1樓：中紹元
企業大學肯定是需要培訓溝通呀，讓他們去實戰才會培養人才。
2樓：網友
人才管理和組織能力對於企業業務發展起到長期穩健的作用。企業求賢若渴，員工渴望施展才華，如何讓二者的匹配產生最大價值？讓企業吸引、發展和保留人才，助力企業高質量發展。
構建人才管理制度。「制度不完善」、「人治大於法治」等制度要素是員工猶豫是否選擇企業工作的主要原因。隨著經濟發展放緩，經營環境變得複雜，企業內部管理的挑戰度也隨之增加。
構建符合市場規律和人才訴求的人力資本管理模式，把人才管理理念嵌入制度和日常管理動作中，這樣才能為人才提供良性發展的環境。
完善人才選拔與評價機制。不少企業管理者特別認同「相馬不如賽馬」的觀點。誠然，獎勵在實戰中表現好的人才並沒有錯， 但是立下戰功的人才，也許在能力或個性上並不適合晉公升至更高階的、需要帶團隊的管理崗位。
僅僅依靠實戰業績選拔人才，人才的底層價值觀、性格特質、職業動機與綜合素質能力等多個維度都得不到關注，不利於企業建立系統的人才評估和發展機制。
明細人才選拔理念，使用專業評估工具。結合人才以往的業績和行為表現，針對不同崗位和候選人素質能力的綜合評估工具，遴選適配人才，系統性地提公升人-崗位，以及人-組織之間的匹配。在做績效規劃時，應當給予人才合理的適應週期和績效成長預期。
糾正關於企業的刻板印象。企業在招聘的時候，要澄清與企業管理理念不符的刻板印象。例如，很多求職者認為，企業就等同於「996」，工作強度大、加班多。
而調研顯示，僅有11%的企業高管認為公司應該採取「996工作制」，61%的高管支援員工週末不加班，兼顧個人生活；60%-70%的企業高管也趨於認同「工作生活平衡」。
啟用人才內驅力。在追求商業成功的同時，企業要建立以「內驅」和「尊重」為主導的人才觀，並意識到人才並不僅僅是為了薪酬等外在激勵而工作。有7成員工認為，未來發展空間比眼下的薪酬福利更重要。
兌現承諾。由於外界普遍認為企業存在一定的「人治」管理，市場人才對老闆是否能夠兌現所承諾的回報與發展還心存顧慮。因此，企業在招聘和後續的人才管理實踐中應該強調真心認可與誠信兌現。
企業如何儲備人才
3樓：笑笑來著
一些核心骨幹流失的損失，是無法彌補的。
1、用好人。2、留住人。3、在員工中發現有潛質的人才，早做培養。4、利用各種招聘機會，搜尋人才，建立檔案，以做儲備。
4樓：匿名使用者
根據專業儲備人才，主要是建立人才個人檔案。
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