，老闆也不希望你休息。最大的可能就是你會被裁員。
但是由於種種原因，比如公司找不到合適的藉口，無法強制裁員。
2、突然把你乙個人調到其他邊緣部門。
如果公司沒有大的變化，你突然無緣無故被調到其他邊緣部門，這是乙個訊號，你隨時都有可能被裁掉。第一，說明你對現在所在的部門毫無用處，隨時可以像棋子一樣被移除。第二，說明公司在壓榨你的剩餘價值。
被踢到邊緣部門，想幹就幹，不想幹就走。總之，留住你就是壓榨你的價值。你不值錢，隨時可以被取代。
3、讓你帶新人，悄悄轉移你的工作內容。
如果你負責很多專案，或者在公司很重要，但是因為某種原因，老闆不喜歡你。如果想裁掉你，那就慢慢來，畢竟你根深蒂固。因為突然解聘可能會動搖軍心，或者給公司造成太大損失。
然後呢？簡單，找幾個人分你的工作，讓你帶新人，然後偷偷戳一下，把你的工作專案全部轉移給別人。當可以完全掌控你的時候，裁掉你只是一句話的事。
4、給你不合理和不可能完成的目標或任務。
如果公司實行績效管理，當老闆給你不合理的目標或者無法完成的任務時，也很可能是裁員的徵兆。這相當於說績效管理過程中有乙個內建的失敗。不接受，自然有理由下崗，但接受了，就完成不了。
如果表現不達標，要麼自己離開，要麼被勸退。
5、原來的員工福利開始消失。
如果你發現公司原來的福利，比如定期的聚會、娛樂等突然變少了，一些補貼取消了，那麼這是公司出現危機的徵兆，也可能是裁員的徵兆。
5樓：網友
前兆就是公司效益不好，公司出現了虧損。
將你逐漸邊緣化，不讓你繼續跟進公司的核心業務。
對你進行非常嚴格的績效考核。
6樓：qiu曉陽
合同對於合約雙方限定是一致的。
1:個人提出離職（解約），一般是提前1個月，便於公司補人不耽擱本崗位工作進展。
2:企業提出解約，也是要求是提前乙個月通知，便於個人準備找工作。
遇到規模性裁員，一般是直接通知個人解約快速解約，然後企業支付1個月代通知金，+1的補償就是這個意思。
7樓：乙個
前兆就是他們會覺得你做什麼事情都是不對的，總是會經常性的挑你的毛病，商量事情的時候還會揹著你，還會給你佈置很多根本沒辦法獨立完成的任務，讓你主動離開。
8樓：阿樂秋季雨
公司要裁員的時候肯定是不會提前去告訴你的，但是這個時候肯定是會有一些徵兆，比如說有一些人開始找工作，或者是有一些人開始造謠，最後就是有的時候還會有領導說出一些莫名其妙的話，可能就是在預示著要裁員了。
9樓：甜豆說娛樂
第。一、公司裁員比例，這個非常重要，可以藉此判斷是否有自己；第。
二、自己的業績是否突出，如果業績平平那麼難遭淘汰；第。
三、和領導的關係怎樣，如果業績不行，人緣也一般，那就準備被裁吧。
裁員本質上是乙個關於職業風險的問題，如何避免裁員？
10樓：植全華
裁員本質上是乙個關於職業風險的問題，如何避免裁員？一般情況下，面對這種情況，需要有以下四個認知：基本上公司決定裁員的時候，公司已經心裡有數要裁掉哪些員工或者裁掉哪些部門了，任何想避免被裁的努力都是徒勞的，所以不要花精力在避免被裁上。
得知公司裁員資訊的第一時間，如果能打聽到裁員方向，將會對自己更有幫助，會把主動握在自己手上。如果被裁的有自己，立馬開始投簡歷、找獵頭，把精力放在尋找下家上；如果被裁沒有自己，繼續好好工作，別去關心這些事。
如果真的被裁了，人資一定會找你談補償標準。如果能按法定標準走，更好，如果不能，我覺得最重要的是好聚好散，留下好的職業口碑。補償金不要一分錢必爭，雙方可以協商，友好協商。
走仲裁，費時費力，還影響自己找工作。儘量不要。無論在哪個崗位上，真正有專業技能和職業素養，創造獨特的價值，不可替代性越高，公司越看重你，被裁的機會就小。
記住，永遠都要努力去做「被挖」的那個人，而不是「被裁」的那個人。
公司裁員是正常現象，任何一家公司都不會養閒人，我自己的團隊也從來不養閒人，如果不是精兵強將，你自己早點滾。現在的這個社會是強者生存的時代，老闆的成本很貴，養乙個員工至少要付出三倍以上的成本，這其中還包含了機會成本。現在都是強強聯手的時代，如果你不是強者公司怎麼會跟你合作呢？
而且現在乙個人就是一家公司。想要自己不被裁員，你得有本事，而且有老闆不可缺少的本事。
進入公司過後，要給自己做長遠的規劃，同時要做能力提公升計劃，至少你要擁有自己獨特的本領，這時候老闆不能離開你，至少離開你過後他要付出雙倍的成本，這時候你要辭工，老闆一定會公升職加薪留住你，如果你一點沒有能力，只是任何人可以替代你，不好意思，你可能隨時面臨被裁的風險。裁員看似危機，實際上是乙個機會，也許你會跳到乙個新的行業，這個行業可能更適合你，不要把裁員想的那麼可怕，此處不留爺自有留爺處。就算被裁了，你要知道新的起點新希望新的人生即將開始，恭喜你加油吧。
11樓：譚談社會
那麼在招聘的時候要更加嚴格，提高招聘門檻，培訓公司的人事，加大培訓難度，注重員工的穩定性和忠誠度。
12樓：南歌
想要避免被裁員，那麼我覺得你就要做出相應的貢獻，讓公司覺得你是乙個可留住的人才。
13樓：情感達人小穎呀
一是少請假，二是要認真工作，三是要努力提公升自己的業績等等。
企業裁員如何控制風險？
14樓：劉偉長
裁員的舉證責任由用旅扮人單位承擔，用人單位必須有充分證據證明達到上述法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實踐中主要有以下幾種：
1)用人單位依照企業破產法辯鎮桐規定進行重整的。依照企業破產法規定進行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關於重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關裁定書，企業就不能以此為由進行裁員。
2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進行裁員的用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這都需要提供相關的證據去證明(如對企業財務狀況進行舉證)。而不能像實踐中一些用人單位打著金融危機的招牌而進行的「裁員」，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解僱風險中。
3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不能立即裁員，而是先要與勞動者協商一致變更勞動合同，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經變更勞動合同這一法定前置程式即進行裁員，也屬於違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的法律責任。
4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這裡的「客觀經濟情況發生重大變化」，不同於勞動合同法第40條第三項所稱的「客觀情況發生重大變化」。客觀經濟情況一般是指發生不可抗力或出現致使勞動攜坦合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業發生遷移、兼併、分立、合資等。
單位若要進行裁員，那麼一定要先看看是否在法律規定的裁員的範圍內，要是不在，那麼肯定就無法進行裁員了。當然，在裁員的時候有一些員工是受到照顧的，也就是不能被裁減的，而對於被裁減掉的員工，單位也是要做出相應的補償才行。
裁員有什麼風險？
15樓：欲嬸
裁員都是群體事件，任何單位實施裁員時都應慎之又慎，乙個不成功的裁員，將給企業帶來的後果是： 《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條為，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 就是說，如果裁員後發生糾紛，裁員被仲裁或法院最終認定無效，則員工可以選擇繼續上班，或要求支付雙倍經濟補償。上海高院的意見也認為裁員不符合法定條件的，員工可以要求繼續上班（關於適用《勞動合同法》若干問題的意見 滬高法[2009]73號 二。
十、用人單位未經法定程式即實行經濟性裁員的處理。
根據《勞動合同法》第四十一條的規定，企業進行經濟性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關係的，可以支援）。 被很多單位忽略的更為嚴重的一點是，如果經過曠日持久的仲裁和訴訟後，單位裁員被認定無效，員工又選擇繼續上班，則爭議期間的工資單位要照發（勞動部辦公廳《關於處理勞動爭議案件幾個問題的覆函》（勞辦發[1997]15號）
二、關於補發職工工資的時間問題。同意你廳的意見，即：在處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資）。
裁員後假設員工立即提起仲裁，如果案件又一直上訴到二審法院，按照規定，則糾紛最多可以持續12個月才能結案，如果單位敗訴，則需要支付爭議期間的12個月工資。而按照目前勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動仲裁時效為1年，即員工可以不必在被裁後立即提出仲裁，則拖延時間更長，單位的風險更大。 一句話提示 裁員不當的，可能被認定違法解除，被判支付賠償金，或員工繼續上班，並且爭議解決期間的工資需要補發。
我們到底該如何避開裁員風險？
16樓：金融蘇蘇老師
每個企業的效益都由員工來創造，只要員工為企業提供勞務取得相應的效益，企業就不會進行裁員。如今疫情氾濫，各大企業都在裁員，想避開裁員風險不能只靠運氣和人緣，而是要切實的為企業創造利益，凸顯個人的價值。
首先，我們一定要做乙個不可取代的角色。現在有很多崗位入門門檻低，容易上手，而且可以擔任此崗位的人比比皆是，這就意味著這個崗位的不確定性。只要你在企業稍稍做的不好或者行差踏錯，企業的管理人員就會毫不猶豫的將你踢出局。
因為你的角色具有可替代性，想再招聘乙個人輕而易舉。我們只有在具備別人不具備的能力或特點才最不容易被裁員波及。
其次，我們一定要不斷進步，絕不能自我滿足而停滯不前。很多人在找到自己心儀的工作之後就自我滿足，認為現在的工資對自己來說已經是相當不錯的了。然而如果員工自我滿足，恰恰說明公司對你的價值預估過高，一旦發現以同樣的工資可以聘用到更出色的人才就會將你刷下去。
因此，我們要不斷提公升職業素養和專業水平，努力的公升職加薪，職位越重要就越不會被輕易裁員。
另外，我們應該選擇前景發展較好，福利待遇比較正規的企業，同時要搞好人際關係。我國中小企業的平均存活年齡不過就是幾年，想在乙個小企業有乙份穩定的工作簡直就是天方夜譚。因此，在我們的求職過程中就應該選擇較正規的前景發展良好的企業，而不要貪圖一時的較高工資而選擇極不穩定的工作。
越小的企業越容易裁員，背靠大樹好乘涼就是這個道理。另外，我們一定要搞好人際關係，不要被背後的小動作斷送了工作。
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