1樓：網友
公司裁員屬於公司決策，執行這個決策的方法有很多，例如：
通過辭退部分員工實現裁員。
通過有員工離職而不通過招聘補充人員的方式實現裁員。
通過勞務派遣等方式實現裁員。
其中只有第1種屬於辭退員工。
2樓：是乙隻小單車
根據勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
你的情況屬於第二項裡面的，這裡我解釋一下第二條的意思。
不能勝任工作，這個是指的不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時候單位可以對起進行職業培訓，提高職業技能，也可以把其調到其他能勝任的工作崗位上，這個是用人單位負有的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者還是沒辦法勝任工作，那單位就可以解除勞動合同了。
需要注意的是，用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或者提高工作難度，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
不能勝任工作和嚴重失職是不是一樣？
不能勝任工作和失職是員工不能滿足業務上和職責上要求的兩種表現，是員工客觀和主觀上不符合工作崗位要求的表現。
但是不能勝任工作和失職有著不同的法律含義，不能勝任工作的性質是一種客觀情況，法律要求給予改善機會，就是培訓或者調整崗位，不能改善的可以解除勞動合同。
失職是一種主觀過失，就是說勞動者未履行工作職責，嚴重者可以解除勞動合同。
你說的情況屬於失職，不是不能勝任工作。
基本上就是這樣吧。
裁員與辭退員工有區別嗎
3樓：周汝東
法律分析：裁員和辭退的區別是，裁員是由於公司的經營管理發生嚴重困難，不是由員工的過錯造成的；而塵察辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。
辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期友悄滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的派告茄工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
裁員和辭退的區別
4樓：張瑩瑩
裁員和辭退的區別是：
1、辭退：指員工與組織非自願終止僱傭關係。解僱通常是由組織主導的由於個人原因終止僱傭關係的行為。在我國的國有企業和集體企業中，也叫辭退；
2、裁員：經濟性裁員的簡稱。因用人單位原因解除勞動合同的情形。
是指用人單位在特定的前櫻碧法律期間依法辭退勞動者的行為。實行經濟性裁員的企業，可以因生產經營條件的變化減少富餘人員。
企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍經濟補償的賠償金。合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。
單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。
經濟補償按照員工在單位的工作年限計算，每工作滿一年乙個月本人工資計算。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
二）生產經營發生嚴重困難的；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人頌旦員，並在同等條件下慧舉優先招用被裁減的人員。
辭退和裁員的區別
5樓：林涵
法律分析：裁員和辭退的區別是，裁員是山缺由於公司的經營管理發生嚴重困難，不是由員工的過錯造成的；而辭退一般是由於員工不符合公司的錄用條件或有過錯，才會被解除勞動合同關係。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。(二)未及時足額支付勞動報酬的。(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。
四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者橡唯基非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單梁謹位。
公司辭退員工補償問題，公司辭退員工補償標準
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照 勞動合同法 第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位開除 解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況 1 用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在 勞動合同法 39條規定的情...
公司辭退員工不馬上給工資公司提出辭退員工需要當時結算工資嗎
勞動者辭職，用人單位應在解除勞動合同時一次性支付勞動者的全部工資。如果未及時支付工資，有兩個途徑可以要求支付工資 1 勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴 優點 方式簡單。缺點 各地執法力度可能不是很大 2 可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍...
公司辭退員工的正常程式是什麼，公司辭退員工的程式是怎樣的
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋 二 第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之...