1樓：智聯校園
做法如下：
招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚瞭解企業年度招聘計劃。譬如：
根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，佔總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？
月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。
同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時瞭解人員變動情況。
2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。
當然還有其他報紙、雜誌、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。
3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。
招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。
4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。
5.要招到需要的人數。設想：
公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。
6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。
這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多準備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。
綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。
2樓：風起無闌
hr招聘感覺蠻重要的部分就是進行平臺的選擇，在小蜜蜂遠端工作上面進行遠端工作的招聘，對於招聘工作是可以增色不少，因為平臺上面都是遠端工作，對於很多人來說瀏覽會更頻繁。
hr做招聘要學習什麼知識？
3樓：夏一陣風
您好，很高興為您解答：
一般的hr新人都是從招聘開始做起的，所以會有人說招聘模組相對而言簡單的模組，但是我個人認為招聘沒那麼簡單，可能我們現在招聘的基層的操作人員，隨便和別人說清楚公司崗位的情況和待遇即可。但是如果需要我們招各家高階的崗位呢？那些比自己級別高的崗位，主管、經理什麼崗位，招聘就沒那麼簡單了，需要掌握更多的招聘技巧，**溝通的技巧、面試氛圍構造、結構化面試、star原則、公文筐整理、無領導小組面試、性格測試、辨別簡歷的真偽、背景調查的手段、招聘制度的編寫、招聘流程的規範化，這些都是我們要學習的，而不是直接篩選完簡歷，直接人來了就交給用人部門自己面試，這直接就是話務員的工作。
如何讓自己應用自己的知識，起到招聘初試的作用，是我們需要努力的方向。等這些技巧掌握後，基本上就熟悉了招聘模組。熟悉了招聘模組再去接觸其他的，如主動擔當培訓講師，先從新員工培訓做起，再做銷售技巧、商務禮儀、時間管理、壓力管理等方面逐步深入瞭解培訓體系。
完成熟悉招聘和培訓模組這個過程不是一兩個月就可以完成的，至少需要1-2年，好好堅持一下，不知以上建議對你是否有益？
hr總結：最有效的幾種人才招聘方案
4樓：月若沒有記憶
.利用各種成本合理的廣告
媒介。參加人才招聘會。
利用網際網路及周邊朋友。
借用中介的力量。
內容擴充套件：
利用各種成本合理的廣告媒介。
經過慎重選擇，利用本地的印刷**來以引起人們對公司及所提供職位的注意。印刷**的真正價值在於吸引人們訪問你的**。即使製作很一般的**也比廣告本身吸引求職者。
許多公司發現，報紙廣告對於招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。
其它的廣告**包括廣告牌，這類廣告廣泛地用於城市中以引起行駛在路上的求職者的注意，但是一定要記住，在招聘資訊上註明你的**並使該**成為招聘資訊中最醒目的部分。除了招聘負責人的**號碼和姓名，名片上還應印有**地址，這樣做實際花費很低，又能產生很好的效果。
參加人才招聘會。
對於長期的人才招聘計劃來說，人才招聘會並不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。建議參加綜合人才招聘會以及專業人員招聘會。人才招聘會的特點是，若它們是在公司所在地舉辦的則較為有利。
當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內有些招聘**可以在網上公佈待聘職位並與求職者進行實際對話。特別針對那些目前有工作，而且並非急於找工作的人。
參加交易會，分發名片，或者，在交易會上設定一個攤位來宣傳你們公司提供的工作機會。
舉辦自己的招聘會。
許多公司舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關資訊，並可收集求職者的簡歷和資訊。某些跨國公司比如摩托羅拉，dell等就經常在國內各地舉辦各種招聘專場。這些活動有時並不以招聘會的形式出現，而是以資訊釋出會的形式出現。
利用網際網路及周邊朋友。
許多中國企業都開始利用網路去尋找潛在的求職者。這對於許多負責人事招聘的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。利用各種查詢技術和技巧，一個有經驗的招聘負責人可以定期找到許多具有很好潛質的求職者。
當然，公司建立一個**來吸引求職者也是最好的方式之一。
借用中介的力量。
讓獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業經驗及業績均出色的獵頭很有助於招聘工作，若你非常清楚你的要求，並且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。因為在一個專業人才緊缺的市場，費用是昂貴的，質量卻被忽視。
5樓：小小_邱
預算多用第三方，沒預算用熟仁直聘，免費招聘
做hr招聘要注意啥？
6樓：無聲
您好，往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是
損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以hr在招聘過程中應注意以下幾點：
（1）互動溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，互動溝通除了能獲得更多更正確的資訊外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的資訊做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作？
b、您如何選擇營銷專業？
c、您認為您的上司有何優缺點？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的資訊，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的資訊含義，瞭解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的資訊即第一印象作出的對被知覺物件的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有「一好百好，一壞百壞」的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的嚮導，招聘者切不可妄下結論。
（5）平等地對待應試者
招聘者應瞭解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須瞭解應聘者的心理狀態。
（6）共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，並儘可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（7）面試的幾點細節
a、 對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的三個方法。
目光柔和
以微笑面對
點頭鼓勵應聘者
（8）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的「德與能」把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。
任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是「德」、「能」兼備。如果兩者非取其一的話，應以「德」為先，「能」為後。
招聘效率低，HR怎麼提升招聘效率？
首先就是要把握住合適的時間，而且在宣傳的時候一定要提高宣傳力度，同時在招聘人才的時候一定要擦亮眼睛，不要太過於盲目，平時生活當中一定要多讀書，還有就是要了解這些員工在工作過程當中遇到的一些問題，及時的解決問題，然後也需要系統的瞭解這個公司以及公司的內容和公司的運營模式。想要提高招聘的效率，那麼一定要...
網上找工作有什麼技巧麼？hr伴侶招聘網好用麼
網上找抄工作首先需要完善簡襲 一人 我飲酒來 醉醉把佳人成雙對自 兩眼 是獨相隨 只求他日能雙歸 嬌女我輕扶琴 燕嬉紫竹林 6123939 qt 飛翔邀你 我痴情紅顏心甘情願 千里把君尋 我說紅顏我痴情笑 曲動琴聲妙 我輕狂高傲懵懂無知 只怪太年少 我棄江山 忘天下 6123939 qt是最好的 斬...
如何做好招聘面試準備，hr如何做好招聘工作
做好招聘第一步是夯實基礎，hr要把自己修煉成一個萬花筒，因為我們要面對各行各業各種各樣公司的競爭，知己知彼才能立於不敗之地。優秀的招聘者一定是非常全面知識體系淵博的。1.重溫該企業的背景情況 一般在招聘文選中有所說明 以及應聘職位的要求是什麼等等。2.查詢交通路線，以免面試遲到。接到面試通知後，應仔...