1樓：匿名使用者
不一定是轉正的80%，只要不低於當地最低工資標準就行，簽訂時要看仔細，試用期工資談好，轉正旱不是20%沒有相關規定，只是說有轉正後一般是同工同酬啦。
2樓：
勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同給定工資的80%，並不得低於用人單位所在地最低工資標準。
上面的法律條文的意思是指：試用期工資/轉正工資≥80%，例如轉正工資為1500元，試用期工資不低於1200元就不算違法。如果試用期工資規定為1350元，轉正工資1500元，沒有違反法律規定，但是轉正時工資增長不到20%，因此，不能機械認為轉正時應該最少可以漲20%工資。
3樓：安靜的女漢子
根據勞動法規定試用期的工資不得低於轉正後工資的80%，並且不得低於當地最低工資標準。
《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
4樓：匿名使用者
勞動法地試用期工資的規定如下：
勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同給定工資的80%，並不得低於用人單位所在地最低工資標準。
所以我認為轉正時應該最少可以漲20%工資。
5樓：暗塵宇
《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
也就是說，你試用期的工資至少是正式工資的80%，當然也可以是全部的正式工資。
等到你試用期過了以後，單位必須按照100%的工資待遇予以發放。
但是正式工資還會幫你扣繳掉社保的費用，因此實際上到手的會比約定的工資要少一點，少多少具體要看你們單位繳納社保的多少了，具體問問你們財務和人事吧。
試用期工資不低於轉正的80%，請問有法律依據的是什麼？
6樓：匿名使用者
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。【解讀】本條是關於試用期工資的規定。 用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。
實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作範圍。
這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對於試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。
試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裡兩者相比取其高。
（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
7樓：安靜的女漢子
試用期工資不得低於轉正的80%，有法律依據，勞動合同法對此做出了明確的規定。
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
關於工資計算方法，勞動法當中有沒有明確規定？我們廠是26天
關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 月計薪天數 365天 104天 12月 21.75天即日工資 月工資 21.75。你的工資應該這樣算 11月份，你工作了20.5天，應該是1100 20.5 21.75 1037元。如果其中有星期六和星期天應該算加班，每天是200 的日工資。按實際工作...
請問勞動法有沒有明確規定患病住院期中對打工者有沒有什麼說法
你的情況是 勞動合同法 第四十條規定單位可以解除勞動合同的情況，該條內容如下 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動者...
勞動法辭退賠償2023年試用期，勞動法辭退賠償2023年試用期
勞動合同法規定，試用期內如果用人單位能證明你不符合錄用條件可以解除合同，且無需支付補償金。否則需要支付補償金。即使是在試用期，如果辭退並非因勞動者失職或不符合錄用條件，就涉嫌違法解除勞動合同，需承擔支付 勞動合同法 第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。回答如果試用期內的勞動者患病或者非因工負傷,...