1樓：然然的
企業吸引人才需具備兩個方面基礎滑脊，合理的薪酬與清晰明確的發展空間。簡單的說，要麼能解決人才當下的問題，要麼能提供其對美好未來的展望。哪怕是天才、行業專家，到新的環境也需要有一定時間的適應過渡，中小企業信者滲的新人培訓圍繞兩點開展，一是企業內部文化制度培訓（大多是員工手冊的培訓），二是其職位工作流程與標準的培訓，簡單的說嫌譁，先通過文化體制在思想上感化，再通過實操性指導令其儘快熟悉與適應。
在職場上，員工要避免情緒化，但同樣，公司也要避免情緒化，而中小企業，恰恰總是情緒化。在制度上情緒化，朝令夕改，跟著老闆的情緒走；在戰略方向上情緒化，幾多變化，今天做這個，明天做那個，老闆一天乙個想法；在員工管理上情緒化，員工的付出並不會得到相應的利益，而是看老闆心情。這樣一來，中小企業的不公平感會很嚴重，有些人覺得，在中小企業忙死忙活，最後什麼都沒有得到，那麼就會想要離職了。
中小企業招人難，就是待遇低的原因，這只是乙個表象。我們在招聘中也會發現，有些中小企業就是待遇高於一些大企業，但有些求職者仍然是會選擇大型企業。求職者一般的選擇標準，大都是首選國有企業，大型民營企業，國內一流的企業，然後才會是中小企業。
這是一直存在的「人往高處走「的就業觀念形成的。追去這種就業觀念的求職者，主要是出於職業「安全感「的角度考慮的。在這個期間，通過對其崗位工作要求的量化考核，來實地評判人才在企業的實用價值。
最終在試用期結束後對其工作過程及結果進行評估，優良則錄用，差待改進則淘汰。企業是盈利組織，不搞慈善養閒人。
2樓：小美美學姐
應該要做好皮核的，就是在職場當中也是需要做出一些調整的，可以多去關注燃仿掘一下他們的變化，而且必須要有一些晉公升機會，才能夠讓人們看到有盼頭，要有一定的規章制度，表現好就應該誇獎，表現不好就應該懲罰，人們才會留在大雹公司。
3樓：巨集盛巨集盛
需要做好的基本點就是，保護員工的利益，改巖衫變企業的管理方式，提高薪資待碼空遇，改變經粗模腔營企業的方法，還要為企業制定相關的政策。
4樓：結婚發的
要了解員工的意願，不要太過苛刻，要建立統一的規定，要做到秉公處理，要給員工一些福利。
5樓：樂樂在此呢
要有福利橘此讓待遇，而且要圓局制定嚴格的標準，還要有培訓扒祥，並且要完善相應的工作流程，注意公司的管理，這些都是要做好的。
中小企業想留人，做好最基本的哪三點？
6樓：小宇**匯
為了留住員工，我們不想留住各種各樣的員工。我們希望留住那些優秀的員工和有能力的員工。哪些員工可以被稱為好員工，筆者認為，對企業是極其不負責任的，要注意一些留住好員工的方式方法。
我覺得有幾個基本的保留概念是不能動搖的，那就是保留待遇保留感情保留環境保留事業。待遇是保留的。羨羨陸留住好員工，待遇是底線，也是最基本的要素。
工資越高越有效，每個企業都應該有自己的薪酬體系。只要不低於行業平均水平就有吸引力。但這個制度必須相對公平公正。
民營企業強調同工同酬，同崗位同崗派知位待遇要平等，專業技術人員與行政管理人員的待遇差距要合理，否則會造成員工心理失衡，會想到走。企業沒有建立科學、合理、穩定的薪酬體系，沒有與所有新入職員工協商薪酬，將是乙個隱患。
這是乙個經常被忽視的因素，很多老闆總是面無表情對員工很苛刻。他們認為員工被我僱傭是為了掙我的工資，所以他們應該為我服務，聽我的。其實這樣的老闆是留不住好員工的。
俗話說，人往高處走，一旦有了合適的機會和更高的待遇，好的員工就會離開公司，不帶留戀地出走。理解員工，關愛員工，關注員工需求，與員工建立情感溝通渠道，推動員工從職業忠向企業忠誠轉變，可以有效穩定員工隊伍。
感情投資有時候比金錢投資更有效，良好的辦公環境和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬體設施和適當的衛生條件。在這樣的環境下，肯定能讓人感到輕鬆愉快，有助於提高工作效率。
和諧的人際環境是指同事之間團結互助合作熱情友好的人際氛圍。這樣的人際氛圍可以讓新員工快速融入團隊，產生歸屬感，從而激發工作熱情，進而兄頃有效工作。
7樓：路邊的風兒
最基本的3點是，一定要樹立新的理念，物質激勵與精埋冊神激勵同等重要，人力資伏液御本和財力資本更重要，缺巖用好人比選好人更重要。
8樓：巨蟹阿斯頓
在管理層的時候臘族臘就應該禮貌對人對員工要好一些，然後在平時也應該輪滑少加一些班，也要多給一些福利待遇，薪資也要多一點。這樣就可以好穗悔好的留住人。
9樓：行樂樂樂行
首先就是要提高薪資待遇，在做決策的時候，一定要站在這些員工的角度上思考問題，同時工作強度也不耐巨集要太大，而空滲且一定要注意勞逸結昌虧冊合。
中小企業如何留住關鍵人才
10樓：網友
曉之以理。
動之以情。奉之尊者。
重金相聘。
11樓：網友
要想留住關鍵人才最核心的要點就是滿足人才的需求。人都是有慾望的，內他之所以要離開，肯定容是你給予他的不能滿足他的需求，或者他覺得在這裡他沒有足夠的發展空間，總之你不能開出足夠打動他的東西，他就會離你而去，這是個很現實的問題。我建議你可以對他們實施股權激勵計劃，會有幫助。
12樓：網友
1、有合理的薪資制度，保持持續增長。2、良好的工作環境。3、以人為本的管理是今，重視人才。4、給員工建立乙個發展空間。
中小企業如何留人
13樓：刀蓮
1.華為有明確的願景和戰略目標，我的印象，任正飛經常到各部門走走，走到哪，講到哪。而一般的企業，它的戰略是缺失的，根本沒有戰略，更談不上願景。
結果就是，員工（特別是高層骨幹）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那麼從公司的層面雀友此，就是一盤散沙。
2.華為具有核心競爭力，對此，任正非總結為公司的管理能力，我的體會就是，華為每年都會在管理的規範化、流程化上下很大的功夫，去優化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領導能力，而且是組織強大的制度執行能力，這就保證了公司的每一項戰略舉措，乙個月內就能順利進入到實施狀態。
而一般的企業，由於大部分老闆都是做營銷起的家，擅長營銷，但對於管理並不擅長，也不願投入精力。結果就是企業度過生存期後，管理問題成為企業持續發展的瓶頸，這也是很多中小型企業存活不過5年的重要原因之一。
3.科學的績效考核和激勵機制。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。
任正非經常和負責招聘的人員講，有的博士生應聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。這不應該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業的老闆，往往認為績效管理只是人力資源部應做的事情，從公司整體上不願意投入精力去做，結果往往是績效考核指標設計的不合理，「按勞分配」也很難真正做到，這樣的結果，骨幹員工工作沒有積極性，更沒有看到自己的職業發展空間。
最終要麼是離開，要麼是被同化、沉淪下去。所以，中小企業，頃迅想要留住人才，就應認識到，人是企業告裂所有價值創造因素中最關鍵的部分，對人的考核激勵是乙個戰略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的「按勞分配」問題，它也是公司實現戰略的最重要的驅動機制。
所以，中小企業老闆真正做到事業留人、待遇留人和感情留人，就需要通過願景來吸引人；按公平、合理的標準來考核人；並給他乙個有市場競爭力的薪酬和激勵。
小企業怎樣留人
14樓：笑笑來著
-怎樣留住員工。
關鍵是樹立以人為本的觀念。（人的關係是「你敬我一尺，我敬你一丈」）。
以人為本」的管理是指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點：1、以人為本的管理主要是指在企業管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。
2、以人為本的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來。3、以人為本的管理致力於人與企業的共同發展。
以人為本的基本原則：1重視人的需要；2鼓勵員工為主；3培養員工；4組織設計以人為中心的機制。5、優良的人性的企業文化。6、科學的激勵機制。
15樓：王遠煉
小公司要留住人，首先得用感情留人，然後要與人才一起共同營造企業的巨集偉藍圖，然後給人才一定的物質待遇，同時還要給他一定的權力，讓他有權力去實現他想實現的理想，讓他覺得只有在你這樣的公司才會有這樣的機會。另外還要時刻幫助他改進並幫助他成長。讓他覺得這裡不僅僅是乙個企業同時還是乙個實現自己理想的學校或者舞臺。
在平時還要關心他的生活，提醒他不要犯原則性的錯誤，讓他在原則範圍內行使他的權力，這樣他就會留的很久，不要只給他權力，不告訴他應該承擔什麼義務。這樣你會害他一輩子，很有可能讓他犯錯誤，而最終失去人才。
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1 概念模糊不清，忽略了其重要性。一般來說企業在開展稅收籌劃的時候，需要擁有良好的籌劃概念認知，這樣可以更好的進行籌劃工作。需要明白的是 稅收籌劃不同於偷稅 漏稅，並且正確的稅收籌劃不僅可以減輕企業稅負壓力，同時也能提高企業的實際經濟效益。除此之外合理的稅收籌劃對於提高企業的經營管理水平以及競爭力提...
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