1樓：天津勞動法律師
從內容上看屬於你與公司就解除勞動關係達成的協議，而勞動關係解除的原因是你主動辭職，但辭職的具體原因並不明確。
首先，如果無法認定你是基於《勞動合同法》第三十八條規定的事由辭職的話，公司是無需向你支付解除勞動關係的經濟補償的。
其次，協議書第2條載明，你與公司之間已就勞動報酬、加班費、社會保險、公積金、補償等事項達成了約定，公司向你支付14479.2元，之後你們雙方再無任何糾葛。同時第3條載明，你自願放棄基於本勞動關係解除協議書或者之前任何事由對公司享有的相關權利，你們雙方再不存在勞動糾紛及爭議。
根據最高院的規定，這樣的協議如果不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等違背真實意思表示的情形的話，應當認定是合法有效的。
因此，簡單來說，就是簽訂這份協議之後，你和公司的勞動關係就解除了，公司應當向你支付14479.2元，而你應當和公司辦理離職交接手續，此後你們之間再無其他爭議，你也就很難再向公司主張權利了！
2樓：崑崙山泉水
這個，剛剛看過了這張**，協議裡面定的錢款數目大約1萬4千4百多元，這是主要內容，因此，您應該先諮詢下您要去辦理補繳「靈活就業人員社保養老**」的當地的「勞動和社會保障局」，看看這些錢夠不夠繳納費用（2023年6月——2023年4月期間的所有社保**費，必須應該同時包括「醫保費」）如果不夠，就應該要求公司給您補足這筆錢款的數目，補足到足夠交社保費醫保費夠用才行。這裡希望這個公司能夠給您補足這筆錢款。否則，對您就非常不利，就是不合理的辦法，假如那樣不合理的話，您可以去當地的**管理部門（當地的「勞動和社會保障局」、當地的工商管理局、當地的勞動監察大隊、法院、12345投訴**，等等當地的**有關部門）投訴舉報告發，請**幫助您解決這個問題。
現在**比較嚴格處罰企業不交社會保障**的壞事，比較維護打工者的權益，您可以找的當地**的幫助，通常都會有公正的結果
協議保留勞動關係合法性
3樓：長沙金龍律師
不願，那就解除或終止勞動關係了。支付經濟補償金
4樓：
不願意續簽就給補償金唄，勞動合同法
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
關於生病期間公司按協議約定接觸勞動合同的合法性
5樓：我恐乃恐龍離我
公司僅以趙某身體條件不能確保工作為由解除勞動合同不合法，理由如下：
根據查閱現有案件資料，雖然勞動法、勞動合同法規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但並非試用期解除勞動合同不需要理由，用人單位需要證明錄用條件以及勞動者不符合要求的情況。懷孕女職工是勞動法特殊保護物件之一，因此對於用人單位的解除勞動合同的合法性審查更為慎重，如果用人單位沒有充分證據證明錄用條件和考核結果的客觀性，往往面臨敗訴的風險。
法律規定建立試用期制度，是為了維護勞資雙方的權益。用人單位可以在試用期內考察勞動者是否具備要求的基本素質和技能，是否符合錄用條件；對勞動者而言，在試用期間，勞動者可以進一步瞭解用人單位的情況，同時根據自己的技能和興趣來確定是否與之建立勞動關係。根據《勞動法》的規定，在試用期間，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同，但用人單位只有在證明勞動者不符合其錄用條件時，才可以單方解除與勞動者的勞動合同。
因此，即使女職工在試用期間懷孕，只要用人單位有證據證明其不符合該單位的錄用條件和要求，用人單位是可以根據相關法律法規解除勞動合同的。但是如果用人單位僅以女職工懷孕為由而認定其不符合單位錄用條件的，根據《勞動法》等相關法規，是不可以解除勞動合同的。
若女職工在「三期（孕期、產期、哺乳期）」內有嚴重違紀行為，用人單位可以解除勞動合同。在勞動法律關係中，法律、法規所保護的是那些遵紀守法，遵守勞動規章制度的勞動者，對於違法亂紀和嚴重違反用人單位規章制度的勞動者，即使是享有特殊保護的在「三期」內的女職工，用人單位同樣可以依據法律規定予以處理，直至解除勞動合同。但是用人單位需要注意的是，處理「三期」內違紀的女職工時，必須要有嚴重違紀的事實；所依據的法律、法規要適當，依據的用人單位的規章制度要合法有效；處理程式必須合法。
以下是《中華人民共和國勞動合同法》相關法條內容：
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
6樓：匿名使用者
勞動合同法42條規定規範的是用人單位不能單方解除的情形。像你的情況屬於雙方協商解除，這在任何情況下都是可以的，不違反強制性法律規定。
用人單位和勞動者解除勞動關係證明上的原因怎麼寫才能證明用人單位是非法解除勞動關係
7樓：wang寂寞的心
不符合第39至41條的規定，「勞動合同法」寫的解僱理由是非法解除勞動關係。
然而，在訴訟中，標的物的僱主解僱工人，由用人單位承擔舉證責任，用人單位寫，如果39至41條的情況下，工人拒絕接受，用人單位需要承擔舉證責任證明其解僱工人合法性。
39工人下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）不符合就業條件的，在試用期內;
（二）嚴重違反用人單位的規則和規例;
（三）嚴重失職瀆職，欺詐，造成重大危害的用人單位;
（四）與其他僱主的工人嚴重影響了完成任務的單位建立勞動關係，由用人單位拒不改正的;
（五）勞動合同是無效的，因為本法第26條第一款的規定;
（f），應當依法追究其刑事責任。
40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知工人自己支付額外的工人一個月的工資，可以解除勞動合同：
（一）疾病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，原來的工作不能搞，也不能從事由用人單位安排的工作;
（二）勞動者不能勝任工作，不稱職的，經過培訓或者調整工作，還是工作;
（三）勞動合同是基於客觀上的顯著變化的情況下，在勞動合同中是無法執行的用人單位與勞動者協商，未能的就業合同協議。
41有下列情形之一，需要裁減人員20人或更多的減少小於20，但賬目中，超過10％的企業職工總人數的，用人單位提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或員工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告裁減人員：
（a）重整按照「企業破產法」的規定;
（二）生產經營嚴重困難的;
（三）企業轉產，重大技術革新或者經營方式調整，改變後的勞動合同仍然需要減少人員;
（d）因勞動合同的客觀經濟基礎的結論顯著變化的情況下，致使勞動合同無法履行的。
8樓：千夜曦影
其寫的解僱原因不符合《勞動合同法》第39-41條的規定的，為非法解除勞動關係。
不過在訴訟中，用人單位辭退勞動者的事由是由用人單位舉證的，用人單位寫的若是39-41條規定的情形，勞動者不服，用人單位要舉證，證明其辭退勞動者的合法性。
第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
9樓：匿名使用者
沒有規定說符合哪些表述的就一定是非法解除勞動關係，而通常是若公司寫的理由是虛假、不存在的，或者沒有規章制度加以規範的，就屬於非法解除勞動關係。比如公司寫明勞動者不能勝任工作，予以調崗仍無法勝任工作。但實際上勞動者第一未調崗，或者績效考評一直為優等，這就屬於違法解除。
希望對你有所幫助，如有疑問請追問。
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解除勞動合同協議書 方 因 原因，要求提前解除與 方 於 年 月 日簽訂的勞動合同。經協商，雙方同意根據 勞動法或勞動管理的有關規定 從 年 月 日起，解除勞動合同。甲方按規定支付 不支付 乙方經濟補償金 元。本協議一式兩份，由甲 乙雙方各執一份，具有同等法律效力。甲方 蓋章 乙方 簽名 年月日 解...
內容不合法的勞動關係的效力
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與原單位未解除勞動關係的下崗人員能與其它單位簽訂勞動合同,只要不對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者用人單位沒有異議，就可以簽訂勞動合同，法律上沒有明確規定不允許簽訂雙重勞動合同，但是有一定的風險，建議最好與原單位解除後在與新單位簽署。而且 可以 通過 在http tieba.baidu.法律 詢...