1樓：高中曾老師
考核指標是指考核專案，比如：德能勤績，安全措施，質量標準等，均為量化打分。
2樓：棲姑娘書坊
考評標準是：考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準儘管可有多項，每一項也有很明細的要求。
但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助於提高組織效率。考核標準組成：
績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。一、強度和頻率：
所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內容，也就是各種規範行為或物件的程度或相對次數。標準強度和頻率屬於評價的主要組成部分。二、標號：
所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母（如a、b、c、d等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。三、標度：
所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現代數學的模糊集合、尺度；可以是數量化的單位，也可以是非數量化的標號。
希望可以對您有幫助哦。謝謝
考核指標是什麼呢？
3樓：流老心
考核指標是考核應達到的指徵標準，即是考核要達到的要求。考核指標指的是考核應達到的指徵標準，即是考核要達到的要求。以教育系統的年度考核指標為例，在教育質量的二級指標裡可以根據學校辦學水平類別劃分不同指標，教育質量的學生考試成績以合格率為基準。
考核指標是通過明確績效考核。
目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。
考核指標應突出重點
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。
指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標。
將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重素質，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關係。
不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重業績，又易於鼓勵人的僥倖心理，令人投機取巧，走捷徑，急功近利，不擇手段。
一套好的考核指標，必須在業績和素質之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
4樓：帳號已登出
考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
考核指標的作用：
1、導向作用。績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用。績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規範以及工作重點和目標。
績效考核的指標有哪些？
5樓：重慶新華電腦學校
績效考核指標一般：定量指標、工作數量、定性指標三類。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要乙個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
6樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考指標一般包括量化資料類指標、工作任務指標、主觀評價類指標，資料量化指標一般為經營類指標，例如利潤、營業收入、銷售收入等；工作任務類指標一般指對部門應該承擔的職責進行考核，包括關鍵職責履行，上級或者公司分解的臨時性工作任務考核等。評價類指標指通過對工作態度、工作行為、工作能力的評價的主觀性指標。
考核指標是什麼?
7樓：熱愛社會的飛飛
kpi考核，key performance indicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用於成長期的企業。
另一類是管控型績效管理，側重於規範員工的工作行為，比較適用於成熟期的企業。但無論採用哪一種考核方式，其核心都應有利於提公升企業的整體績效，而不應在指標的悉鋒鉛得分上斤斤計較。
優缺點。kpi考核的優缺點。
優點。1、目標明確，有利於公司戰略目標的實現。
kpi是企業戰略目標的層睜好層分解，通過kpi指標。
的整合和控制，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不致於出現偏差，有利地保證了公司戰略目標的實現。
2、提出了客戶價值理念。
kpi提倡的是為企業內外部客戶價值實現的思想，對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提公升的。
3、有利於組織利益與個人利益達成一致。
策略性地指標分解，使公司戰略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。
缺點。同時kpi也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：
1、kpi指標比較難界定。
kpi更多是傾向於定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有基運運用專業化的工具和手段，還真難界定。
2、kpi會使考核者誤入機械的考核方式。
過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。
3、kpi並不是針對所有崗位都適用。
什麼叫企業績效考核，績效考核是什麼？一般公司都怎麼考核？
每個企業都少不了績效考核 這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看部門績效體系設計 吸收平衡計分卡 kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責 關鍵任務和基礎建設指標。個人績效指標體系設計 採用kpi方法將部門績效進行分解...
煤炭的分類！！具體的指標指的是什麼？
指標給你做參考。第乙個指標 水分。煤中水分分為內在水分 外在水分 結晶水和分解水。煤中水分過大是，不利於加工 運輸等，燃燒時會影響熱穩定性和熱傳導，煉焦時會降低焦產率和延長焦化週期。第二個指標 灰分。指煤在燃燒的後留下的殘渣。不是煤中礦物質總和，而是這些礦物質在化學和分解後的殘餘物。灰分高，說明煤中...
評價考核任務完成的標準是什麼，如何評價考核任務完成情況？
在規定時間段內沒有任何考核是考核任 務完成的理想標準，全面完成領導下達的考核任務是考核任務完成的現實標準。沒有考核，就沒有管理已經成為管理的經典名言，由於對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產生員工不滿意 中層管理者不滿意 高層不滿意的三不滿意現象。考核是一個很好的管理工具...