1樓：未來法律
您好：勞動關係存續期間申請勞動仲裁有時效限制麼?
勞動關係存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關係後，到正式辦理解除或者終止勞動關係之間的期限。知道或者應當知道權利被侵害之日起一年內，申請勞動仲裁。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
根據勞動合同法，勞動關係存續期間包括：試用期間、實際勞動期間、病假醫療期間、產假期間、休假期間、停薪留職期間等。而勞動關係存續期間出現勞動糾紛，一般仲裁時效為一年。
如果是拖欠勞動報酬，則時間不受1年時間限制。
根據我國法律規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者隨時可申請仲裁，沒有時效限制的。但當勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。如果你還沒辭職的話，你完全可以提起仲裁追討工資。
即便你辭職了，在你辭職一年內，也可以提起仲裁。
加班工資仲裁時效是多長?
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。加班工資屬於勞動爭議的範圍。所以，加班工資的仲裁時效是一年。
仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
《勞動法》第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規定：「勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。
」「拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關係仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支援。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。」
勞動關係存續期間申請勞動仲裁有時效限制麼?如勞動者還在公司工作，申請了勞動仲裁知道遇到了公司的打壓，可以收集證據方便自己維權。關於勞動關係存續期間申請勞動仲裁方面的知識，來華律網與律師一對一**找尋方案。
2樓：微湖情
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者隨時可申請仲裁，沒有時效限制的。但當勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
申請確認勞動關係有超過一年仲裁時效限制嗎
3樓：匿名使用者
是的，有仲裁時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：「中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。」第二十七條第一款規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。
仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」這表明，勞動關係確認爭議屬於《勞動爭議調解仲裁法》的調整範圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定為「從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。
勞動關係存續期間仲裁時效期還是一年嗎
4樓：王元頁
除了工資拖欠問題，其他勞動糾紛的時效都是一年，從知道權利被侵害時計算
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
確認勞動關係是否有時效限制
5樓：法治中國律師網
根據民法理論，「訴」有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類「訴」中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關係確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關係案件應不受仲裁時效的限制。
(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關係確認不適用仲裁時效制度
仲裁時效制度規定於《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關係是否適用一年時效問題予以明確。
《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，「仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，並在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：(一)屬於本規則第二條規定的爭議範圍;(二)有明確的仲裁請求和事實理由;(三)在申請仲裁的法定時效期間內;(四)屬於仲裁委員會管轄範圍。」又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關係爭議屬於勞動爭議。
從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關係是否在時效期間進行審查的前提是「用人單位與勞動者因確認勞動關係發生的爭議」，若勞動者只申請勞動關係確認，並不存在與用人單位「發生爭議」的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的「爭議」問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關係雖屬勞動爭議的受案範圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。
(二)從民法原理分析，勞動關係確認不適用仲裁時效制度
勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程式，其相關規定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關係是對勞動者和用人單位是否存在勞動關係這一法律關係的確認，屬於民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關係只是對法律關係的確認，並沒有權利義務被侵害的情形，儘管一方當事人申請確認勞動關係是為了進行下一步的權利維護。
第三，申請確認勞動關係與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。
(三)從仲裁實踐看，勞動關係確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題
仲裁實踐中，確認勞動關係涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關係的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。
6樓：匿名使用者
確認勞動關係不適用仲裁時效
根據民法理論，「訴」有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類「訴」中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關係確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關係案件應不受仲裁時效的限制。
(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關係確認不適用仲裁時效制度
仲裁時效制度規定於《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關係是否適用一年時效問題予以明確。
《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，「仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，並在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：(一)屬於本規則第二條規定的爭議範圍;(二)有明確的仲裁請求和事實理由;(三)在申請仲裁的法定時效期間內;(四)屬於仲裁委員會管轄範圍。」又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關係爭議屬於勞動爭議。
從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關係是否在時效期間進行審查的前提是「用人單位與勞動者因確認勞動關係發生的爭議」，若勞動者只申請勞動關係確認，並不存在與用人單位「發生爭議」的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的 「爭議」問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關係雖屬勞動爭議的受案範圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。
(二)從民法原理分析，勞動關係確認不適用仲裁時效制度
勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程式，其相關規定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關係是對勞動者和用人單位是否存在勞動關係這一法律關係的確認，屬於民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關係只是對法律關係的確認，並沒有權利義務被侵害的情形，儘管一方當事人申請確認勞動關係是為了進行下一步的權利維護。
第三，申請確認勞動關係與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。
(三)從仲裁實踐看，勞動關係確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題
仲裁實踐中，確認勞動關係涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關係的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。
怎麼申請勞動仲裁，如何申請勞動仲裁？
勞動仲裁分為兩種，個人仲裁和集體仲裁。申請仲裁你要準備的資料有 身份證 勞動合同 公司解除勞動關係的通知書或證明 近十二個月的工資流水 社保繳費記錄 就職公司的信用網資訊。你可以申請勞動仲裁，有權得到代通知金 經濟補償金等補償。你只需證明你是該公司的職工以及被辭退即可，其他證據依照法律規定由公司舉證...
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申請勞動仲裁需要準備什麼材料，申請勞動仲裁需要準備什麼資料呢？
申請人申請勞動仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。申請勞動仲裁要看是否有勞動合同，如果有勞動合同可以直接申請，沒有就需要準備能證明與用人單位形成勞動關係的證據。通常申請勞動仲裁的申請人有三種 員工為申請人是其中一種，員工申請勞動仲裁的需要準備的材料為有以下 勞動仲裁申請書 申請人身...