1樓：合易人力資源管理諮詢****
okr是把目標分解為「逗穗關鍵結果」，考核是「關鍵結果的達成情況」。
okr考核：「我要做的事」；okr的思路是先制定目標，然後明確目標的山緩卜結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。
okr與績效考核分離，不直接與薪酬、晉公升關聯，強調kr（關鍵結果）的量化而非o（目標）的量化，並且 kr（關鍵結果）必須服從 o（目標），可以將kr（關鍵結果）看做達成o（目標）的一系列手段。員工、團隊、公司可以在執行過程中更改kr（關鍵結果），甚至鼓勵這樣的思考，以確保kr（關鍵結果）始終服務於o（目標）。
okr致力於如何更有效率的完成乙個有野心的專案，是哪如「監控我要做的事」。okr類似自由團體的群起響應，需要流程的參與者與組織同心同德 。okr 主要強調的是對於專案的推進，是乙個更具有指導性的工具，它存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每乙個人當前的任務是什麼。
2樓：小王小王呀
okr考核雀缺的核心協同，它可以告歲汪充分調動公司各部門資源，也可以促使各部門聚焦2某項工作，使公司員工更具有團隊協作能力襪仔，所以它非常值得被公司使用。
3樓：今天也愛娛樂
okr的意思就是目標和關鍵成果，它是慧耐一套明確和跟蹤目標與完成情況的的管理方法。核心可以說就是一致性，前賀春挑戰性和凝聚性。
也因為okr具有一致性，挑戰性和凝聚性，相比kpi的簡單粗暴的具體指標，評分系統更加多維度，能夠考核除業績以外的東西，比如團隊管理、個人能力提公升等。拍陸。
4樓：蓉淼經驗之窗
主要核心是培養創造精神和問題解決能力，是因為這種是公司比較看重的品質，決定了公司的間接發展。
okr考核適合怎樣的公司
5樓：回憶
不建議對okr進行考核，據小t瞭解到，很多進行okr考核的公司，最終okr推行都失敗了。但如果公司已經有完善的績效考核機制，並且很難摒棄，可以考慮將okr管理+績效考核相融合。
背景原因：okr管理的初衷是讓員工主動挑戰有野心的目標，激發員工鬥志，如果把okr作為考核項，員工會為了達到高績效而不擇手段，很難實現真正的okr管理。
谷氏神歌的觀點：
過績效管理公正地評價每乙個員工的成就和發展潛力，關注人才成長和發展，而不是評分和獎勵。谷歌評價員工主要根據兩個因素：員工出色的okrs業績成果、其它工作表現和完成情況，將其作為績效輸入，但並殲神虧不將okr打分直接用於個人評價。
如何對okr進行評價打分，okr評價打分和okr考核一樣嗎？
okr打分與okr考核不同，okr打分主要是用來自我檢驗的，檢驗目標完成情況以及目標及關鍵成果的設定是否合理，為後續okr的設定和執行提供經驗教訓。一般情況下，okr打分是自己進行打分，當然，如果上級發現員工okr的打分有失公允，也是可以進行糾正的；在部門或公司級okr中，一般在目標覆盤會議上，相關參與人員一起對okr進行評價打分。
okr評分時間應在目標結束時，對kr進行打分即可，目標分數為瞎胡kr分數的平均值。
一般情況下，tita 的okr打分為1分制。因為在剛剛進行okr管理時，在制定okr時很難制定的特別合理，但在過了幾個季度（或多或少，各組織之間存在差異）之後，你們的kr應該落在分之間。如果得分高於可能意味著你的指標設定得不夠挑戰，你沒能充分發揮人才優勢和團隊潛能。
另一方面，如果得分低於，可能暗示你的目標設定得過於挑戰。如果你們的得分持續低迷，你應該在團隊成員洩氣和懷疑整個okr理念之前，和他們來一次開誠佈公的交流，討論目標的可行性。
okr和kpi的區別有哪些？
6樓：倪雲華
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
為什麼你定的OKR，走著走著就變成了KPI？
績效考核不得人心，是多方面的原因造成的，下面公尺哥也來分享一下我的體會。.績效考核指標設計不合理。績效考核制度裡相關引數和比重的體現是人事管理，薪酬設計的最重要的公司制度。乙個好的績效考核機制，可以評估員工過往一年績效表現，工作能力和職業發展方向，可以獎勵員工的過去的業績和能力表現，調動員工的工作積極...
什麼叫考核指標？？考核指標是什麼呢？
考核指標是指考核專案，比如 德能勤績，安全措施，質量標準等，均為量化打分。考評標準是 考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準儘管可有多項，每一項也有很明細的要求。但衡量績效的總的原則只有兩條 是否使工作成...
智力的核心是什麼,智力的核心是什麼
思維是智力的核心成分 思維是智力的核心成分 一 思維是多種學科回 研究的對答象 思維是多種學科研究的物件,而心理學主要從智力的角度研究思維。所謂智力和能力,就是指運用已有的知識與經驗,成功地解決某種問題 或完成任務 且並表現出良好適應性的個性心理特徵。二 智慧結構 1.天賦或者心理機制的亞結構 即思...