1樓：情感小孫老師
聯想公司成功獲得pc端消費市場份額的冠軍，這也可以體現出聯想公司具備著發展的可能。然而，聯想高管的高薪工資卻遭到了網友的質疑，那就是高管的平均工資達到了3455萬元。這還只是乙個平均數，聯想公司的ceo的工資塌滾可以達到億。
相比於其他網際網絡科技公司老闆的工資，聯納衫譽想公司的老闆工資確實有些高。這麼高的工資並不合理。反觀國內外的眾多企業，大部分企業為高管制定的工資非常可觀，並不會引起網友的質疑。
一直以來，我們都會傾向於發展速度更為快速的網際網絡科技公司，從而使消費者可以獲得更良好的使用者體驗和技術體驗。大家只注意到聯想公司發展的速度，卻忽略了聯想公司管理人員的高工資。現如今，相關機構已經公佈了聯想公司高管的具體工資，許多高管的收入都已經超過了上千萬元，這顯然與網友的理解和猜測不成正比。
眾所周知，大部分網際網絡企業的高工資都會使人們產生進入網際網絡企業的想法，尤其是網際網絡公司的ceo能夠贏得大部分工資。事實上，高管的工資可以分為兩個部分，第乙個部分就是自己工作時的洞段報酬，第二個部分都是公司的**分紅。如果聯想公司的ceo獲得了兩個部分的收入，最終達到了億元，這是乙個非常能夠令人接受的事情。
假如工資中沒有包含著分紅，這些工資就有些不太合理。
總的來說，任何一家公司都會選擇合適的發展方案，但是公司高管獲得的工資應該符合消費者和使用者對網際網絡或科技公司高管的要求。更何況，大量的工資只集中在乙個人身上，難免會使得公司旗下的員工產生不公平的想法，勢必會影響公司的正常發展與工作人員的效率。
2樓：網友
首先，我國法律對於薪酬的上限沒有規定，發多少薪酬屬於公司自治的範疇（只要不低於下限）。對於上市公司，只要經過必要的決策程式，無論給多少工資都是合規的。所以普通股投資者請珍惜手中的表決權，哪怕只有一股。
其次，高薪並不一定不合理。理論上來說，只要這個人給公司創寬念造的價值大於薪酬，那麼這個薪酬就具有合理性，哪怕是退休金（**買千里馬屍骨嘛）。當然，投資者應當自己評判其創造價值的大小。
但是，董握盯事的薪酬必須嚴格披露，公司必須把供投資者決策的資訊清晰地傳遞給投資者段巧和。
3樓：小豆子子梓
我覺得這麼高的工資合理，因為這份工作是非常不容易的。
4樓：結婚發的
不合理，很多人都是無法理解的，而且高管已經退休了。簡直太不符合常理了。
聯想高管鉅額高管薪酬受詬病，他的高薪資配得上他給公司帶來的效益嗎？
5樓：何不起早早早
有很多公司的創始人都能夠帶領自己的公司走向巔峰，而且也能夠使得自己的工資有越來越好的發展，很多創始人其實是能夠受到公司胡神晌的重視的，而褲鋒且也能夠在公司有比較高的地位，能夠有更高的薪酬，並且能夠獲得更多的福利。
聯想是乙個比較知名的企業，這個企業能夠有更高的營收，而且也能夠有更加快速的發展。聯想高管鉅額高管薪酬受詬病，他的高薪資配得上他給公司帶來的效益嗎？我認為他的高薪資配得上他給公司帶來的效益，之所以這麼說的原因有三個：
一、他的確讓公司有更加快速的發展。
我們暫且不論這個訊息的真假，如果僅僅從這個人的高薪資來說，我認為他的高薪資的確是值得的，因為他的確給公司帶瞎轎來了比較高的效益，他能夠讓公司也更加快速的發展，而且他也能夠管理好公司，他能夠使得公司有更加好的秩序，而且他也能夠讓自己有更大的影響力。<>
二、他的決策使得公司的競爭力增強。
我之所以認為他值得這麼高的薪資，也是因為他的決策能夠使得公司不斷增強競爭力，而且也能夠使得公司有更加美好的未來。他不僅能夠創辦這個公司，而且他也能夠引領這個公司走向時代的前端，這是他對公司的貢獻。<>
雖然他的高薪資的確讓人非議，但是我認為他的高薪資的確是特別配得上他的，因為他的經營本身就能夠給公司帶來更多的優勢，而且他的經營也能夠使得公司打敗更多的競爭對手，能夠使得公司佔領更多的市場份額，他的經營已經使得這個公司變得越來越強大。<>
因此我認為他是值得這麼高的薪資的。
6樓：春季的風啊
是配得上這樣的效益，因為他這個人鞠躬盡瘁為公司創造了很多的收益。
7樓：帳號已登出
配得上的，因為他為聯想拉來了很多資源，而且他帶領著聯想走出了很多困難。
8樓：巨集盛
配不上。這個人的做法可以說讓人特別的寒心，這個人就不應該擔任這個職位，感覺特別的不配。
聯想集團薪酬管理的問題及對策
9樓：
摘要。您好 聯想集團薪酬管理的問題及對策如下。
一、薪酬構造①基本工資在擬定員工的基本工資時，聯想堅持的基本原則是「以崗付薪」，並充足考慮員工的能力和業績。為擬定各崗位的相對價值，保證內部公平，聯想集團採用ipe崗位評價工具，本著夠用（過密就起不到框定作用、達不到標杆效果）、合用（上崗人員的資質同崗位規定基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對集團100多種標杆崗位進行了全面而系統的評估之後，運用插值比較法擬定了集團所有崗位的崗位等級。在此基礎上，結合外部薪酬調查，聯想建立了覆蓋集團所有崗位的基本工資體系。
如何實行：1.進行崗位評估：
1)運用crg評估工具從如下七方面進行評估：2)對公司影響3)監督管理4)責任範疇5)溝通技巧6)工作複雜限度7)解決問題難度8)環境條件。
聯想集團薪酬管理的問題及對策。
您好 聯想集團薪酬管理的問題及對策如下。
一、薪酬構造①基本工資在擬定員工的基本工資時，聯想堅持的基本原則是「以崗付薪」，並充足考慮員工的段含能力和業績。為擬定各崗位的相對價值，保證內部公平，聯想集團採用ipe崗位評價工具，本著夠用（過密就起不到框定作用、達不到標杆效果）、合用（上崗人員的資質同崗位規定基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對集團100多種標杆崗位進行了全面而系統的評估之後，握拆笑運用插值比較法擬定了集團所有崗位的崗位等級。在此基礎上御散，結合外部薪酬調查，聯想建立了覆蓋集團所有崗位的基本工資體系。
如何實行：1.進行崗位評估：
1)運用crg評估工具從如下七方面進行評估：2)對公司影響3)監督管理4)責任範疇5)溝通技巧6)工作複雜限度7)解決問題難度8)環境條件。
2.擬定崗位定級：崗位定級是定薪、股權分派、福利待遇旳基瞎芹礎員工能力豎核員工個人定級員工個人級別工資有效期個人定級轉正後個人定級3.
月薪=pq*個人級別工資p---部門季度業績係數q--季度績磨纖畢效考核個人體現係數根據工資組織構造和崗位的調節，擬定新的崗位定級根據員工的適崗限度，擬定的個人定級。
高管薪酬高得越來越離譜，可能是什麼原因呢？
薪酬的確定有兩種方式 內部和外部。內部定價是為了保證內部公平，乙個人的工資與本組織的平均工資水平相比，不能特別高或特別低 外部定價是為了保證工資水平在外部市場具有一定的競爭力，從而在外部市場吸引人才，避免自己的人才被其他公司挖走。要同時保持內部公平和外部競爭力，除了少數富有的企業外，對大多數企業來說...
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