it企業如何應對員工流失
1樓：網友
應對員工流失的方法目前看來無非是三種，如下：
一、激勵法。
即通過建立正激勵的方式，讓員工存在企業中。關於什麼是「正激勵」，相信你作為管理者應該很清楚，在此不在贅述。針對it企業，我想可採用的方式如下：
1、通過對員工的職業前景規劃，讓員工安心在企業工作。企業不妨在員工入職後，給每名員工定期做職業前景規劃，通過對員工的特點分析，為他們規劃出今後的發展方向，如技術型（包括開發型和售後服務型）、營銷型、管理型等幾大類，為員工指明在企業中長期的發展方向和可能到達的層次，使員工提高橘喊禪對企業的認知，這一點是避免人才流失很重要的方式之一。
2、恰當的考核獎勵。包括獎金、公升薪及公升職。很俗的概念，想必不用多解釋了。
3、以「培訓」作為一種激勵圓塵，通過「培訓」，認可員工在企業中的重要程度，併為員工提供一條可持續性發展的道路，減少員工因對工作前景迷茫而發生的跳槽。此項可與1項結合使用。
二、通過企業文化建設，提高向心力，減少員工流失。
這個說起來，很複雜，要根據每個企業的情況而定。所以，在此只能帶一句，具體的內容你們要自己考慮一下。
三、通過「換崗機制」增加員工的新鮮感，給員工提供增加其他崗位工作經驗的平臺，一來可以提高企業內員工的整體素質，二來滲衝可以給員工更多的機會，減少人才流失。
2樓：彩虹島新手
加薪或者引入新鮮血液``
企業如何避免員工流失
3樓：淘金客
1、招聘嚴把關
如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過後期的培養和共事讓他對企業忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務於企業，他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業道德規範標準，並實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。
2、重視人才培養，做好人才的`職業發展通道
當員工看到自己在企業裡再無發展的餘地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業可以逐步建立人才梯隊，對於關鍵崗位員工要建立起後備幹部制度，逐步培養人才，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上公升空間，從而安心工作。
3、真誠對待員工
企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。
4、流程標準化，降低對個人的依賴
企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步。企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
5、建立員工認同的企業文化
許多企業疑惑，為什麼給了足夠高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業文化在工作中的重要性。企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的「感激」文化。「感激」文化，即企業真誠感謝員工為公司發展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和「感激」文化聯絡企業和員工，從而減少核心員工的流失。
企業該如何防止員工流失？
4樓：域之盾軟體
員工離職在企業中是比較常見的，其中有一些員工的自動離職和突然離職可能已計劃了很長時間。員工的突然離職可能導致工作無人接替或企業重要資訊洩漏等情況的發生。因此員工離職風險分析就是企業發展的重要組成部分。
分析員工離職風險可以讓企業避免員工離職造成的各種問題。因此企業離職傾向分析就能夠及時幫助企業進行止損。例如許多企業使用域之盾可以實現企業內員工離職傾向的風險分析，幫助企業管理者快速統計瞭解內部員工的離職風險趨勢，比如哪些員工有離職傾向或嚴重的離職傾向。
通過員工分析，我們可以看到哪些員工有高風險離職的傾向，還可以統計每個員工訪問求職**的次數和敏感聊天的次數。管理者可以通過檢視記錄來判斷員工辭職的意圖。
管理者還可以設定敏感關鍵詞報警形式，及時瞭解員工是否有辭職的意向或行為，如在敏感關鍵詞中新增辭職及相應的求職**名稱，然後開啟視窗標題、聊天審計、網頁瀏覽審計等。如果員工在計算機上的操作涉及到敏感詞，資訊將自動傳送到管理者電腦的管理端，管理者通過檢查相應員工的敏感資訊來確定員工是否有離職的風險，以便管理者更好地管理員工，使企業能夠更好地發展。
5樓：樵首一擔擔
人才的流失會給企業帶來嚴重影響。首先，直接影響企業正常的運作效率，進而造成生產率大大下滑。其次，會出現連鎖效應，對企業員工的士氣造成不良影響，並造成企業人才資源成本損失。
為防止人才流失，可採取以下3點措施。一是要拓寬員工職業發展通道。提供更多發展機會和提公升空間，技術過硬的專業技術人才可獲得更多的獎勵，提高專業技術人才的地位，從而減少專業技術人才的流失。
二是完善公司休假制度。通過輪休、累計休假等方式滿足職工休假需求，在專案工期緊等特殊情況下，應給予未休假職工適當的經濟補貼。三是制訂關懷行動計劃，做到「一人一檔案，一人一特色」，如探望員工家裡生病老人，為外地員工父母或妻子過生日、增加親子專案活動，重新走進員工，瞭解員工，解決員工後顧之憂，從而提公升對員工的關懷度，增加員工歸屬感，提高企業忠誠度。
想要通過人力資源管理工作的有效落實，避免出現較為嚴重的企業人才流失問題，一定要保證人力資源管理工作的開展堅持以人為本理念。管理人員不能只是站在管理層面，必須要深入員工基層中，將員工職業規劃與企業發展緊密聯絡起來，從而使員工更加積極地參與到崗位工作，並具備良好的企業歸屬感。員工發展步調必須與企業發展步伐保持一致，將企業發展目標作為自己職業生涯的奮鬥目標，將企業視為自己的「家庭」，紮根於此、生長於此。
路橋施工企業有一定的特殊性，因此它的人力資源考核標準也必然與服務類企業有所不同，但是從實際情況來看，很大一部分路橋施工企業時至今日也未能建立起規範、量化的考評激勵制度，在進行實際考評的過程中，考評制度的內容很難落到實處，給人力資源管理帶來了一定的負面影響。為了解決這一問題，企業可從以下兩方面著手。第一，高質量的考核評價制度能夠讓員工產生一定的責任感和自我認同感，所以在今後的工作中必須要儘快制定明確的考核目標，結合不同專業、不同崗位的需求，對現有的考核內容及評價標準進行調整，以實際情況為出發點，做好定性定量評價，通過健全完善的制度保證評價考核有效性，並根據考核評價的結果對員工的崗位待遇等進行適當的調整。
第二，要結合不同崗位對人員能力的要求，建立不同的員工激勵機制，不能以同乙個模式對所有崗位進行管理，否則很難取得預計效果。
6樓：合易人力資源管理諮詢****
員工流失歸根結底是他的基本訴求沒有得到很好的滿足。所以我們在制定措施前，一定需要從員工需求角度出發，通常企業治理角度需要和員工需求角度進行較好的融合，才能達到企業留住人才的目的。曾經有人把員工離職原因，歸結為「錢給少了」和「受委屈了」兩種原因，這樣的歸結方式比較容易讓人理解。
我們把這兩個原因具象一下，方便我們查漏補缺。
1.錢給少了，這個是物質激勵層面的問題，表面原因可能是崗位薪酬低於市場水平或不能達到員工預期，員工認為個人的付出和彙報無法形成正相關，背後是激勵機制存在缺失或不合理的情況，需要通過激勵機制的完善，來解決，主要包括人員績效管理、薪酬管理、晉公升管理等。
2.受委屈了，排除「錢」的因素，還有很多其他因素可能影響員工去留決策，利用企業發展空間、團隊氛圍、組織文化，這些通常也是組織效能的「軟實力」指標，具體問題可能是對上級管理方式的不滿意、對團隊沒有歸屬感或者公司發展前景不足以支撐個人職業規劃成長需要等，需要有針對性地去分析和尋找對策。
綜上，我們應該也能意識到，企業老闆和hr要關注員工離職原因，重視離職面談等工作的開展，如果不是團隊正常淘汰類的離職，一定洞悉真實原因，作為組織的「晴雨表」的乙個重要指徵，並及時採取措施。
it企業如何應對員工流失
7樓：風雲吩傺
【摘要】： 知識經濟時代，知識型員工成為企業生存和發展的關鍵因素，知識型員工的重要性也得到越來越為重要的體現。可是隨著經濟的發展，企業知識型員工的流失己經成為相當普遍的現象，尤其是對於it企業，流失者人數之多、頻率之高、影響之深，己引起企業高層領導的關注。
居高不下的員工流失率，以及隨之而來的成本增加、資源重置、客戶流失等問題，已經嚴重影響了諸多企業的進一步健康發展，如何合理地解決這一問題成了企業家和管理學專家所關注的焦點。 it企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主的企業，其本質特徵決定了其對知識型員工具有強烈的依賴性。由於創意、資訊和技術越來越成為產品的構成成分，產品和服務中的知識含量增大，企業的發展在很大程度上取決於所擁有的創造知識的能力和技術水平，因此，作為知識和技能載體的知識型員工成為it企業發展的戰略性資源。
**首先介紹了該文章的研究背景、研究目的及意義、研究的方法及創新之處、研究問題的思路和框架、研究綜述。然後闡述了知識型員工的定義、特點、需求和it企業知識型員工的特殊特徵，介紹了員工流失的一些基本理論，包括員工流失的概念及分類、員工流動的必要性和必然性、員工流失的基本模型。接著分析了it企業知識型員工流失的現狀與影響，同時用調查問卷的方法分析了我國it企業知識型員工流失的原因，為防止我國it企業知識型員工流失提出幾點對策。
該文的貢獻之處在於通過對調查問卷結果的分析，確定出it企業知識型員工流失的主要原因，從而提出了一些具體的可操作的降低知識型員工流失、留住知識型員工的應對措施，為其他it企業的人力資源管理提供借鑑作用。
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1.要培養員工提高心性的意識與意願。事情的成敗，很大程度上取決於個人的意志。因此，要想對員工進行有效的培訓，員工自己首先要有提升自我 提高心性的意願。2.將職業技能的訓練與德育課程相結合，二者不可偏廢。在幫助員工提高職業技能的同時，也要注意在企業內部開設各種道德 心志與文化的培育課程。德育課程將有助...