1樓：然紫體壇
績效考核不得人心，是多方面的原因造成的，下面公尺哥也來分享一下我的體會。
1.績效考核指標設計不合理。績效考核制度裡相關引數和比重的體現是人事管理，薪酬設計的最重要的公司制度。
乙個好的績效考核機制，可以評估員工過往一年績效表現，工作能力和職業發展方向，可以獎勵員工的過去的業績和能力表現，調動員工的工作積極性。但如果乙個公司績效考核制度不合理，就會造成員工工作付出得不到應有的肯定，會削弱員工後續的工作積極性，甚到離職。
2.績效考核制度朝令夕改，令員工不適應。孝困純很多領導層對績效考核制度巧咐進行不斷地調整，因為每個領導層對績效考核制度的理解和工作要求一樣，造成實際使用時對員工的評估結果有失公平公正和權威性，造成員工對績效考核制度有反感、走過場、無所適從的心理，也是不得人心。
3.績效考核流於形式，真正和業績績效與個人能力表現不相一致。很多公司的績效考核流於形式，不能與時俱進，不能倚重重點，評估結果大家都尺裂差不多，而且加薪公升職還是領導說了算，與績效考核結果關聯性不大，造成員工不信任績效考核制度。
只有建立先進、合理、全面、穩定的績效考核機制，並且得到領導層的全面貫徹執行，才能讓員工遵循績效考核指標工作，才能讓員工信服績效考核制度，並且深入人心。
績效考核非常非常不得人心，尤其是在基層，本身基層人員工資就很低，養家都難了，但是為了績效考核還要硬生生在工資裡面每月扣除幾百塊來作為績效工資考核，羊毛出在羊身上，績效考核除了給基層人員帶來更大生活壓力外一無是處！
2樓：浩海永寧
因為老闆總是在催促你，經常給你加其他的任務，強制給你增加目標，所以走著走了就變成了kpi.
3樓：春季的風啊
很有可能是因為社會上的一些變化，所以才會變成這樣的，因為社會一直在發生著變動。
4樓：帳號已登出
是因為社會的原因，且社會現在發展的太快了，就需要做出一定的改變。
5樓：自己滴定
主要是因為其實這兩個情況都差不多，現在有很多的企業也是朝著kpi再發展。
okr和kpi的區別？
6樓：網友
1、管理思維的不同okr屬於自我管理，來自德魯克的「目標管理和自我控制」。而kpi是一種績效考核工具，屬於控制管理。來自工業化時代泰勒提出的科學管理的原理。
2、在概念上的不同okr中的「k」「關鍵」與kpi的「k」「關鍵」，其含義不同，okr要求我們將一定時間內最優先的要求明確出來，將完成目標最重要的瓶頸選擇出來，kpi要求我們將重要的指標選擇出來。
3、側重點的不同組織績效管理有3個環節，包括績效生產、績效評估、獎懲機制，okr作用在績效生產環節，kpi作用在績效評估環節。
4.適用的業務種類不同okr更多適用於知識密集型業務，kpi適用於勞動密集型業務，知識密集型業務通過kpi管理效率相對較低，kpi定出來意味著對於某個業務流程如何運作達到預期結果是已知的，然而知識密集型業務是如何成功運營尚未知的內容，使用okr會更加科學。
5.制定的方式不同okr是通過管理層和團隊自上而下，再自下而上地制定，使得上下結合，做到全方位對齊，而kpi是由公司管理層自上而下的確定，強調組織目標的分解和關鍵工作指標的衡量。
7樓：野願泰
1.國內的很多績效管理，很多時候只是做到了「考核」這一步而已，並不是完整的績效管理體系，這是大前提。 的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。
本質上和其他的績效管理思路沒有太大的不同。任何一。
8樓：雲華商業頻道
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
9樓：善世集團
kpi：要我做的事。
okr：我要做的事。
善世、善世服務外包。
關於kpi，想必各位一定十分熟悉，用指標考核員工行為，未達標則有相應懲罰，用一句話概括就是：你考核什麼，員工就做什麼。
久而久之，員工是為了指標而工作，所有工作都變成了「要我做的事」，而指標以外的事情就成了無人理會的「黑洞」，員工工作的積極性會越考越低。
而okr則相反，它主張激發員工的內驅力，讓員工主動工作，讓工作變成「我要做的事」。okr關注產出，而不僅僅是指標有沒有達成。
舉個有意思的例子，我們都知道，在海底撈，員工需要給有需要的客戶把飲料加滿。
如果是kpi考核，那隻要客戶的飲料不是滿杯，就必須加滿，沒加就得扣分。就算客戶喝不下了，也得加。
如果是okr考核，員工可能會提前徵詢客戶的意見，加或不加只要客戶滿意就行。
死板且不易變通的kpi考核，讓員工越來越牴觸，企業越來越傾向於引入okr。
okr和kpi有什麼區別？
10樓：哆啦a夢是夢想家
第一：服務的目的不一樣kpi是一種績效管理工具，是為了得到乙個公正客觀的評估結果；而谷歌則公開宣稱，okr不是為了考核結果，考核是靠peer review（相當於360度的員工互評）完成的，okr更多的是為了跟蹤目標完成情況的一種工具。okr評分並不作為獎金和晉公升依據，而是為了保持全體員工步調一致，為了幫助他人瞭解專案完成進度。
第二：表現的形式不一樣kpi是員工和直接主管之間的約定，一般不超過6條，而且每一條都追求量化，形成過程也是自上而下的，kpi的內容一般也不需要公開；而okr是你和大家的約定，是需要公開和透明的，其中o是乙個有野心的目標，也不需要非常量化，kr則是需要量化的，其形成過程是自下而上的。
第三：目標的內容不一樣kpi是列出影響業績的關鍵20%部分的活動，目標所列的數量強調可達到性，最後得分一般在0-150分之間；而okr則鼓勵設定挑戰性的目標，甚至是有野心的目標，也不用擔心我達不到。理論上，kpi可以得到比100分更高的分數，而okr則通常最多隻有1分，且通常只能得到分之間。
如果得了1分，說明目標過於簡單。
okr和kpi有什麼區別？
11樓：張三**
performance indicator）
即關鍵績效指標，是一種衡量員工績效表現的量化指標，與員工的績效考核相關聯。在現代企業管理中心kpi的侷限性不言而喻。由於kpi考核與激勵結果相關聯，因此具有很強的導向性。
一旦組織選了錯誤的kpi，就意味著員工會執行錯誤的指令，可能會對組織造成不良後果。kpi強調完成指標，目的在於提公升生產率，但是卻容易扼殺員工的創新力，對組織的士氣和員工關係造成影響。在工業時代，組織主要靠提高機器的效率來提高勞動生產率，完成任務指標是組織主要追求的目標。
and key results）
即目標和主要成果，是一種目標管理工具，與員工的績效考核無關。
okr主要強調的是對於目標的管理，工作的推進。在資訊時代和智慧型時代，人成為企業最重要的資源，許多工作也不能僅靠簡單的「計件」來核算績效。這時候組織效能提公升的關鍵是提公升組織的活力和創造力，kpi這個強調達成目標的這一套逐漸開始行不通了。
okr要求的是如何更有效率的完成乙個有挑戰性的目標，而kpi則強調的是如何保質保量的完成預定目標。與kpi最大化集中注意力完成指標不同，okr弱化了績效與獎懲的關係，目標都是由員工自行定製可以極大激發創新和創意，鼓舞士氣，這也是okr的核心之一。
由此，很多企業開始推行績效管理變革，將對績效指標的過度執著，轉向關注達到關鍵目標結果。在 kpi 中，績效考核壓倒一切，而在 okr 中，關鍵結果與績效考核分離。關鍵結果會產生適當壓力，使成員有明確的工作內容和方向。
但在目標的指引下，又確保了行為方向正確。事實上，okr僅僅是乙個目標管理工具，而非績效考核工具，okr和kpi不可混為一談。
okr和kpi有什麼區別?
12樓：小風愛廚房
一、績效：1、kpi與績效掛鉤；
2、而okr則與考核績效分離。
二、產生方式：1、kpi由上級制定，自上而下控制；
2、okr有大量的創新、評估、實驗、協商，是迭代的產物。
三、產生順序：1、kpi是先有目標，再想方法；
2、okr是先有途徑，擇優而做。這是由上一條決定的。
四、約束1、kpi是由上級指定的限制性規則來實現約束；
2、okr是由objective本身來實現約束。
五、驅動方式：1、kpi是為了驅動員工；
2、okr是保證員工自我驅動的方向正確，產出結果更優。
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