1樓：網友
如果是計算有誤，叫員工退回是合法的，但是需要出示計算方法，已經計算過程，這個應該出具最近三個月的計算過程。
2樓：
法律分析：用人單位是不得剋扣勞動者工資的，所以以績效考核為名剋扣工資是不合法的，勞動者可以投訴用人單位。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
3樓：無能為力大蒜
您好親親，如果是計算有誤，要求員工退回是合法的哦親親[吃鯨][吃鯨]
扣績效是否合理首先要看以下幾條：1、公司是否有完善的績效考核制度，制度中有無對扣績效做出明確的規定；2、公司的績效考核制度是否做過培訓並經員工簽字；3、員工犯的錯誤是否得到員工本人簽字認可；或是有明確的證據能夠證明員工所犯錯誤應該扣績效；若以上有一條不滿足，公司剋扣績效就屬違法行為，可以要求公司返還，不返還可以提起勞動仲裁。
公司要求員工簽訂績效考核,如果員工不同意怎麼辦
4樓：
摘要。員工不接受績效考核，這說明本身考核制度是有問題的。績效考核是單位為了提高員工的工作積極來設計的，目的是保證在員工付出做出成績後得到應有的報酬。
首先要制定切實可行的考核方案，要公平公正。通過自己的努力能夠實現的目標，而不是制定乙個誰也再怎麼努力也完不成目標任務。讓員工認識到自己還是有潛力的激勵自己更好的工作。
其次考核是對所有人的，這種考核包括幹部和員工。不能光考核員工而不考核幹部，這樣員工怎麼能接受呢？工作成績是大家有目共睹的，根據成績考核。
不能說憑印象憑關心憑人脈，這樣做是無論如何也不能服眾？也不能是「老太太吃柿子，盡撿軟的捏」欺負老實人。只有一碗水端平以德服人以理服人，這樣的考核才是有價值的。
考核者也需要有人監督公開透明，不以個人的好惡為好惡，不以自己的喜好為喜好。考核出令人信服的結果，該獎勵的獎勵該處罰的就處罰形成良性競爭。保證團隊昂揚向上鬥志，辛苦付出後得到合理的回報，這。
公司要求員工簽訂績效考核，如果員工不同意怎麼辦。
員工不接受績效考核，這說明本身考核制度是有問題的。績效考核是單位為了提高員工的工作衫慶積極來設計的，目的是保證在員工付出做出成績後得到應有的報酬。首先要制定切實可行的考核方案，要公平公正。
通過自己的努力能夠實現的目標，而不是制定乙個誰也再怎麼努力也完不成目標任務。讓員工認識到自己還是有潛力的激勵自己更好的工作。其次考核是對所有人的，這種考核包括幹部和員工。
不能光考核員工而不考核幹部，這樣員工怎麼能接受呢？工作成績是大家有目共睹的，根據成績考核。不能說憑印象憑關心憑人脈，這樣做是無論如何也不能咐物服眾？
也不能是「老太太吃柿子，盡撿軟的捏」欺負老實人。只有一碗水端平以德服人以理服人，這樣的考核才是有價值的。考核者也需要有人監督公開透明，不以個人的好惡為好惡，不以自己的喜好為喜好。
考核出令人信服的結果，該獎勵的獎勵該處罰的就處罰形成良性競爭。保證團隊昂揚向上鬥志，衡塌液辛苦付出後得到合理的回報，這。
這樣員工也一定會接受績效考核。
如果簽了績效考核裡面說三個月沒有達到辭退不賠償補償金有法律效力嗎。
績效考核員工不簽字第毀虧衡一，說明員工對績效考核的結果不滿意或者存在異議，首先得跟纖做員工溝通，明確分歧在**，考核是否存在問題。第二，空此如果考核真的有問題，員工不能接受，他可以提出勞動仲裁，這對公司形象多少是有影響的。
公司可以隨意更改績效考核規則嗎
5樓：李秋實
法律分析：公司不可以隨意更改績效考核規則。績效考核規則是約定在勞動合同裡面的，公司變更勞動合同應該遵守平等自鍵纖願、協商一致的原則。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條此困 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願森亮念、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
公司實行績效考核是否違法
6樓：葉昌明
法律分析：公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，並且徵得勞動者的同意。勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違櫻返反法律規定的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平侍頌帶等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度老蘆和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
公司突然改績效合法嗎
7樓：牟遠鵬
法律分析：不合法。公司可以通過制定績效考核制度方面的規章制度對職工的業績進行監督的，但由於涉及職工切身利益，制度必須通過職工代慧巖表大會和工會的商議，包括考核辦法和考核程式，如果職工有異議，可提出就制度與公司協商的(勞動合同發是這樣規定的)老闆沒按正常的規章制度(考核)流程做。
就扣除績效公司是違法的，可以仲裁或申請支付令討回。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第八條 用顫圓人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、茄碧塌安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
公司以績效考核不合格辭退員工
8樓：陳樂年
2.績效考核不合格的條件應當在公司的規章制度中有明確規定才可以依此理由辭退職工，按照勞動合同法的規定，用人單位提出解除勞動合同的應當支付經濟補償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退) 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
單位應發放績效工資有異議要求員工將發放的績效工資退回合理嗎
9樓：
摘要。親您好，單位發放績效要求員工將發放的績效工資退回是合理的。根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
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親您好，單位發放績效要求員工將發放的績效工資退回是合理的。根據《勞動合同灶備法》第三十八條規定，用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞灶禪動者可以解除勞動合同。隱辯塵。
因為我們發完發現不對，員工也提出了異議，所以我們要求追回重新計算，可員工就是不同意。
這種情況只有和員工協商的哦。可以先找部主經理溝通。
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