1樓：一糯星座助眠
想合法辭退員工，顯然不是在試用期內，一般試用期內辭退乙個員工很容易操作，被 辭退的員工也一般不會多糾纏。這裡面討論顯然是試用期後的，過了試用期再辭退員工，想合法的方式不是沒有，戚緩總結起來就兩個，你讓他走，他自己主動走。另外一種就是在酬薪設計上，把底薪定的低一點，讓他沒有機會拿到高薪，拿不到錢自然而然就自動辭職走了。
不過調崗與待崗，是不是企業變相的逼迫你走，這個要仔細鑑別，因為這有可能屬於正常的崗位調整。要找乙個平時與他關係還可以的管理代表公司和他細談，告訴他這事其實公司運作很久了，大家都不是非常想看到。
而公司考慮的是為了在後續的戰略中可以獲得更好的發展，才會把前面的人挪位，所以希望大家都互相體諒與理解一下，站在個人的層面上，看看哪家公司在招人，自己可以幫忙打個招呼或者轉介紹，讓他們給你個機會面試上，當然也要提出一些工作上的改進建議，讓他感覺到對他有用，這樣就容易把心裡的防線降低，從而容易答應你的條件！作為管理者來看，大家都不想走到櫻燃辭退人這一步，所以在平時的時候，請人要慎重，帶下屬要用心，大家注重溝通，給予真實及時的反饋，讓他們感受到你的用心和帶他們成長。
會更願意聽你的話，最後不用鬧得這麼僵硬，另外就是公司如果是辭退人，就不要再差那點辭退補償了：大家好聚好散，日後有可能在這行業上會有合作呢，對於公司運營成本。
來講，其實影高頌模響不太大。公司參考崗位職責說明、員工手冊。
員工**做得不到位，不遵守規章制度。
能否改正，是否有違法亂紀等行為，符合勞動法。
規定的按勞動法開除，又不不是開除幾十年老員工，實事求是之後問題其實簡單的。
2樓：江湖人稱家父
作為公司的hr這樣辭退公司員工：辭退員工有兩巖啟種原因，乙個是公司的大面積裁員，組織機構調整等個人原因是因為工作不稱職，危害公司利益等；對於個人原因的辭退，應當做好全面考核工作，不能偏聽偏信，更不能公報私仇，對於曾經為公司做出貢獻的員工，應衫棗仿當儘量或纖為他尋找適合其他合適的崗位，辭退的公正與否會影響到在職職工的積極性。
3樓：自己滴定
想要辭退公司的員工，你可以制定乙個標準，比如說胡團笑是每天必須要達到怎樣的一褲含個業績，然後如果沒有人完成的話，你就可以以正當的理由或孝把他們都辭退掉。
4樓：阿樂秋季雨
其實我們可以和員工好好的聊一聊，讓他自己感覺到公司並不會適合他，也沒有發展前途，讓他自己離職。
hr如何辭退員工???
5樓：火星心妍學姐
我可以給出一些一般性的建議和考慮因素，以幫助您做出決策。
首先，辭退員工是乙個艱難而複雜的決定，需要綜合考慮多種因素。以下是一些您可以考慮的因素：
1. 績效和能力：評估每個員工的工作表現、成就和技能。
這包括他們的專業知識、工作質量、工作效率、團隊合作和解決問題的能力等方面。考慮哪個員工對組織的貢獻更大，以及哪個員工在長期發展方面具有更大的潛力。
2. 適應能力和學習能力：考慮每個員工適應變化和學習新技能的能力。在快速變化的工作環境中，員工是否能夠適應新的工作要求和挑戰？他們是否展現了積極主動的學習態度和能力？
3. 文化匹配度：考慮每個員工與組織文化的契合程度。他們是否與團隊合作，並能夠適應並支援組織的價值觀和目標？
4. 潛在影響力：評估每個員工在團隊中的影響力和價仔晌攜值。他們是否具有領導能力，能夠激勵和影響其謹飢他員工？他們是否在工作中展現出積極的榜樣作用？
5. 培訓和發展機會：考慮每個員工的培訓和發展需求。他們是否有能力和意願進一步發展自己的技能和知識？他們是否展現出學習和成長的動力？
綜合考慮以上因素後，您可以選擇留下對組織念伏最有價值和潛力最大的員工。這個決定應該基於客觀的評估和相關資料，而不是主觀的偏見或情感因素。此外，辭退員工時，確保遵守適用的勞動法規和組織內部的政策，以確保公平和合法性。
請注意，這只是一般性的指導意見，具體情況可能會有所不同。在做出決策之前，建議您與相關部門或人力資源專業人士進行進一步討論和諮詢，以獲取有關具體情況的更多見解和建議。
你怎麼對待辭退員工？
6樓：全能智者小江
答：1： 不管是新員工還是老員工，他們都是公司最寶貴的人才。在選擇時，我們應該考慮他們的背景和實際情況，給予最公正的對待。
2： 時間會讓我們變得半新不舊，但是從鉛笑內心而鄭蔽言，每個人都是值得被珍視的。你會勇敢地辭退那個人嗎？
3： 當你不得不面對選擇時，最重要的是做出不後悔的決定。堅信你會做出正確的選擇，不論何時何地，我們都是我們自己最好的守護者。
4. 有時候，只有在我們失去一些東西之後，才能更珍惜我們身邊所擁有的。在決定是否辭退新員工或老員工時，要記住人情倫理，作出滿意的決定。
5. 乙份工作，兩個員工，卻只能選擇乙個。辭退槐叢含永遠是乙個難題，但也是乙個無法迴避的決定。用心去看待每一位員工，尋找他們的閃光點，或許會有出人意料的結果。
6： 人與人之間，不能簡單分類。每個人都有自己獨特的價值，獨一無二。選擇誰辭退並不重要，重要的是，我們對每個人都給予公正的對待和尊重。
7. 在工作中，每個人都有機會去成長。而當我們面臨人員減少的情況時，讓我們堅定自己的信念，盡我們所能地去保持團隊文化的連續性、發展和繁榮。
公司員工什麼樣應該辭退
7樓：王長玉
勞動合同法》
第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損渣純害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
一、無故辭退維權途徑。
維權途徑之一：協商。勞動爭議發生後，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。
維權途徑之二：調解。發生勞動爭議後，勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請如拍咐，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出。
維權途徑之三：仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程式。
勞動者申請勞動爭議仲裁，應賀臘自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議範圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；因法律、法規規定的其他勞動爭議等。
維權途徑之四：訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
維權途徑之五：監察舉報投訴。《勞動法》第85條規定，「縣級以上各級人民**勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，並責令改正。
第88條規定，「任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。」據此，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向勞動保障監察部門舉報。
公司辭退員工員工如何應對
8樓：吳莉
勞動者被用人單位無故辭退的，勞動者可以要求用人單位進行經濟補償或者要求用人單位繼續履行勞動合同。
中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人掘吵單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的戚散瞎數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
一、如何合法辭退員工。
辭退員工，不論對公司還是對員工，都是乙個沉重的話題。然而辭退員工，對於大多數公司來說，又是不得不面對的現實。優秀的人才是企業在市場競爭中立於不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。
辭退、裁減員工是必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司造成不良的影響。
用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的情形之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的一種法律行為。由於勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程式做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程式，不是說辭就可以辭。
不當辭退方式很多，最為嚴重的是違法辭退，主要表現為三大類情形：
1、辭退員工事實依據不充分；
2、辭退員工法律依據不準確；
3、辭退員工操作程式不合法。
上述三種違法辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險(對於辭退理由不太充分的人員，為規避風險，可以先做如下處理：
1、給員工一次機會，在溝通充分的基礎上讓員工寫出書面檢查(手寫，檢查要深刻)；
2、多次違紀但較輕員工，可以採用停薪留職，讓其高空繼續進行學習規章制度；
3、經過培訓仍不能勝任本崗位職責，在結合當事人意願的情況下，可以調崗)。
公司辭退員工員工怎麼做
9樓：劉偉長
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人顫知單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
解除勞動關係應當履行下列程式：
一)由解除高扒決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書；
二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表戚洞昌》並報主管審批；
三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具裝置等；
四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等；
五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取；
六)給職工辦理黨、團、工會組織關係和檔案等轉移手續；
七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項；
八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
一、勞動合同有離職違約金合法嗎。
勞動合同有離職違約金是違法的，簽了勞動合同辭職一般不需要支付違約金，一般勞動者在簽訂勞動合同以後，不管有無固定期限，都可以進行解除勞務合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位可以解除勞動合同。
除服務期和違反競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條。
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
通常職工的勞動合同當中是不可以約定勞動合同違約金的，但是一些特殊的勞動合同除外。如果在勞動合同當中有約定對勞動者進行培訓的相關事項或者競業條款的話，那麼是可以在勞動合同當中約定違約金的。
作為公司HR，你學會看簡歷了嗎？
作為公司的hr，我已經學會看簡歷了，其實hr這份工作並沒有大家想象中的那麼好芹卜難，只要你學會掌握技巧，那麼你在工作當中是能夠迎刃而解的。而且作為hr看簡歷是必須要學會的，同時也要學會如何去與應聘者溝通。其實每乙個行業都有自己的規則，不管是做什麼工作，只要掌握其中的技巧都是可以獲得很好的成就的，在一...
作為HR，新員工進公司的時候應該給予哪些關心呢？
新員工融入是企業越來越關注的問題，乙個新人入職後對公司的一切都是陌生的，唯一認識和熟悉的可能只有人力資源部幾面之緣的人，和自己的直接上級。比如說公司的考勤制度 著裝要求，請假流程這些，還有把新同事介紹給他們部門的同事認識，這些都是需要在入職的時候就宣講清楚，這樣有利於新人能儘快的瞭解公司文化，公司架...
被公司辭退補償問題，被公司辭退怎麼補償
無理由辭退是違反勞動合同法的，屬於違法辭退。要兩倍支付經濟補償金。就是至少兩個月工資。還有一些很細則的規定，建議你去專業的法律諮詢平臺問律師，最好找本地律師，他們的答覆應該是最準確的。有個律伴網，很好用，你可以去試試。被公司辭退怎麼補償 被公司辭退的，應當按照以下情形進行補償 1 公司因員工的重大過...