1樓：慕寒楓葉
依據：海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知銷搜能得分+解決問題得分+應負責任得分。海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。
據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都採用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗纖鬥槐位的價值進行評估，並且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。
hay group的海氏系統法是美國工資設計專家hay在1951年開發出來的，實質上是一種評分法，認為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即知能水平、解決問毀友題能力和風險責任，他設計了三套評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
2樓：績效薪酬諮詢
海氏評估法分類的依據是評估崗位的關鍵因素和評價標準。在海氏評估法中，崗位的關鍵因素通常涵蓋以下幾個方面：
1. 知識和專業虧老技能：評估崗位所需的知識領域和專業技能水平。這可能包括學歷要求、專業背景、技術能力等。
2. 解決問題的複雜性：評估崗位所需的問題解決能力和思維複雜性。這可能涉及到分析能力、創新性、決策能力等。
3. 決策自主性：評估崗位中的決策自主性和權力範圍。這可能涉及到工作的自主性、決策的重要性和影響力等。
4. 人際交往：評估崗位與他人合作和溝通的需求。這可能包括與內部同事、外部客戶或合作伙伴的關係管理、團隊合作等。
5. 責任級別：評估崗位的責任級別和影響範圍。這涉及到對財務、資源、人員老檔或專案的管理和監督。
以上因素是海氏評估法中常用的評估依據，具體的評價標準和權重會根據組織的需求和崗位特點進行定製。通過對這些因素進行評估和加權，可以將崗侍空亂位劃分為不同的等級或分類，並確定相應的薪酬水平和福利待遇。
海氏評估法將企業中的崗位分為哪幾種型別？分類的依據是什麼？
3樓：
摘要。分為三個型別。
上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
下山」型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
海氏評估法將企業中的崗位分為哪幾種型別？分類的依據是什麼？
分為三個型別①「上山」型。此崗位的責任比橘數悉知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經畢判理、負責生產的幹部等。
平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平圓乎分秋色。如會計、人事等職能幹部。
下山」型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要型信素及相應的標準進行評估打分，得出卜遲輪每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。
所謂職務的「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任旦茄這一因素的影響力的對比與分配。
應付賬款入賬時間的確定，一般應以所購買貨物的發票賬單是否到達買方為標誌。()
a. 正確。
b. 錯誤。
稍等。選擇a項。
職工薪酬包括企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關係所給予或付出的各種形式的報酬或補償。（）
a. 正確。
b. 錯誤。
離職後福利，是指企業為獲得職工提供的圓猛服務而在職工退休或與企業解除勞動關係後，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬橘譁橋和辭退蘆譁福利除外。
海氏評價法
4樓：帳號已登出
海氏評價法（hay system）是一種常用的績效評價方法，用於評估員工在組織中的工作表現和能力。該方法基於對職位的分析和工作要求，將員工的績效與事先定義好的評價標準進行比較。
海氏評價法的主要步驟如下：
1. 確定評價標準：首先，需要明確定義用於評估員工表現的評價標準。這些標準應該與特定職位和工作要求相一致，可以包括技能、知識、責任、決策能力等方面。
2. 進行工作分析：對特定職位進行詳細的工作分析，明確該職位的工作職責、任務和要求。這有助於確定評價標準的內容和權重。
3. 評估標準權重：根據工作分析的結果，為評價標準分配適當的權重。這樣可以根據不同標準的重要性對員工的表現進行綜合評估。
5. 評估員工績效：根據收集到的資料，對員工的表現進行評估。根據每個評價標準的權重，計算員工在每個標準上的得分。
6. 綜合評估和排名：根據各個評價標準的得分和權重，將員工的得分進行綜合計算，得出績效評級或排名。這可以幫助組織識別績效優秀的員工和有待改進的領域。
7. 反饋和發展：根據評估結果，向員工提供詳細的反饋，包括優點、改進的領域和發展建議。這有助於員工瞭解自己的表現，並制定個人發展計劃。
海氏三要素評估法
5樓：績效薪酬諮詢
海氏三要素評估法（hay group's three factors model）是一種用於職位評估和薪酬管理的方法，由hay group（現為korn ferry hay group）開發。該模型主要通過評估職位的知識和經驗（know-how）、問題解決能力（problem solving）、責任和決策自主性（accountability）這三個要素來確定職位的相對價值。以下是海氏三要素評估法的核心概念和步驟：
1. 確定職位的知識和經驗（know-how）：這一要素涉及到職位所需的專業知識、技能和經驗水平。
評估職位的知識和經驗時，可以考慮以下因素：專業知識的廣度和深度、技能的複雜性和熟練程度、經驗的積累和應用等。
2. 評估職位的問題解決能力（problem solving）：這一要素衡量職位所需的分析、判斷和解決問題的能力。
評估職位的問題解決能力時，可以考慮以下因素：問題的複雜性和難度、需要的分析和判斷能力、提出解決方案的能力等。
3. 衡量職位的責任和決策自主性（accountability）：這一要素涉及到職位的責任範圍和決策自主性。
評估職位的責任和決策自主性時，可以考慮以下因素：工作的重要性和影響範圍、決策的自主性和風險承擔程度、對他人工作成果的影響等。
在使用海氏三要素評估法時，通常會為每個要素定義不同的級別或層次，併為每個級別分配相姿橡含應的分數或權重。然後，根據職位對每個要素的要求，評估職位在各個要素上的表現水平，最終得出乙個綜合的職位評分。
該評估方法可以幫助組織確如穗定職位的相對價值，為薪酬管理、績效評估和職業發展提供依據。然而，實施海氏三要素評估法時需跡笑要確保評估過程公正、準確，並與組織的整體薪酬管理體系相結合。
海氏評估法具體講解並運用
6樓：
摘要。量：
1）行動的自由度。
這裡的自由度主要是指工作的相對權利，就是任職者在獨立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度。
2）財務責任。
財務責任主要是指崗位所擁有的經濟許可權，可以從成本的影響大小、崗位工作對直接價值創造或可能發生的損失大小三個角度來理解財務責任的大小。
3）職務對工作結果造成的影響。
職務可以劃分為兩類：直接影響和間接影響，是指崗位工作對結果產出的影響關係。
海氏評估法具體講解並運用。
量：1）行動的自由度。
這裡的自由度主要是指工作的相對權利，就是任職者在獨立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度。
2）財務責任。
財務責任主要是指崗位汪純燃所擁有的經濟許可權，可以從成本的影響大小、崗位工作對直接價值創造或可能發生的損失大困虛小褲孝三個角度來理解財務責任的大小。
3）職務對工作結果造成的影響。
職務可以劃分為兩類：直接影響和間接影響，是指崗位工作對結果產出的影響關係。
就這麼簡單？
具體運用：哦，謝謝。
您客氣了。
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