1樓：love就是不明白
答案：bai組織行為學家的du研究成果表zhi明，個人是否能夠體驗到工dao作壓力，主要專取決於（知覺、經歷、
屬壓力與工作績效關係、人際關係）因素
組織行為學家的研究成果表明,個人是否能夠體驗到工作壓力,主要取決於知覺、經歷、壓力與工作績效關係、人際關係等因素
《組織行為學》課程**
2樓：秀小才
[摘要] 21世紀企業管理的重心將由物資資源的管
組織行為學的問題
3樓：匿名使用者
什麼是組織行
4樓：林雨從
這些課本都有啊。羅賓斯《組織行為學》都有。
5樓：蒯作員醉易
目標設定理論
目標設定理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克
（edwinlocke）於2023年提出的。
目標設定理論認為，目標是行為的最直接的動機，設定合適的目標會使人產生希望達到該目標的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。
目標設定理論認為，任何目標都可以從三個維度來進行分析。
第一，目標的具體性，也就是指目標能夠精確觀察和測量的程度。第二，目標的難度，也
就是指目標實現的難易難度。第三，目標的可接受
性，是指人
們接受和
承諾目標
和任務指
標的程度。研究表明，從激勵的效果出發，有目標比沒有目標好，有具體的目
標比空泛的目標好，能被執行者接受而又有較高難度的目標比唾手可得的目標更好。
此外，給予員工工作情況的及時反饋，使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有助於
目標的實現。
目標設定理論是組織行為學中較新的一種激勵理論，也是組織行為學中較重要的激勵理論，它認為合適目標的設定是管理過程中最直接和最有效的激勵方法和技術，對管理學具有重大的意義和價值。
第一，目標是一種外在的可以觀察並且可以測量的標準，管理者可以直接設定、調整和控制目標，作為激勵員工的重要手段和技術。
第二，管理者在為員工設定目標的過程中，首先應該儘量使員工參與目標設定，瞭解並且認同組織目標；其次，幫助員工設立具體的、並且有相當難度的目標；最後，對目標的實現應該採取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
第三，積極做好目標的反饋。資訊的反饋可以增強員工實現目標的積極性，並且使員工及時發現問題，調整方向，從而更好地實現目標。第四，促進目標管理的實現。
目標設定理論為管理中採用的目標管理技術提供了心理學的理論依據，促進了目標管理的實現。
第四節行為修正型激勵理論
從激勵的過程來看，人的行為是心理的外部表現，一切有意識的行為
的產生和發展，都離不開人的心理活動。因此，研究激勵問題應該將心理活動和行為表現有機地結合起來。內容型激勵理論和過程型激勵理論都是研究如何激發動機，而行為修正型激勵理論是從行為的角度來研究激勵，主要包括公平理論、強化理論和挫折理論。
期望理論(expectancy
theory)
期望理論༈expectancy
theory༉༌又稱作「效價-手段-期望理論」༌北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆༈victor
h༎vroom༉於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵༈motivation༉取決於行動結果的價值評價༈即「效價」valence༉和其對應的期望值༈expectancy༉的乘積༚m༝vxe
其基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
弗魯姆認為༌人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時༌表現為一種期望༌這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量༌而這個激發力量的大小༌取決於目標價值༈效價༉和期望概率༈期望值༉的乘積。用公式表示就是༚m=∑v*e。
m表示激發力量༌是指調動一個人的積極性༌激發人內部潛力的強度。v表示目標價值༈效價༉༌這是一個心理學概念༌是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標༌由於各個人所處的環境不同༌需求不同༌其需要的目標價值也就不同。
同一個目標對每一個人可能有三種效價༚正、零、負。效價越高༌激勵力量就越大。e是期望值༌是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小༌即能夠達到目標的概率。
目標價值大小直接反映人的需要動機強弱༌期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明༚假如一個人把某種目標的價值看得很大༌估計能實現的概率也很高༌那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
怎樣使激發力量達到最好值༌弗魯姆提出了人的期望模式༚
個人努力—→個人成績༈績效༉—→組織獎勵༈報酬༉—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素༌需要兼顧三個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向༌及個人的社會地位༌別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後༌能夠得到適當的合理獎勵༌如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標༌如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化༌時間一長༌積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要༌要考慮效價。要採取多種形式的獎勵༌滿足各種需要༌最大限度的挖掘人的潛力༌最有效的提高工作效率。
研究激勵過程中༌一條途徑是研究人們需要的缺乏༌運用馬斯洛的需要層次理論༌找出人們所感覺到的某種缺乏的需要༌並以滿足這些需求為動力༌來激勵他們從事組織所要求的動機和行為༛另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望༌這就是期望理論。依照這一條途徑༌則所謂的激勵༌乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的༌都認為激勵的過程是在於༚實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過༌期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為༌一個人最佳動機的條件是༚他認為他的努力極可能導致很好的表現༛很好的表現極可能導致一定的成果༛這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說༌一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出༚這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此༌要獲得所希望的行為༌就必須在他表現出這種行為時༌及時地給予肯定、獎勵和表揚༌使之再度出現。同樣༌想消除某一行為༌就必須在表現出這種行為時給予負強化༌如批評懲處。
這和條件反射理論和斯金納的研究成果有一定關係。
《組織行為學》
易使員工產生壓力的組織因素有哪些 組織行為學
6樓：匿名使用者
工作壓力**於組織層面的東西包括：（1）與工作本身有關的因素，如專工作量、新技術的使用屬、過長的工作時間、與本身行業有關等；（2）企業變化，如對工作將來很可能發生的變化的擔心；（3）組織文化，如溝通遇到了障礙問題、缺乏上司的理解和支援等等。
組織行為學案例分析骨幹員工為何要走的答案 5
7樓：
【案例】
張經理是a公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，回兩位他所看重答的公司業務骨幹要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大於回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作後盾，離了公司他們什麼也不是，又怎麼會有作為？
相持之下兩人一氣走之。
【問題】請你用有關激勵理論分析此案例。
【分析】
從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。
該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。
8樓：包小影不在家
無論是骨幹員工還是普通員工，離職的原因只有一個，就是工作的不開心。
為什麼版工作不開心，具體
權到骨幹員工：
1、對單位、流程、制度很熟悉，組織協調能力強。
2、個人業務能力較強。
那麼這樣的員工要離職原因：1、如果員工是有事業追求的，那麼單位的人才梯隊建設有問題，沒有給到員工合理的晉升平臺，員工為了夢想離開。2、如果員工更需求其他方面的，比如穩定的待遇、家庭的滿足，那麼可能是給予了員工晉升平臺，但是沒有考慮到員工本人的內心需求型別問題，換句話說，員工想要的不是單位給予的，在壓力下，員工選擇離開。
3、其他原因導致的團隊氛圍問題。
組織行為學主要的研究內容是什麼組織行為學的主要內容
組織行為學研究的內容 個體行為 群體行為 組織行為。1 人與工作 組織和環境的匹配問題。早期的組織行為學家主要研究人與工作 職業的匹配，組織行為學的研究已從過去的人如何適應機器向機器怎樣適合於人轉變。近年來組織行為學家開始注意研究人與組織 環境的匹配問題。其研究結論為人力資源的招聘和選拔 績效管理提...
下列關於科學家和他們的研究內容及研究成果的敘述，都符合實際情
孟德爾通過豌豆實驗，發現了遺傳規律 分離規律及自由組合規律，被譽 為現代遺傳學之父 袁隆平從1964年開始，袁隆平研究雜交水稻技術，1973年實現三系配套，1974年育成第一個雜交水稻強優組合南優2號，1975年研製成功雜交水稻種植技術，從而為大面積推廣雜交水稻奠定了基礎 生物學家，進化論的奠基人，...
組織行為學家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要有
群體 群體是相對於個體而言的，但不是任何幾個人就能構成群體。群體是指兩個或兩個以上的人，為了達到共同的目標，以一定的方式聯絡在一起進行活動的人群。可見群體有其自身的特點 成員有共同的目標 成員對群體有認同感和歸屬感 群體內有結構，有共同的價值觀等。群體具有生產性功能和維持性功能。群體的價值和力量在於...