1樓：舒坦還倜儻的奇異果
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出祥脊樑準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。不同職野彎位有不同職位的級別，乙個是員工的級別制度，另乙個是員工的寬頻制度。
同乙個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把"級"的範圍定得比較寬，乙個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個謹運做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統。
2樓：熙熙
從公司角度： 降低了人員流動率： 特別是防止高階人才的流動 吸引高階人才：
短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高階人才 為什麼掘孫要進行薪酬設計 減少內部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。判罩鏈2、從員工角度： 短期激勵：
滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發展需要 為什麼要進行薪酬設計。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。
很多企業都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的公升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬於市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上公升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對於長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。
在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外悶並具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，乙個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那麼我們5萬年薪能不能挖過來？
肯定不行，回報太低。
在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。員工與企業的關係中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源於安全的保障需求。
3樓：一大食寶常微
很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經理一級、總監一級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發的經理和財戚肢務經理對企業的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
我們橋蘆給員工的薪酬絕對不是單純基於職級的，而是必須基於崗位價值，迴歸到該崗位對企業的貢獻上來。很多企業的員工對公司是否掙錢並不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什麼呢？
因為公司在賺200萬時，他拿12萬年薪；公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出高消世了問題。員工在什麼時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。
他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什麼好處都沒有，是不會賣命工作的。<>
影響薪酬設定的因素有哪些
4樓：網友
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
一） 內部因素。
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高搜核穗科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能氏世夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一齣現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
二） 外部因素。
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法世卜規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
內外因素對薪酬設計有什麼重要意義
5樓：
摘要。您好，親，很高興為您解答。所謂內在因素是指與職務特長及狀況有關的因素，其主要有：
1職務的權力和職責權力和責任是乙個整體的兩個方面，不過權力是由責任而來，責任是由判斷或決定能力而產生。對於權責重的人應給予較高的薪酬，因為權責重的人其決定和判斷的正誤對於公司產品的品質市場、信譽與盈利有較大的影響。如領班的工資應高於技工，其原因就在補償領班在過程中所做正確判斷和決定，這部分高出的工資也是建立領班職務專業嚴格的工具。
您好，親，很高興為您解答。所謂內在因素是指與信和拍職務特長及狀況有關的因素，其主要有：1職務的權力和職責權力和責任是棚衡乙個整體的兩個方面，不過權力是由責任而來，責任是由判斷或決定能力而產生。
對於權責重的人應給予較高的薪酬，因為權滑羨責重的人其決定和判斷的正誤對於公司產品的品質市場、信譽與盈利有較大的影響。如領班的工資應高於技工，其原因就在補償領班在過程中所做正確判斷和決定，這部分高出的工資也是建立領班職務專業嚴格的工具。
分析論述薪酬設計中公平性的重要意義（500字左右）
設計段鍵出這樣的薪酬體系，有助於降低企業員的流失，並吸核族引高階人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質從而提高握氏巧勞動生產率，完善企業的機制。
1.薪酬管理公平性。在許多人的心目中，薪酬是企業對職工已經發生的工作的肯定及補償，同時也是企業職工對將要進行的工作獲取報酬的預期。
從這裡可以看出，薪酬不但是企業渣數職工的勞動所得，而且還代表著企業職工的價值，代表著企業對職工工作的認可，同時還代表著企業職工的能力、品德行為以及發展前景。無論從企業來講還是從企業職工自身來講，薪酬是不是公平不但可以引起企業職工極大的關注，而且對企業職工的心理影響也非常大。薪酬管理的公平性主要包括四個方面：
一是結果的公平性。主要是指企業職工對於自己的薪酬狀態以及加薪叢並多少是不是公平、公正的評價。二是程式的公平性。
主要是指企業員工對於企業在薪酬管理的方法上滲梁跡、程式上是不是公平、公正的評價。
三是交往的公平性。主要是指亂拍好企業管理人員譁鉛與企業職工之間賀純的交往是不是具有公平性。四是資訊的公平性。
主要是指企業管理人員對企業職工提供薪酬管理的相關資訊，對薪酬管理進行合理的解釋。
結合你所熟悉的企業論述薪酬設計的影響因素有哪些?
6樓：
摘要。親親您好，很高興為您解答，解答為： 親親您好，企業因素中主要包含企業經營狀況、企業薪酬政策、企業文化等因素。
親親您好，很高興為您解答，解譽棗答為： 親親您好，企業因素中主要包含企業經營指差狀況、唯虛皮企業薪酬政策、企業文化等因素。
業經營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，衝閉一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，巨集判櫻不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。企業的薪酬政策是企業分配機制的最直接的體現，薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關係，發展中的企業一般偏重於利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用於企業下一步的成長髮展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。企業必須能夠充分結合實際情況蔽叢，才能做好二者之間的平衡。
影響道路勘察設計的主要控制因素有哪些
1 建築內部程式因使用目的不一，因此平面設計過程中是需要考慮到最終使用目的的，如果不能確定使用目的，那麼平面設計極有可能和實際效果起到衝突。2 建築內部程式使用方式不同，也會影響平面設計，比如辦公類設計與運動類設計就存在相當大的差異。3 因為不同的使用程式對於材質和環境的要求不同，因此平面設計一定要...
影響沸點的因素有哪些,影響沸點的因素有哪些？
支鏈越多，沸點越低 因為分子堆積越緊密，則分子間作用力越大，即範德華力越大 極性越大，沸點越高 極性與分子的對稱性 鍵兩端原子的電負性等有關 有機物中碳原子數目越多，沸點越高。支鏈越多，沸點越高。一般沸點也與壓強有關 影響沸點的因素有哪些 化學鍵或分子間作用力強弱決定熔沸點高低 一般 原子晶體 離子...
應急池內作業的危害因素有哪些呢
如船艙 儲罐 管道 地下室 地窖 汙水池 井 沼氣池 化糞池 下水手虛道 發酵池等。一些危害具有隱蔽性，難以探測，還可能多種危害共同存在。如有限空間存在硫化氫危害的同時茄缺，還存在缺氧危害。某些環境下具有突發性，如開始進入有限空間監測是沒有危害，但是在作業過程中突然湧出大量的有毒氣畢納燃體，造成急性...