1樓：秀秀的旺仔
人力資源存在的價值
1、人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模組的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。
2、招聘與配置
招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模組之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項資料和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。
3、培訓與開發
培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。
4、薪酬績效以及員工關係的管理
總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。
擴充套件資料：
人力資源工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
一、人力資源管理關係：
1、是制度制訂與制度執行的關係；
2、是監控稽核與執行申報的關係；
3、是提出需求與提供服務的關係。
二、人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
2樓：ofweek人才網
在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合併進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源諮詢和技術應用和開發就更無從談起。
因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。
對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。
通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規範，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低執行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關係處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。
人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。
事實上，任何一個組織，設定部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。
企業設定人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設定的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段
3樓：合易人力資源
從行政職能的角度來看看，人力資源管理工作大多屬於行政性的工作，例如組織結構設計、招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為「人事工作」。由於這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，下面我們研究如何讓人力資源管理為企業增值。
從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合併和收購方面的建議、參與提供業務資訊與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限於履行其行政職能，而忽略了戰略職能。
人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，並將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。
這方面的工作，筆者認為主要包括以下幾方面的工作：
第一，人力資源應實現「三個增值、三個滿意」
「三個增值、三個滿意」原則是根據曾經服務於尚洋電子的一名員工通過其親身經歷總結出來的，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。
首先應加大對人力資源開發的投入，並在人力資源部的人員配備、培訓經費、諮詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率。
所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處於最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：
選擇（staffing，人員招聘和調配）、使用（performance management ， position evaluation & competency analysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（training and development，培訓培養與職業發展）、保留（compensation and benefit，報酬和獎勵）、行為管理（policy and hris ，員工行為規範與員工資訊系統）、企業文化建設（employee relation and motivation，員工關係和員工激勵）。
組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：
人力資源方針制訂（hr direction setting ）、高績效組織建設（high-performing organization）、工作流程改進（work process change）、企業文化建設與變革（culture building and change）。人力資源部在尋找業務夥伴、提供市場資訊、建立行業規則、提供建議和外腦諮詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。
第二，管理者應主動學習，提升認識和水平
人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個管理者的事，一線經理（line manager）也是人力資源管理的執行者，並開始主動承擔更多的人員管理責任。作為管理者應主動學習，加強培訓，提高自己的水平和對人力資源管理的認識，這樣不僅提高了自己的威望，也可以讓人力資源部的員工在日常工作中體驗工作蘊藏的高彈性、高含量的業務增值潛力。
第三，充分重視顧客的反饋資訊
如同對待銷售、生產、財務部門一樣，對人力資源部門的評價也必須以它對企業增加值的貢獻為出發點。雖然對人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那麼容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿意度調查、客戶調查等方法之外，較為簡易的一個辦法就是採取其相對顧客的做法。
即：將企業內的其他部門、經理人員、員工都視為人力資源部門所服務的「客戶」。如果人力資源部門的各種服務有欠缺、太貴或質量太差，那麼企業就不得不考慮從外部購買人力資源的服務性勞務。
同樣的服務，如果外部相對本企業內部更低廉的話，寧可採用服務外包的方式。另一個做法是用企業參照法，即拿本企業工作情況與那些「表現最好」的企業的各項標準進行比較，當然，這需要較豐富的外部資源。
最後需要指出的是，人力資源管理可以考慮適當分權，人力資源中日常的行政性工作可以考慮分權，比如說讓專業的諮詢公司來做，國外的許多企業採取的都是這種做法。
希望上述回答對您有所幫助！
4樓：匿名使用者
節約企業人力成本，招到最合適的人，通過各種方式，比如**，人才市場，獵頭等。可以從企業最終價值考慮的話，這點很重要。
好的薪資及考核制度同樣可以為企業創造價值的，能留住員工，同樣讓效率最大化。
5樓：匿名使用者
回答者： 我依舊強顏歡笑 - 一級 2010-6-29 02
支援以上
企業人力資源管理的核心是什麼？
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原發布者:龍興天下
人力資源管理的核心是什麼？
對於不同行業的人力資源管理而言，其核心命題是如何定位自己企業的核心人才，並對應其設計出一套行之有效的激勵、培養和發展的機制和制度，以確保企業的業務發展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持一個良性的發展勢頭。
· 對於製造行業而言，其核心人才是研發人員和營銷人員，研製出一個好的產品，並將其賣出去，對於製造企業是至關重要的，決定了企業能否做大做強。故而在製造行業內，研發人才和營銷人才的爭奪戰一直是火熱進行，如何保留和激勵研發人才和營銷人才也是製造行業內企業管理者需要高度重視的問題。
· 對於服務行業而言，其核心人才是市場開發人員和客戶服務人員，如何讓客戶找到你，如何讓客戶感覺「物超所值」，市場人員和客服人員顯得尤為重要。雖然說現在許多服務行業內的企業將市場開發職能「泛高層化」，即所有的高層兼任著市場開發的職能，但專職市場開發人員仍然不可或缺，因為市場開發策略和步驟，還是需要市場開發人員統籌策劃和設計。
· 對於it行業而言，其核心人才是架構設計人員和程式開發人員，他們是整個企業存在和發展的價值所在，如何激勵和保留這部分人員是所有it企業最頭疼的事情，他們大多數是「宅男」，不顧及生活瑣事，更顧及自己的專業能力，給他們營造一種更舒適的環境，更放鬆的工作氛圍，可以激發他們的工作激情和工作效率，所以我們就看到了許多it公司員工可以帶著小狗來上班、下樓可以直接坐
人力資源公司執行模式，人力資源行業企業最常見的盈利模式是什麼？
如果你們公司是經過工商部門和人事部門認證，並正式註冊的，我建議如下 如果不是，最好不好做這個 1 學習 學習的途徑很簡單，就是找蘇州人才交流中心裡面的派遣部門，學習一下具體的操作流程怎麼進行，關鍵環節怎麼操作。因為，他們都是現成的經驗，而且，很成熟，很合法。2 外出找合適的合作企業 一般勞務派遣都是...
企業人力資源管理，人力資源管理
人力資源管理 摘要。人力資源行業被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業發展成為快速發展的熱門行業，現如今人力資源管理專業的就業前景不是很好，但就業範圍很廣。畢業生一般在企事業單位及其諮詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘 人力資源開發 考核 薪酬管理 員工培訓 辦公室文秘等工作。人力資源管...
中小企業人力資源管理與大企業的人力資源管理有什麼區別
整體抄上是沒有太大區別的，襲運用的理論基本都是一樣的，就是那麼些東西，凡是重視這項工作的，大企業的人力資源管理運作肯定會比較系統 全面 專業，是職能與支援部門，中小企業的要看情況了，大部分只是皮毛吧，為了做而做，有些甚至沒有啊，當然也有做的好的，要具體分析了 大公司的人力資源管理更加規範一些，而且大...