1樓：匿名使用者
績效薪酬本身沒有問題，而企業在通過績效考核計算薪酬的時候往往會發生問題，原因如下：
1.績效制定不合理，不能全面反映該員工的工作表現，造成乙個員工可能為公羨頌司做了很多事，卻因為個別績效影響其薪酬，而另乙個員工，由於績效容易達成，雖然沒有做什麼其他事而可以得到很好的薪酬。長此以往，大家都盯著績效，而忽略了公司發展所必須的一些日常工作的維持。
2.員工鑽空子，為穗辯了拿到更高的薪酬，員工會想盡一切辦法提高績效，當然也包括造假。
3.個人績效設計與公司的發展方向沒有直接關係或關兄族鄭聯度不大。
2樓：許願在湖畔
1.企業的領導對績效不重視，薪酬設計本身存在問題；
2.企業的績效標準沒問題，但員巖雀模工不重視，需要企業人力資源管理者與員工進行有效溝通；
3.企業人力資源管理者在設計薪酬、績效是應注意「對內具有公平性粗緩，對外具有競爭性」。
3樓：網友
提出這個問題，主要裂仿是牽連到品質控制問題。績效薪酬，人注重的是績效，不會太過於顧及品質慶孝，即使是強制執行，也會應付了譽源稿事。
一般沒有績效工資合理嗎
4樓：閆璨
法律分析：沒有績效工資是合理的。根據勞動合同的約定，若勞動合同沒有約定有績效工資，是沒有績效工資的。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(merit pay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。
績效工資從本義上說，應是根據工作成則隱明績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工攜隱資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有孫告效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第四條，工資支付主要包括：工資支付專案、工資支付水平、工資支付形式、工資支付物件、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
為什麼績效工資不起作用
5樓：寬德族
上個月，我曾經參加過三次討論薪酬問題的董事會會議。因為資金緊張，在每乙個會議中都有人提出降低基本工資增加獎金的建議。緊隨這個建議的是讓人不愉快的協議：
之所以讓人不愉快是因為這個協議含有不足，然而有人卻覺得薪酬策略將會奏效。而在每乙個案例中，我都問到：「績效工資真正起作用的證據在**？
到目前為止，還沒有乙個人想出乙個好的答案。
根據經濟學家喬治阿克洛夫(george akerlog)和雷切爾克拉頓(rachel kranton)的說法，績效工資不起作用的原因有四個：
1. 績效通常很難判斷。高層們往往會做一些他們沒有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶，廣泛地分享能夠讓他們周圍的人更成功的想法。
在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做——但是你卻不能衡量它。
2. 鉅額獎勵鼓勵重大的冒險行為。大多數人不明白風險和回祥叢報平衡的道理，所以他們會提供鉅額回報，他們準備要承擔巨大的風險。
這通常正是你不想要的東西。鼓勵錯誤行為的薪酬制度而不是鼓勵最好的行為的薪酬制度很難得到贊同。
3. 聰明人把這樣的薪酬系統當作遊戲。他們要麼就是故意做出很少的承諾讓完成比預期好的效果更容易，要麼就回避他們的數字，以不道德的手段達到他們的目標或者根據福利計劃來規劃他們的執行時間而不是根據做什麼對公司最好來執行。
4. 外部獎勵排擠內在動機。換句話來說，如果有人因為一亂迅件事為我提供鉅額獎勵，我會忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。
大量的心裡實驗譁宴此證明，如果你因為人們做了他們喜歡的某件事而獎勵他們，他們的承諾和參與程度都會減少。而且他們會失去做出任何額外的努力的'興趣。
這一切都意味著無論從表面上看績效工資如何，它都不會起作用。當你以這樣的方式激勵員工的時候，你不會獲得更好的工作；你得到的是更壞的工作，往往是更少的工作。總是讓我很震驚的事情是那些提出績效工資計劃的人在他們自己身上從不使用績效工資。
這就說明了一切。
然而，需要記住的重要事情是從某種程度上來講我們都處在績效工資方案中——僱主支付薪酬的能力主要取決於每個人都把工作做好。每個人都履行義務，每個人都會獲得薪酬。事實證明，這就是足夠的動機。
績效薪資很難拿全嗎
6樓：諶東
法律分析：因為績效工資頒佈的原因就是為了激勵員工更努力的工作，所以說只有達到了一定的條森神件之後績效工資才是可以拿到的。
法律依據改辯：
中華人民共和國勞動合同法》
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說此殲虧明。
還有績效工資嗎？
7樓：王學德
法律分析：員工的績效是根據員工工作情況而給予員工的獎勵性待遇，在達標的情況下可以全額領取，用工單位有履行支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的義務。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條 用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，知胡提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
咐猛渣用工單位不得將被派遣衡悄勞動者再派遣到其他用人單位。
對績效薪酬的看法
8樓：東寶人才研究實驗室
現在人力資源管理會有很多不同的名詞來形容，但不管基於怎樣的標準，人力資源管理的核心始終都是選用育留，企業每個月都將大量人力成本投入到人才的引進、培育等環節中，如果在成本不斷支出的同時，薪酬績效設計再出問題，直接結果就是投入產出很差，進而演變為優秀人才招聘和留用困難重重，所以東寶人才研究院認為，薪酬績效不管是從人才管理的角度，還是企業發展的角度來說，都扮演著不可替代的重要角色。
為什麼要做財政預算績效管理，財政預算績效管理有哪些重要性
國家會bai議對加快建立現代財政制度du作出重要部zhi署，明確提出要dao建立全面規範透 版明 標準科學權 約束有力的預算制度，全面實施績效管理。為深入貫徹落實 中共 關於全面實施預算績效管理的意見 中發 2018 34號 檔案精神，力爭用3 5年時間，基本建成全方位 全過程 全方位的預算績效管理...
績效考核有什麼難點
合易認為 績效考核，尤其是績效考核實操過程中主要有8個方面的疑難點 1 定性指標如何評分？360等太主觀，已經被證明是行不通 人情分太多，基本流於形式 科學的做法，一般採用5級評分法，區分要點，按照時間 數量 質量 成本四個維度，設定標準 專業級軟體中可以達到8級甚至更多，資訊化的好處，使績效考核可...
企業績效考核為什麼要進行面談
很多企業把績效考核作為績效管理，認為填寫完績效考核 算出績效考核分數，發放績效工資就是績效管理的結束了。其實績效管理的首要目的是為了提高績效，應該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應將對員工的期望明確表達給員工，因此必須有績效考核面談這個環節。 績效考核面談有助於正確評估員工的績效同樣的行為表現，往往...