1樓：哎喲
為對被派遣勞動
者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
依據《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
2樓：王現輝律師
同工同酬目前在司法實踐中，得到法律支援的成功案例較少。
相關知識參考：
《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這裡的「同工同酬」，根據勞辦發（1994）289號《關於勞動法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。
由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。同工同酬意思是，工作崗位相同應獲得大致相同的勞動報酬。所以，同工同酬也只是個原則，並不意味崗位相同，工資就一定相同。
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動成績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
它體現出提供了同等價值的勞動者享受同等的勞動報酬；同時，也是為了防止工資分配中的歧視性行為，保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。
同工同酬原則必須保障勞動者在工資分配上享有平等的權利，禁止工資分配上的性別、年齡、民族等歧視。針對性別歧視，我國憲法和經我國**批准的第100號《國際勞工公約》對男女同工同酬作出了專門規定。《憲法》第48條規定：
「國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬」。第100號《國際勞工公約》規定：「對男女工人同等價值的工作給予同等報酬」。
長期以來，我們在同工同酬的理解上存有偏頗，往往理解成工齡相同則工資相同，職務相同則工資相同，其實質是不同工，也同酬，違反了憲法確定的同工同酬原則，也挫傷了努力工作、貢獻大的職工的積極性。
同工同酬原則就是根據勞動貢獻決定勞動報酬，克服文憑等於水平、資歷等於能力的現象，鼓勵勞動者多學技術，到第一線艱苦崗位和工作中多創成績、多作貢獻。
法律規定：
《憲法》 第四十八條規定：「中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女幹部。
《勞動法》
第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
法律解釋：
《關於勞動法若干條文的說明》（勞動部（1994）289號），第四十六條：
本條中的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
如何理解：
同工同酬的理論起源於國際上解決種族歧視和男女歧視的需要，我國先後加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》。
關於同工同酬，我國憲法和勞動法都有明確規定。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，並不侷限於勞動法律關係或民事法律關係。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。
《勞動合同法》關於同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規定，有三條涉及了同工同酬的問題，11和18條是司法導向的規定，指引司法實踐在出現11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權利的規定，賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權利，是值得用工單位注意的重要條款。
《關於勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋，即同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。
同工同酬在實踐中極難操作，同工同酬的案例很少，只有在明顯具有男女歧視的情況下，才會有司法裁判的介入。如果法律規定太細，司法裁判太嚴，無疑會束縛企業的工資分配自主權，不利於企業的發展、不利於經濟的發展。因此，關於同工同酬的法律規定是導向性的，是需要社會的發展進步來解決的問題。
目前，企業可以充分理解同工同酬的概念，通過設立有區別的崗位體系，嚴密細緻的薪酬制度和嚴格細緻的績效考核來規避《勞動合同法》第63條的規定。
法律規定：
《憲法》
第四十八條規定：「中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女幹部。
《勞動法》
第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
法律解釋：
《關於勞動法若干條文的說明》（勞動部（1994）289號），第四十六條：
本條中的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
如何理解：
同工同酬的理論起源於國際上解決種族歧視和男女歧視的需要，我國先後加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》。
關於同工同酬，我國憲法和勞動法都有明確規定。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，並不侷限於勞動法律關係或民事法律關係。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。
《勞動合同法》關於同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規定，有三條涉及了同工同酬的問題，11和18條是司法導向的規定，指引司法實踐在出現11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權利的規定，賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權利，是值得用工單位注意的重要條款。
《關於勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋，即同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。
同工同酬在實踐中極難操作，同工同酬的案例很少，只有在明顯具有男女歧視的情況下，才會有司法裁判的介入。如果法律規定太細，司法裁判太嚴，無疑會束縛企業的工資分配自主權，不利於企業的發展、不利於經濟的發展。因此，關於同工同酬的法律規定是導向性的，是需要社會的發展進步來解決的問題。
目前，企業可以充分理解同工同酬的概念，通過設立有區別的崗位體系，嚴密細緻的薪酬制度和嚴格細緻的績效考核來規避《勞動合同法》第63條的規定。
3樓：知英人力
用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞
動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
在司法實踐中，同工同酬的標準很難界定，一般來說，是在不低於當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。
4樓：匿名使用者
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。 同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
5樓：上海法律律師
你好，就你描述的問題，律師答覆如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關係的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的檔案記錄。
其次，確認勞動關係後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。祝福！
關於勞動合同法第82條
我支援你的觀點。補訂勞動合同是用人單位改正錯誤，支付雙倍工資是對用人單位的懲罰。用人單位是主動補訂勞動合同還是被動補訂勞動合同不影響雙倍工資的賠償。前一份勞動合同到期，合同自然終止，從勞動合同到期之日起，這份勞動合同對於繼續維持的勞動關係而言可以視為不存在，所以是否屬於續簽與雙倍工資也無關。用人單位...
討論 勞動合同法48條，勞動合同法48條
勞動合同法 第四十八條是對用人單位違法解除或者終止勞動合同法律後果的規定。為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同做了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律後果。所謂 違反本法規定 是指違反勞動合同法第三十六條 第三十九條 第四十條...
勞動合同法第46條第5寬是什麼意思
續簽勞動合同的待遇不能低於原合同，如果低於原合同，勞動者有權拒籤，且可以要求用人單位支付補償金 勞動合同法 第46條第5款是指用人單位和勞動者簽訂的勞動合同到期，如果勞動者不續簽勞動合同非自身的原因，是由於用人單位提高崗位條件或者降低勞動者薪酬等原因導致勞動者不續簽勞動合同，用人單位需要向勞動者支付...