1樓：匿名使用者
員工對企業產生一種感情就是指員工對企業的歸屬感，而怎樣才能讓員工對公專司有歸屬感呢
屬？在肯定員工的同時，也要讓員工覺得在公司發展示有前途的，現在很多人離職的原因不是因為薪資待遇，而是覺得沒有發展、上升空間，現在工作的很大一部分的年輕人，有幹勁、激情，不甘於平庸，喜歡有挑戰性的工作。
雷鋒說過：「一滴水只有放進大海里才永遠不會乾涸，一個人只有當他把自己和集體事業融合在一起的時候才能最有力量」。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的責任感，把企業的事業當成自己的奮鬥事業，並表現出較強的奉獻精神，這種責任和奉獻不僅有利於提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。
所以說擁有完整而靈活的薪資體系、健全正規的人才培訓制度、寬鬆愉悅的工作環境，為員工打造量身定做的發展平臺，才能讓企業的航母會全力起航！
民網資料積分管理，主旨是讓優秀的員工不吃虧，調動員工工作積極性，可以讓員工對企業產生一種強烈的歸屬感！
如何讓員工對企業有歸屬感和榮譽感……
2樓：匿名使用者
不管企業的大於小，要讓員工有歸屬感覺，就需要企業自身要做到基礎的幾點：有相對完善的企業文化和企業制度；企業誠信度要高；企業的對於人文關懷的關注。員工最基本的想法就是要安居樂業、如何讓員工安居樂業，就要解決員工的溫飽問題，以及相對應的福利，才能讓員工能安心工作願意在這工作，這是構成員工歸屬感的重要因素，第二員工的發展和深造，企業能給予員工什麼樣的平臺，就需要公司做長遠的目標和計劃，定理公司的使命感，需要高層人員給公司注入靈魂，讓公司全體人員有向心力，有使命感，才會產生員工的榮譽感。
這個確實是太課題，要說會說很多，企業的文化是需要去規劃去做去執行去觀察去學習去堅持的。
3樓：陳吳敏敏
呵呵，這個題目有點大，如今的社會……太難了！
4樓：翟惠吳丹亦
你好！呵呵，這個題目有點大，如今的社會……太難了！
我的回答你還滿意嗎~~
如何讓每一個員工對企業都具有歸屬感，塑造濃厚的企業
5樓：波士商學教育
一、從事業上入手。
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老闆和高管層都要為企業的共同願景而充滿激情，並帶領員工共同努力。有的企業效益不好，老闆一天到晚見不到人，終於來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室裡填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業和員工不會有共同願景（事業），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。
處於青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。
當我們給員工做好人生遠景規劃之後，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利於工作也有利於他們自身的發展，領導的「導」字就是「指導、引導、教導」，必要時「督導」之意，職業經理人們別忘了哦！
二、從福利待遇上入手。
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內
要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。
我們建議企業老闆和店長經理們，每個星期抽空去員工宿舍輪流住上一晚上，去體驗一下他們的休息環境，那是人住的地方嗎？老闆買大三居、建豪華別墅，經理住單間或自己另築暖巢！員工在地下室跟老鼠窩一樣！
有的企業員工幸運，老闆給租了幾間平房，可疏於管理，也是和豬圈牛棚一般。我們可以說是員工素質太差！養尊處優的老闆和經理就沒有責任了嗎？
就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。
我們再來看看一些喊空口號的企業是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，坐上寶馬尼桑，志得意滿、神采飛揚、出入歌舞廳、狂逛大商場、花錢如流水、出手特大方，哪管員工苦、天天白菜幫！這樣怎麼能讓員工感覺到你就是「家長」？
家裡的父母是這樣的嗎？有的老闆和經理，總是以「老大」（老子是大爺）自居，員工是「小的」，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？
三從制度環境上入手。
企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。我們讚賞集體獎勵而反對連坐！
以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！
建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也幹部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！
在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心鬥角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感？可在我們餐飲企業裡，有幾個團隊沒有裂縫？
員工不穩定、不好管，職業經理人和老闆沒有責任嗎？有的經理說每天雞毛蒜皮的事太多，抽不出時間做員工思想工作，可問題是，我們的基本職責中什麼是重要的？反思過嗎？
當然，有的老闆以為經理就應該每天滿頭大汗、事必躬親地在一線去監督、檢查、指揮，坐在那裡和人瞎侃簡直就是在浪費老闆的工資！讓很多經理人定錯了位！所以有的企業把員工流失率當成是經理考核指標，是不合理的！
四、從感情上入手。
現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。
五、要誠信、公平、博大、合理。
企業老闆和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？
六、做好員工離職管理。
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果迴流，將更加增強員工的歸屬感。
有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老闆和經理哪？其喜洋洋者矣！
這樣的企業，你幹嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地裡找工作了吧？
讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業才能真正成為一個大家庭，員工才會有發自內心的歸屬感！我們相信，有職業經理人做承載著企業使命與員工理想的駿馬，必然能讓餐飲企業和從業人員奔向美好的未來！
聯想是怎樣培養員工對企業的感情
6樓：匿名使用者
當企業推行多元化戰略，尤其是通過併購實現多元化經營時，它們往往面臨著相似的管理窘境：一方面，新業務導致員工人數劇增，企業面臨新員工培養和管理的壓力；另一方面，新併入企業已有既有文化，雙方難以順利磨合。即便對於有著30年發展歷史的聯想控股而言，當選擇走上多元化戰略之路時，也面臨同樣的困擾，不過聯想控股並沒有去嘗試或者創造一種新的方法，而是讓「入模子」這一在企業內實行了20年的文化培訓工具，煥發出新能量。
所謂「入模子」，就是通過企業文化培訓，促進公司員工的價值觀以及行為方式的統一。事實證明，通過尋求共同價值觀，有助於解決本文開頭提到的難題。
聯想於2023年由柳傳志建立。如今，聯想控股的業務逐漸從電腦、數碼產品擴充套件到投資、地產、醫療服務和農業等領域，旗下的成員公司（聯想控股主要控股的企業，聯想控股與成員公司不是母公司與子公司的關係，而是戰略合作關係，聯想控股在不同的成員企業股權比例不同——作者注）包含聯想集團、君聯資本、神州租車等10多家，員工總人數也從當初的11人猛增至如今的近6萬人。2023年，聯想控股營業額高達2440億元。
2023年，神州租車在香港成功上市，同時自2023年創立的農業與食品品牌「佳沃」開始為市場熟知。
聯想控股的多元化經營之所以能取得如此成績，離不開它對企業文化的重視以及在文化培訓上的有效做法。「企業沒有文化基礎是難以長遠發展的，一個團隊究竟該誰負責，出了問題究竟是什麼原因造成的，要回答這些問題並不難，但是在探求答案的過程中不同企業反映出的價值觀和方法各有不同，得出的結論也會不一樣，這從一個側面說明了文化統一的重要性。」聯想控股人力資源部總經理兼聯想管理學院執行院長高強說。
早在20世紀90年代，柳傳志就明確了文化建設對企業發展的重要性，併成立管理學院進行「入模子」等文化培訓專案的開發。在柳傳志看來，所謂企業文化，就是一群人學會在一起怎麼合作做成事。
然而，企業文化如果不能與員工的具體工作相結合，無異於空談。30年來，聯想的文化一直是非常具體和實在的，也通過與戰略和業務的緊密結合而深入人心，其中，「入模子」培訓在新員工融入層面發揮了重要作用。
2023年，聯想控股提出多元化戰略，要用購建並行的方式打造一些新的資產，使公司實現跨越式增長。在新的戰略中，聯想管理學院承擔了向新的成員企業輸出聯想文化要求和管理經驗的重任，「入模子」再次成為完成這一重要使命的有力**。為此，聯想管理學院對「入模子」做了進一步改良和創新。
在控股層面，「入模子」繼續成為新員工加入聯想的「必修課」，讓受訓員工快速瞭解聯想文化的核心內容。另一方面，針對新成立和新併購的企業，「入模子」用「文化+戰略」相結合的方式，成為解決成員企業問題的抓手，用效果說話，將成員企業與控股公司用文化紐帶連線起來。
從培訓後，受訓員工對「入模子」專案的反饋來看，他們的確對公司的企業文化有了更為精準的認識，並能將培訓中掌握的價值觀與方**應用於實際工作中。他們的工作效率得以提高，並能夠藉助覆盤，反思自己在工作中的經驗和教訓。
如同任何創新一樣，管理創新未必是創立一種全新的管理模式，配合企業戰略讓已有的管理工具發揮新的功能，亦是一種高效而低成本的創新。讓「入模子」的功能從新員工培訓拓展到新企業融入，從而助力多元化戰略經營，聯想控股的做法值得借鑑。
經過4年的發展，控股公司層面的「入模子」專案已取得良好的成果。不少學員在事後的培訓反饋中表示，自己對聯想的企業文化有了真切的認識，在培訓中學到的管理三要素、價值觀與方**也讓自己在日常工作中受益不少。聯想控股財務部的金朝就說，「入模子」帶給他的是全方位的震撼，他在老一代的聯想人身上，看到了求實、進取的聯想核心價值觀的自然流露，看到了以身作則將聯想文化代代相傳，看到了聯想成功的基因。
君聯資本的楊雲霞則表示：「『入模子』對於我的投資業務有幫助，去武漢看專案，對方企業創始人要我談談柳總是如何做到今天的。自己能夠就文化和管理侃侃而談，贏得對方團隊的認可。
此外，通過『入模子』也認識了一批新朋友。」
然而，並非每個人都願意接受這種方式，尤其是追求個性的年輕員工，往往容易把這種培訓看成「**」。這同樣也是聯想管理學院面臨的挑戰。在高強看來，「入模子」包含兩個核心——選擇和塑造。
「模子」是一個雙向選擇，聯想把模子擺在這裡，告訴員工聯想的做法和經驗，員工可以選擇接受，也可以選擇離開。但這種塑造也是雙向的。「我們的模子是可以改的，新進來的員工也在塑造聯想。
」不過，改模子的前提是先入模子。
定製化「入模子」的收效更多是反映在可以拿來即用的方**層面。最近剛剛被收購的農業類企業t公司員工王國成就說，他現在每天堅持把工作完成再走，「入模子」之後他的精神面貌和心態都有變化。印象深刻的案例是在操作「m」專案時，他每天晚上結束後開會覆盤，總結得失，最終保證了專案的順利完成，取得了預想的成果。
經過30年風雨，當年和聯想同期創立的很多企業如今已經不存在了，對企業文化的重視或許正是聯想能不斷髮展壯大的祕訣之一。更為重要的是，它與時俱進，配合企業戰略調整培訓內容，以及「模子」本身，讓企業文化在不同時期服務於企業的既定戰略，讓「文化」持續發揮著它的功用。忽視企業文化建設並不會立即能看到由此造成的惡果，但重視企業文化一定是企業基業長青的祕訣。
為什麼說企業對員工的培訓是對員工的一種責任
1 培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80 的員工對自己從事的工作表示滿意，87 的員...
面對一種當下的一種局勢，一種新的事物產生。用成語形容是什麼
煥然一新 hu n r n y x n 出處唐 張彥遠 歷代名畫記 論鑑識收藏購求閱玩 其有晉宋名跡，煥然如新，已歷數百年，紙素彩色未甚敗。雨後春筍 拼音 y h u ch n s n 簡拼 yhcs 近義詞 漫山遍野 星羅棋佈 比比皆是 反義版詞 鳳毛麟權角 九牛一毛 碩果僅存 用法 偏正式 作定...
她這樣對我是一種什麼感情
她應該是喜歡你的，不然不會為你做這麼多事。女孩子的都是屬於易害羞的，她為你做這些需要很大的勇氣的，如果你也喜歡她，那就來一次大膽的表白吧。不管成或不成，以前起碼不會後悔。兄弟 放手去愛吧 這種女孩 就算不愛也可以做朋友的 不要那麼沒有自信 她不會讓你失去的 你自己不去說出來 你難道指望女生她自己說出...