1樓：匿名使用者
你的問題我看了還是不太明白，不過法律規定了「勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。」
用人單位可以自主確定勞動者試用期內的工資標準，但也只能在不違背勞動法律法規的前提下，自主確定。確切地說，用人單位有權在當地最低工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。
2樓：小出牛吸
合理。試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞。與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：
勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
3樓：恆達名錶服務中心
根據勞動部的規定，不能以業績沒有達到要求等理由扣發工資。因此，茶樓應當按照勞動合同約定的工資支付。如果勞動合同約定的工資低於當地最低工資標準的，應當按照最低工資標準支付。
4樓：匿名使用者
公司這麼做是不合理的，奸商，他這麼做太過分了，不過離開公司是爽事，這樣的老闆還是不要合作的好，以免以後損失更大。
你可以找有關勞動部門反映，抵制他這樣惡劣的行為，為了以後不讓更多的人上他的當。
根據勞動部的規定，不能以業績沒有達到要求等理由扣發工資。
根據勞動部的規定，不能以業績沒有達到要求等理由扣發工資。
根據勞動部的規定，不能以業績沒有達到要求等理由扣發工資。
工資組成：基本工資+崗位工資+績效+補助。試用期間，扣除績效，發放80%工資是否合法？ 還未籤勞動合同
5樓：匿名使用者
合法 試用期可以按工資的80%發放 但不籤合同的期限應該不超過30天
國企工作，試用期只發基本工資的80％，但是沒獎金合理嗎？
6樓：紅色十月節
個人認為是合理的。
先說工資吧。按照《勞動法》，試用期工資不得低於轉正後工資的80%，所以試用期只發基本工資的80%這是合理的。而且按你所說已經符合市最低工資要求，沒有問題的。
再說獎金。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。法律上沒有對獎金的發放有什麼明確的規定，這個屬於企業自主決定的範疇。
試用期不發獎金也是很正常的事情，別的不說公務員在試用期內就沒有任何考核獎勵的。
綜上所述，我認為你遇到的這種情況是合理的。試用期先別太計較工資，抓緊熟悉工作環境和崗位，儘快上手工作，這是試用期要重點最好的事情。只要工作做好，工資獎金都是自然而然的事情。
7樓：匿名使用者
《勞動合同法》規定：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
一般企業員工工資怎麼算才是合法？計算工資的公式又是怎麼的來的？
8樓：物理渣小猿
員工工資的正確計算方式是：出勤天數乘以每天的工資。應當按照21.
75計算，因每個月天數不一樣，按照30天算肯定不合理，所以應當按照法律規定的21.75平均工作日×實際工作日（即排除雙休日）進行計算。
在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或**。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。
在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或**。
試用期也好試用期滿也罷都是按照基本工資/21.75×實際工作日計算，如果1500和2000為基本工資（不包括生產性獎金、全勤之類）的話（1500/21.75×15）+（2000/21.
75×6）=1586.2元。
也就是說週一至週五每天8小時，超過8小時算加班 加班費是1.5倍 計算方法是底薪除以21.75除以8乘以1.
5乘以加班小時數.. 週六週日加班為2倍，法定節假日 如五一 十
一、就是三倍 。
參考資料
9樓：網管愛好者
標準工資是指職工完成規定的工作時間或勞動定額，按照等級工資制的工資標準領取的工資數額。它是勞動報酬的基本部分，也是計算職工退休費、退職生活費，提取獎金，發放加班工資，計算計件工資單價及其他勞保福利待遇的基礎和依據。此外，國家計徵超獎金稅時，它是計算限額獎金的基礎。
一般地說，標準工資體現的是職工在一定時間向社會提供的平均勞動量。它是調整產業之間、地區之間和企業內部各職工之間的工資水平的主要手段。
實用的工資計算公式在這裡。
出勤天數比例＝21.75/當月應出勤天數
缺勤扣除工資＝（基本工資+績效工資）/21.75*缺勤天數*（出勤天數比例）
實發工資＝基本工資+績效工資+補貼部分（餐補，車補，通訊補等）+稅前增減項金額－缺勤扣除工資－稅後減項金額－五險－公積金－應交個稅
【舉個例子】
小紅2023年8月基本工資3000，績效工資1500，補貼部分總額0，事假1天，事假當天工資不予發放。那麼小紅9月分發放的8月工資應該為多少呢？
所以小紅在18年8月請假一天，到手工資是3516.34。但是如果小紅在薪資不變的情況下，十月份再請假一天，她的到手工資為3462.
5。小紅8月缺勤一天扣的工資是195.65，10月缺勤一天扣的工資是250。
可是到手工資兩個月卻差了53.84.
出現這種情況的原因有兩個，一個是10月的出勤天數變了（為18天），一個是十月扣稅基數調整到了5000。這種差額會隨著工資基數的增高越來越明顯。
10樓：匿名使用者
很有意思的問題
這個在守法的企業中完全不必煩惱
不守法的企業就是想少繳納五險一金和剋扣點工資
合法計算工資要結合當月的法定應出勤天數，這個就是週一到週五的工作日數量決定的
而法定的應計薪天數呢，則是法定應出勤天數的基礎上要加上五一 十一之類的天數
總之平均每年的法定應出勤天數約為250天（偏差不會超過2天），法定的應計薪天數就是在前者的基礎上再加11天：平均月應出勤天數=250/12=20.83
換個通俗的說法，一個雙休合法的企業，每個員工的年出勤天數為250天，但是可以拿261天的工資：平均月計薪天數=261/12=21.75
工資即約定工資，比如4000/月，即48000/年，一年250個工作日，日薪為48000/250=192元，時薪為192/8=24元，接下來結合每月的應出勤天數，比如2023年5月，應出勤天數為19天，應計薪天數為19+1=20天
當月滿勤的員工工資就是20*192=3840元
因為調休，4月含一天清明節的應出勤天數為22天，應計薪天數為23天
4月滿勤的員工工資為23*192=4416元
兩個月的應出勤天數互為補充
當然有的企業算的再精確一點，為了防止入職不滿一年的員工出現請假情況，導致工資的正算和反算出現差異，採用的是——（約定工資/當月應出勤天數）*當月應計薪天數 =當月工資
至於做六休一的企業，就是按照（約定月薪/174*加班小時數*2）來計算週末加班工資
總之，所有不按照法律規定計算工資的企業，短期省下了違法成本，長期看，越來越多的年輕人會維護自己的合法權益。
11樓：花芷希
一般企業員工工資都是根據企業的效益。和你當地的經濟情況。根據你當地的消費經濟情況來定你的工資額是多少？
12樓：匿名使用者
基本工資900崗位280效益640加班659請一天假怎麼算？
13樓：匿名使用者
應當按照21.75計算。因每個月天數不一樣，按照30天算肯定不合理。
所以應當按照法律規定的21.75平均工作日*實際工作日（即排除雙休日）進行計算。
試用期也好、試用期滿也罷都是按照基本工資/21.75*實際工作日計算。
如果1500和2000為基本工資（不包括生產性獎金、全勤之類）的話：（1500/21.75*15）+（2000/21.75*6）=1586.2元 正確
14樓：
如果是加班是怎樣計算？
試用期和實習期的工資問題
不一樣。1 實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯絡實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關係，拿低於當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的。2 試用期，是合同雙方當事人為了進行相互瞭解 考察和選擇而在...
試用期內被辭退的 簽過試用期合同 工資怎麼算
被用人單位辭退或解除勞動合同，除特殊情況外 如嚴重違反用人單位的規章制度的 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 被依法追究刑事責任的等 當然應該有經濟補償或賠償。如果符合勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第46 47條規定向勞動者支付經濟補償 如果違反勞動合同法和勞動合同的...
ecel自動區分試用期及計算工資的問題謝謝
1 首先確定入職幾個月內定位試用期，如入職3個月內，都為試用期 2 設定試用期 轉正後工資待遇，如試用期工資1500元，轉正後工資2000元 3 用if函式來區分試用期和已轉正 入職日期後面插入一列 是否轉正 if today 入職日期 90,試用期 已轉正 4 用if函式來計算工資 是否轉正後面插...