1樓：智幫諮詢
績效面談是一種重要的績效管理活動，它可以幫助管理者和員工討論員工的績效表現，並制定改進計劃。以下是一些績悔野廳效面談的技巧和方法脊塌：
提前準備：在績效面談之前，管理者應該準備好相應的資料和資訊，以便能夠對員工的表現進行客觀和準確的評估。同時，管理者還應該準備好面談議程和問題，以確保面談的重點和目標。
建立信任和尊重：在績效面談中，管理者應該建立信任和尊重的關係，以便員工能夠放心地分享他們的意見和反饋。這可以通過傾聽、尊重和關注員工的意見和觀點來實現。
採用開放和針對性的問題：在績效面談中，管理者應該使用開放和針對性的問題，以幫助員工分享他們的想法和意見，並討論如何改進他們的表現。這可以幫助管理者更好地瞭解員工的需求和問題，以便制定相應的計劃和目標。
給予積極和具體的反饋：在績效面談中，管理者應該給予積極和具體的反饋，以幫助員工瞭解自己的優點和需要改進的方面。反饋應該基於客觀的資料和標準，並與員工一起制定計劃，以幫助他們實現個人和組織的目標。
制定具體和可行的改進計劃：在績效面談中，管理者應該與員工一起制定具體和可行的改進計劃，以幫助他們改進他們的表現。改進計劃應該包括明確的目標、行動步驟和時間表，以便員工可以碧隱在實踐中實現他們的目標。
以上是一些績效面談的技巧和方法。通過準備、建立信任、採用開放和針對性的問題、給予積極和具體的反饋以及制定具體和可行的改進計劃等方式，管理者可以更好地進行績效面談，並支援員工的發展和組織的績效。
績效面談的4種技巧（一）
2樓：溫嶼
一場考核對員工能夠有多少提公升，最終的績效反饋是非常重要的。績效反饋包含兩個部分，乙個是在考核表中給出的評語反饋，另乙個是就是最終的績效面談。考核評價還好，不是面對面的溝通，早歷有足夠的時間去整理思路往往都能起到不錯的效果。
但績效面談對於很多管理者和員工來說是比較有壓力的，尤其是管理者，作為績效面談的主導者，需要開展一場有技巧的績效面談。
那麼究竟一場成功的績效面談需要用到什麼樣的技巧呢？
一、建立信任，營造氛圍的四種方式。
二、告知考評結果的三明治法則。
三、有效傾聽技巧。
四、消極、對立情緒的處理技巧。
在這篇文章中我們圍繞第一點，建立信任，營造氛圍的四種方式討論。
績效面談中，如果員工對管理者不能產生信任，那麼無論管理者在表達什麼樣的認可和建議，都無法觸動員工的真實感受。並且氛圍對績效面談的影響也非常大，過於緊張的話可能導致無法正確表達自己的觀點，產生溝通誤解。所以營造乙個輕鬆的氛圍，建立彼此之間的信任可以讓績效面談產生更好的效果。
下面將羅列四種方式來為管理者提供參考。
第一種方式：聯合。
從雙方共同參與的事務出發進行溝通，使得彼此在需求、目標、價值和興趣等方面產生共鳴，這樣能夠增加員工的信任感，營造一種從他的角度出發思考問題的感受。同時，也可以讓談話的氛圍變得活躍輕鬆一些。
第二種方式：參與。
與員工溝通其正在做的事情，表達認可激發他對當下事情的熱情，提出建議使其感受到目標可以更快更好的完成，這有利於營造乙個積極地氛圍，更好的助力之後工作的推動。
第三種方式：依賴。
強調此次溝通的私密性和安全性，世仿讓員工具有安全感，能更加信任的將自己的感受與想法與管理者進行溝通，理解他們的感受並進行積極正向的引導交流。
第四種方式：覺察。
觀察對方的情緒，講一些可能發生的衝突提前避免，當發現對方情緒起伏較大時可以轉變溝通的方向，陸返搜不要讓績效面談帶來太多的負面情緒。
如果不想讓你與員工的績效面談成為乙個過場，那麼不妨使用這些技巧來營造乙個良好的績效面談溝通氛圍吧。
績效面談的方法與技巧 讓面談者輕鬆愉快
3樓：小劉職場
1、當員工績效不佳時，作為管理者不能簡單的憑表面問題做判斷與處理，應該深入挖掘造成績效不佳的真正原因，也只有這樣才能對症下藥，解決問題。比如說造成員工績效不佳的主要因素包括：
2、個人因素：個人性格、能力、天賦、興趣、知識體系、技能、價值觀、風格偏好等。如果員工之前績效一直不錯，只是一段時間內出現明顯波動或下滑，也要考慮下員工的家庭跡敗因素，是否近期發生了什麼狀況影響了其工作狀態。
3、管理因素：公司是否建立了明確的績效姿跡顫目標、是否提供了展現機會、是否有溝通渠道、工作流程是否合理、是否有明確的獎懲標準、公司文化環境是否與追求的目標相匹配等。員工的表現是管理者的一面鏡子，很多時候員工表現不佳只是表象，管理不善才是本質。
4、績效面談的目的是為了提供上司和下屬及時有效的溝通，讓上司對下屬的個人工作現狀、目標有更多充分的瞭解，讓下屬對自己工作狀況有客觀的認識，與上司就未來的工作目標和發展方向達成共識。許多管理者在績效面談過程中，都注重在檢討過去的績效表現，而在未來績效發展方面則輕描淡州螞寫的帶過，這也是使得員工對績效面談產生牴觸情緒的重要原因之一。績效面談的過程中，不僅讓員工看到差距，還要幫助員工制定出縮減差距，達成目標的執行方案。
5、績效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會讓員工保持正向的情緒，使存在的問題得到解決，而非開篇中很多管理者遇到的那種陷入對抗的情景。作為管理者，要掌握跟不同性格特徵的人溝通的方式，如此一來才能讓員工更願意將有效的資訊與我們分享。
6、面談結束時，要讓員工感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那裡得到了很多指導性的建議，透過面談可以消除雙方的認知差異，建立共識，達到提公升組織效率的目的，這才是一次有效的績效面談。
績效面談技巧
4樓：骯秤賂只得
績效面談是績效管理的非常重要的環節，績效面談的效果，直接影響績效管理的結果。身為主管，如果想裂擾遲搞好績效管理工作，下面的技巧不可不看：
2、績效評估的結果儘可能具體，面談時一定要描述清楚、準確。結果含混或描述不清楚、不準確，都會令談話物件不知所措，影響面談效果。
3、傾聽面談物件對實際情況的描述或解釋，一定要鼓勵他把「委屈」全部倒出來，即使他發牢騷、抱怨，也一定要耐心聆聽，切忌隨意打斷其講話。
4、內容方面，不僅要談論過去，更要面向未來。最好的辦法是，通過互相**，讓面談物件自己提出目標和解決方案，面談人員（最好是直接主管）作為支持者，幫助他解決其中的疑難問題。
5、用面談人員與面談物件相互交流討論的辦法，通過提出問題、解決問題的。方式來建立未來的績效目標。這樣的績效目標最容易達成。
6、一定要堅持持續動態的溝通：a、經常進行績效溝通；b、定期對目標的進展情況進行評價；c、以績效為基礎，確定組織的獎酬系統。
7、評價目標的進展情況時，既要指出進步，又要指出不足。評價不足時，一定要注意語言技巧，如肆李先讚揚後批評、先肯定後否定等等。
8、非語言性的溝通，也是不容忽視的重要環節。有幾個細節，請注意：
a、空間場所的選擇，小空間、近距離比較好；
b、身體姿勢，以平時的自然體態為最好，不要緊張；
c、眼睛的作用，注視對方眼睛與下巴之間的李則區域，目光要柔和。
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