1樓：自己滴定
每個企業都會根據不同的經營模式選擇自己的薪酬模式，一般的企業都會選擇工資加績效加提成，這樣的乙個薪酬模式，工資不用給的特別的多，而且必須要努力工作才可以有績效。
2樓：小美生活小集錦
根據自己的能力進行挑選，如果自己的能力比較突出的話，就應該選擇更高一級的薪酬模式，但是如果自己的能力比較薄弱的話，還是應該選擇乙個正常標準。
3樓：帳號已登出
可以根據公司的行業和公司的發展去選擇的，不同的行業是有著不同的薪酬模式的。
什麼是薪酬管理模式
4樓：高頓會計職稱
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
5樓：匿名使用者
三種薪酬管理模式介紹。
企業採用何種薪酬管理模式應充分考慮企業所處的發展階段、企業的發展戰略、企業所在的行業和地區以及企業人才選聘情況、績效考核等基礎管理制度的科學化情況，等等；並且企業須根據各種權變因素，動態調整薪酬管理模式。三種基本的薪酬管理模式如下：
a.高激勵性模式。
20員工為個性化的談判薪酬，其他80員工的薪酬在一定的寬頻幅度內確定。
業績導向，即薪酬增減主要根據員工當期的績效決定。個人月度績效薪酬根據個人月度考核結果確定；個人年度績效薪酬(如獎金)主要根據個人年度績效考核結果確定。
獎金、績效薪酬的比重較大，福利、保險的比重較小，基本薪酬處於中等或中等偏上水平；計件薪酬、提取佣金等薪酬形式。
優點：激勵性強，高彈性，但是員工缺乏安全感。
適合於人員流動性較大、需要建立品牌以及快速增長型的企業；企業處在初創期或快速成長期。
b.高穩定性模式。
薪酬與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。
薪酬的主要部分是基本(固定)薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平。
優點：員工流動性小，較穩定。員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本負擔重。
適合於業務經營穩定性強的企業和事業單位；或企業處在成長期後期至成熟階段。
c.中度激勵性和中度穩定性模式。
基本薪酬、獎金和其他附加工資的比例適中；或較低的基本薪酬，獎金與業績、成本掛鉤。
福利、津貼和保險等附加薪酬佔有較高的比例；或標準的福利水平。
優點：考慮滿足員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業激勵性。
適合於較成熟的企業；企業處在成熟期或衰退期。
6樓：國泰佳明郭建榮
頭一次聽說，我也想知道。
如何確定企業薪酬策略？
7樓：錦隨推軟文釋出平臺
薪酬策略目前分為四種：領先型、跟隨型、滯後型、混合型，前三中分別是代表市場75分位、50分位、25分位的薪酬水平，混合型是指根據崗位的不同採用不同分位的薪酬策略。
領先型策略意味著企業的薪酬在外部具有較強的競爭性，在吸引人才方面具有很大的優勢，若企業效益不佳則會成為乙個企業的嚴重包袱；
跟隨型策略意味著與採用與市場平均值水平相當的薪酬水平，競爭力不強，但也不會拖企業後腿；
滯後型策略適用於企業經濟效益不佳或者人員臃腫，需要度過企業的危險期，降低成本，精簡人員；
混合型則是精打細算，按照公司對每個崗位的實際需要選擇適合崗位的薪酬水平。
不同的企業可以根據自己的實際情況選擇適合自己的策略。
如何確定企業薪酬策略？
8樓：匿名使用者
1 彈性薪酬模式。薪酬主要根據員工績效決定，即薪酬固定部分(如基本工資、津貼補貼、社會保險、福利等)所佔比例較小，浮動部分薪酬(如績效工資、獎金等)所佔比例較大。彈性薪酬通常採取計件或提成工資制，是激勵效應比較強的薪酬方式，但這種方式缺乏職業安全感，員工流動性比較大，忠誠度較低，員工往往具有較大的工作壓力。
2 穩定薪酬模式。薪酬主要取決於工齡與企業的經營狀況，與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。薪酬固定部分所佔比例很大，浮動部分薪酬所佔比例很小。
員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本—般較高，適合於穩定經營的企業；員工的忠誠度較高，但員工的主動性、積極性不是很高，員工—般不會感覺到工作壓力。
3 折衷薪酬模式。彈性薪酬模式和穩定薪酬模式是兩種比較極端的情況，企業一般會採取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式主要取決於任職者崗位以及績效狀況，與團隊和個人的績效有一定關聯，員工大部分收入相對穩定。
薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點，員工會有一定的壓力，但員工的工作主動性和積極效能得到促進，忠誠度也比較高。
常見的薪酬水平策略以及企業的選擇
9樓：
摘要。3.投資回報率較高 處於投資回報率較高的企業之所以能夠向員工支付較高薪酬，4.市場追隨型策略 支付與同行業競爭者相同的工資水平。
您好，親，很高興為您解答。親，1.薪酬領先型策略 採用這種策略的企業多數具有以下3種特徵：
2.處於壟斷地位的行業 處於壟斷地位的行業意味著該行業內競爭對手較少，企業不會因為提高產品。
3.投資回報率較高 處於投資回報率較高的企業之所以能夠向猜高員工支付較高薪酬，4.市場追隨型策略 支付輪銷與同行業競爭者相同的工資水穗桐尺平。
還有別的嗎。
親親目前只有以上這些呢。
問答題：人力資源經理工作的基本原則。
1.以人為本，實姿枯事求是，從本企業實際出發配置人力資源；2.發揚民主，接受監督，嚴格跡扮洞依照程式，堅持缺晌公開、公平、公正、競爭擇優；
3.以市場為導向，優化結構，精幹高效搭睜，實現責、權、利相統 一；4.堅持效率凱枝慧優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核， 有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束盯答機制。
常見的薪酬水平策略以及企業的選擇
10樓：
摘要。親親，您好，常見的薪酬水平策略薪酬領先型策略、市場跟隨型（成本導向型）、市場滯後型和混合型。企業的選擇：
薪酬市場領先型策略：採用這種策略的企業多數具有以下部分特徵：（1）、處於壟斷地位的行業，處於壟斷地位的行業意味著該行業內競爭對手少，企業不會因為提高產品的**導致消費著對產品的服務需求減少。
市場跟隨策略。採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向自己的標杆企業看齊，同樣薪酬水平跟標杆企業差不多就行了。
親～這道題由我來，打字需要一點時間，還請您耐心等待一下。
親親，您好，常見的薪酬水平策略薪酬領先型策略、市場跟隨型（成本導告沒向型）、市場滯後型和混合型。企業的選擇：薪酬市場領先型策略：
採用這種策略的企業多數具有以下部分特徵：（1）、處於壟斷地位的行業，處於壟斷地位的行業意味著該行業內競爭對手少，企業不會因為提高產品的**導致消碧簡費著對產品的服務需求減少。市場跟隨策略。
採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向自己的標杆企業看齊，同樣薪酬水平跟標杆襪慧納企業差不多就行了。
親親，您好，成本導向型策坦槐略，也叫滯後型薪酬水平策略，即企業在定製薪酬水平策略讓巧友時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產，經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低，企業一般實行的是成本寬陪領先型戰略。
親親，您好，混合型策略是指企業在確定薪酬水平時根據職位的型別或者員工的型別分別制定不同的薪酬水平策略，而不是所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位，比如有的公司針對核心層採用市場領先的薪酬巨集判唯策略，針蔽培對基層員工實行市場追隨型的薪酬策略，混合型的薪酬策略優衝桐點在於其靈活性。
問答題：人力資源經理工作的基本原則。
親親，您好，人力資源經理工作的基本原則：1、 系統次優化原則：即整體功能最大化，而非每個區域性功能最大化2、 能級對應原則：
人的能力與其職務相適應，並適度小才大用。 3、 激勵強化原則：運用x、y、z及群體動力學指導，備謹肢因事制宜，因人制宜激勵。
4、 要素有用原則：人晌鋒的長處、特點應得到充分發揮，為其製造、提供適宜的條件。5、 反饋控制原則：
彈性冗餘原則：定額留有餘地，工作保持節仿世奏。
企業的各個階段，應該如何構建薪酬體系？
11樓：劉沛雯
搞清楚公司所在的發展位置。注意：薪酬體系沒有一勞永逸的。
薪酬體系必須根據公司業務的變化、公司行業的變化、公司所處的不同發展階段進行完善和更新。僵化的、想要一勞永逸的薪酬體系都會遭致對組織的傷害。確立公司的薪酬價值觀。
在建立新的薪酬體系前，或者在對薪酬體系進行更新和完善前，先問自己乙個問題：我們的薪酬體系建設或更新的目的是什麼，它為什麼樣的具體目的服務。比如：
提公升業績、減少人才流失、吸引人才。沒有薪酬價值觀，薪酬體系在建立、建設時就會沒有指向，做薪酬體系的決策時就會茫然或產生內部矛盾。
有薪酬體系更新的「介面」。在建立薪酬體系時，或者在更新薪酬體系時，必須給未來的薪酬體系更新留有介面，也就是方便未來更新的餘地，否則將來薪酬體系在更新時就會遇到阻力或者與以往的薪酬體系產生不可化解的矛盾。舉個簡單的例子，如果一開始你的薪酬結構是基本工資95%，加5%的績效工資，那麼如果你將來要想更新成基本工資80%，加20%的績效工資，員工的**會讓你招架不住。
而如果一開始是基本工資70%，加30%的績效工資，以後更新成基本工資80%，加績效工資20%，就會容易得多。設定針對不同崗位的薪酬**。薪酬體系絕不能搞一刀切。
公司必須根據不同崗位的工作性質、時間特徵、激勵要素、崗位職責的種類、目標的種類、崗位訴求，設計不同的薪酬**，甚至同乙個類別的崗位也有不同的**供員工選擇，它的核心價值觀是多勞多得、高績效高回報、以奮鬥者為本等不同的選項。
讓員工能夠看到薪酬的未來和希望。如果公司的薪酬體系，讓願意通過勤奮、努力、忠誠和智慧獲得高回報的員工閱讀完畢後，覺得未來是那麼的無助、未來是那麼的平淡、未來是那麼的沒有希望，這個薪酬體系就會有問題。薪酬體系的設計理念，是要逼走那些想要少勞多得的員工，激勵那些想要通過某種極端付出可以獲得高額回報的員工，穩定那些有勞就有得的員工。
否則薪酬體系的設計結果就要重新考慮。
12樓：金承媽媽育兒屋
企業不同的發展階段，企業發展戰略和外部市場狀況不同，激勵重點和激勵策略不同而往往會構建不同的薪酬體系。對初創期的企業，由於外部市場的不穩定性，員工穩定性不強，薪酬激勵的重點是保障員工的收入。薪酬結構往往是固定薪酬比例大於浮動薪酬，甚至可以全部為固定薪酬，福利部分在企業初創期往往設定的很少。
有時為吸引人才，薪酬水平也是出於市場的中上位水平。對成長期的企業，很多企業這個時候要不斷擴張外部市場，處於高速發展階段。薪酬激勵重點是充分調動員工積極性，薪酬結構中一般會擴大浮動比例，減少固定薪酬比例。
增加薪酬整體結構靈活性。福利會增加一部分，但不作為薪酬體系中的重點。薪酬水平也會根據行業的情況和企業的發展情況進行定位，一般這時可以利用企業的發展前景或者給與員工股權或者其他的激勵方式來吸引、激勵和保留人才。
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